作为一个领导者，我更愿意尽自己所能为员工的冒险精神提供持续的支持动力和一定程度的奖励，因为我相信，良性循环的冒险才能够给企业带来巨大的回报，特别是在企业的品牌营销方面。
1998年，在Infoseek任职的李彦宏写了一本名为《硅谷商战》的书，他以非常流畅而洗练的文笔，从一个旁观者的角度描述了从1994年到1998年发生在硅谷的一幕又一幕非常精彩的商战故事。不仅如此，他还试图站在经营者的角度，去分析当时炙手可热的IT企业网景、雅虎、太阳、微软等决策者的思维轨迹和战略布局。就在这本书的末尾，有这样一段话：
“要容忍有创造性的混乱。硅谷（所获得的成功）靠的是对商业环境变化的迅速反应能力和它相对混乱的环境。这意味着团队精神、合作能力、没有官僚作风和对权威的挑战。”
在李彦宏看来，在硅谷这样一片神奇的土地上面演绎的所有传奇，首先就得益于它鼓励冒险、敢破敢立，因而才充满了创新气息的大环境；其次就是创新者们面对这样一种看似充满风险，但是实质上是生机盎然的混乱毫无惧色，甚至还是欢迎之至。李彦宏则希望百度也能够非常好地适应，并且开发这种文化。
在中国，绝大多数的企业管理者，非常喜欢“平稳”