1.指导新员工工作的方法
对新员工的培训关系到企业的未来。日本松下公司的员工教育是从员工刚加入公司就开始的，凡新进员工，只有经过8个月的实习培训，才可能被分配到工作岗位上。
新员工的教育训练是班组长人员最重要的工作。好的训练方法能够让员工掌握岗位的基本要求，培养端正的工作态度和作风，是高品质、高效率生产的基础。
指导新员工有以下基本步骤：
消除新员工的紧张心理
刚开始时，新员工心里高度紧张，生怕做错了什么，如果培训人员也板着脸的话，那新员工就更加不知所措，结果越紧张越错，越错越紧张。可先找一两个轻松的话题，打消新员工的紧张心理，心理一旦轻松，培训也就成功了一半。
解说和示范
将工作内容、要点、四周环境逐一说明，待新员工大致有印象后，实际操作一遍做示范，解说和示范的主要目的是让新员工在脑海里有个印象。此外，还应留意以下几点：
（1）如有危害人身安全的地方，应重点说明安全装置操作或求生之道。
（2）尽量使用通俗易懂的语言，如有疑惑时，要解答清楚。
（3）必要时多次示范。
一起做和单独做
做完一步，就让新员工跟着重复一步，每一小步的结果都进行比较，若有差异，要说明原因在哪里，反复进行数次后，可单独让其试做一遍，此时，要站在一旁观察，以策万全。此外，还应留意以下几点：
（1）每进步一点，都立即口头表扬，消除新员工紧张心理和增强其信心。
（2）关键的地方让其口头复述一遍，看其是否记住。
（3）观察时动口不动手，让其自行修正到OK为止。
确认和创新
新员工能够独立工作后，对最终结果要反复确认，直到可“出徒”为止。包括：
（1）作业是否满足作业标准书的要求。
（2）能否一个人独立工作。
（3）有无其他偏离各种规定的行为。
传授新员工技能后不能算功德圆满，还要鼓励新员工大胆创新。
重新培训的情况
如出现下述情况也需要重新对员工进行训练。
（1）因升职、调配而引起的职务变动。
（2）工作的做法（方法、工序、材料等）发生变化时。
（3）变更生产及业务计划时。
（4）存在安全隐患，为了谋求彻底的安全作业。
个别班组长生怕新员工超过自己，留上两手“绝技”不外传，殊不知，这是一种相当保守的做法，该学会的终要学会，不是在你这里，就是在其他班组里。如果没有集体意识，最终个人的存在会变得很局促，而且该教的不教，关键部分就必须自己动手才行，如果自己有特殊情况需要暂时离岗，就没有人能够顶得上来。这种状况持续的时间一长，就会影响到班组的共同绩效和集体荣誉，最终也会使班组长自己的升迁机会变得渺茫起来。
精雕细刻才能出精品，要想在新员工里培养出精英，就必须花上些时间，必须有耐心，甚至要花上几年的时间才能培养出一个好徒弟。
2.多表扬你的组员
清朝末年，著名学者俞抛在他的《一笑》中讲过这样一个故事：
有个京城的官吏，要调到外地上任。临行前，他去跟恩师辞别。恩师对他说：“外地不比京城，在那儿做官很不容易，你应该谨慎行事。”官吏说：“没关系。现在的人都喜欢听好话，我呀，准备了100顶高帽子，见人就送他一顶，不至于有什么麻烦。”恩师一听这话，很生气，以教训的口吻对他的学生说：“我反复告诉过你，做人要正直，对人也该如此，你怎么能这样？”官吏说：“恩师息怒，我这也是没有办法的办法。要知道，天底下像您这样不喜欢戴高帽的能有几位呢？”官吏的话刚说完，恩师就得意地点了点头：“你说得倒也是”。
从恩师家出来，官吏对他的朋友说：“我准备的100顶高帽，现在仅剩99顶了！”
这虽然是个笑话，但却说明了一个问题，那就是谁都喜欢听赞美的话，就连那位教育学生“为人要正直”的老师也未能免俗。按布朗戴斯大学教育马斯洛的需要理论来解释，这是因为人都有获得尊重的需要，即对力量、权势和信任的需要；对名誉、威望的向往；对地位、权利、受人尊重的追求。而赞美则会使人的这一需要得到极大的满足。
要乐于赞美
俗话说：良言一句三春暖。正如心理学家所指出的：每个人都有渴求别人赞扬的心理期望，人一旦被认定其价值时，总是喜不自胜。
有些领导乐于批评，却不愿意去表扬下属，或许是他们觉得批评要比表扬更加容易吧。但是，也正因为如此，他可能就会失去一个很好的激励下属、提高下属的机会。许许多多的研究表明，最能激发员工全力以赴、高水平发挥的是给予他们赞扬与肯定。
一声真诚的感谢，既表达了你对员工某种行为或价值的欣赏，如坦诚、正直等，也能大大鼓舞员工继续表现出你所看重的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。它所反映出来的不仅是你的工作责任，更看出你掌握全局、着眼整个工作环境的能力。
赞美要及时
有句古话说，“赏不逾日”或“赏不逾时”，意思说要及时行赏。只要你发现下属有可赞美之处，就要及时予以表扬，而不是等到年终总结时才实施。只有这样，才能起到最佳的效果，否则员工心里就失去了平衡性。如果隔上很多天，甚至几个月以后再提及，赞美的效果就大大降低，而且当事人还会有被忽视的感觉。
赞美的内容要具体
赞美的时候，其内容要具体，要有意识地说出一些具体而明确的事情，而不是空泛、含混地赞美，让对方“丈二和尚摸不着头脑”。
比如，如果你只是泛泛地赞美道：“小张，你今年干得不错！”那小张可能会受宠若惊，但却不知道你在称赞他哪些方面；而如果你具体地提出他的某件事情进行赞美：“小张，今年你开发客户这项工作做得很好”，那这种表扬肯定会起到较大的激励作用。
赞美的语气要真诚
英国著名的社会学家卡斯利博士曾经说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的”，每个人都珍视真心诚意，它是人际沟通中最重要的尺度。同样，你在赞美下属的时候，语气必须真诚，千万不要言不由衷，不要因为激励而激励。真诚的赞美才会换回真心的回报，否则，你的下属难免会产生“黄鼠狼给鸡拜年，没安好心”的怀疑。
要注意赞美的场合
一般情况下，为了起到更好的效果，我们通常会采取当众赞美的做法，这样，不但对于被赞美的员工来说激励是最大的，而且对于其他员工也可起到较好的促进作用。但是，当众赞美时，必须是被赞美者的事项得到大家客观的认同，比如，业务竞赛获奖了、取得某项技术发明创造了，否则其他人难免有不满情绪。
有时候，为了增加表扬的真诚性，我们还可以采取“间接赞美”或“迂回赞美”的方式，即不是当面表扬他，而是背后表扬他，借第三者的话来赞美对方，或者在当事人不在场的情况下表扬他，这样比直接赞美对方的效果往往要好。
3.少批评你的下属
有人认为，批评就是“得罪人”的事。所以，有些班组长从不当面指责下属，因为他不知道如何处理指责下属后彼此的人际关系，从而造成某些下属的不当行为一直无法得到纠正，而有些班组长虽然敢于运用他的权力纠正下属所犯的错误，但由于不注意方法，在指责下属后，不但没有达到改善下属的目的，反而使下属产生更多的不平和不满。
事实上，之所以会产生这样的后果，恐怕还在于这些班组长在批评他人的时候缺乏技巧的缘故。没错，虽然俗话说“良药苦口，忠言逆耳”，但是医药发展至今，许多良药已经包上了糖衣，早已不苦口了；那么我们为什么不能研究一下批评他人的技巧，变成忠言不逆耳呢？
选择适当的场所
不要当着众人面指责，指责时最好选在单独的场合。你的独立的办公室、安静的会议室、午餐后的休息室，或者楼下的咖啡厅都是不错的选择。
每个人都会犯错，你要有宽广的胸襟包容部下的过失，本着爱护部下的心态，同时注意上面的几个要点。当部下需要指责时，不要犹豫，应果敢地去做。正确、适时的指责，对部下、对部门都具有正面的功效。
尊重事实，对事不对人
批评他人通常是比较严肃的事情，所以在批评的时候一定要客观具体，应该就事论事，对事不对人。要记住，我们批评他人，并不是批评对方本人，而是批评他的错误的行为，千万不要把对部下错误行为的批评扩大到了对部下本人的批评上。请看以下两种说法：
小张，这件产品是不合格的，你没有把它标出来。
小张，你工作也大不认真了吧？看看这件产品明明是不合格的，你却没有把它标出来。
显然，两种说法都表达了同样的意思，但是作为接受者，他的感受会有很大的不同。对于第一种情况，因为它说的是事实，下属就比较容易接受；对于第二种情况，下属可能产生抵触的心理，或者其他消极的反应，因为你的话语让他很难堪，也许他只是一次无意的过失，你却上升到了工作是否认真的高度上去批评他，很可能把他推到你的对立面去，使你们的关系恶化，也很可能导致他在今后的工作中出更多的纰漏。
既然通过委婉的方式可以达到同样的目的，却可以获得截然不同的效果，使你的下属更能接受你，何乐而不为呢？
采取“三明治”式的批评方式
在批评下属的时候，最好不要直截了当、开门见山地指出下属的缺点与不足，而应尽量采取“三明治”式的批评方式，以缓和由于批评所带来的不满和对抗情绪。
所谓“三明治”式的批评，是指有效批评的三道程序：首先是认可并赞美你的下属令人满意的部分，其次是提出其不足之处并加以批评，最后是给予积极的鼓励。
（1）先认可与赞美。俗话说：“尺有所短，寸有所长。”一个人犯了错误，并不等于他一无是处。所以，在批评部下时，如果只提他的短处而不提他的长处，他就会感到心理上的不平衡，感到委屈。比如一名员工平时工作颇有成效，偶尔出了一次质量事故，如果批评他的时候只指责他导致的事故，而不肯定他以前的成绩，他就会感到以前“白干了”，从而产生抗拒心理。
此外，根据心理学研究表明，被批评的人最主要的障碍就是担心批评会伤害自己的面子，损害自己的利益，所以在批评前帮他打消这个顾虑，甚至让他觉得你认为他是“功大于过”，那么他就会主动放弃心理上的抵抗，对你的批评也就更容易接受。
“小张，你的技术能力确实很突出，班组里的很多生产疑难问题都是你帮忙处理的，大家都称你为‘技术标兵’……”
（2）指出不足之处。认可与赞美是为了缓和批评的气氛，而不是主要目的。因此，接下来，你就要指出他的不足之处，予以批评。
“当然，人无完人，你也存在着一些不足之处，比如，你不是很乐意帮助同事们一起提高，大家有问题问你时，你总是不能给予友好的帮助，这也是你今年综合考核评分不高的一个主要因素……”
（3）给予鼓励。正面的批评部下，对方或多或少会感到有一定的压力。如果一次批评弄得不欢而散，对方一定会增加精神负担，产生消极情绪，甚至对抗情绪，这会为以后的沟通带来障碍。所以，每次的批评都应尽量在友好的气氛中结束，这样才能彻底解决问题。
因此，在指出下属的不足之后，最好不要以“今后不许再犯”这样的话作为警告，而应对下属进行鼓励，比如说，“我想你会做得更好”或者“我相信你”，并报以微笑。这样，下属会把你的批评当成是对他的鼓励，减少其对抗情绪，使其更乐于接受你的批评。
有些班组长在批评下属的时候，往往大发雷霆，甚至破口大骂。这是非常不可取的行为，因为这种批评很容易造成人身攻击，让部属产生自卫心态，使其无法开放心胸接受批评。
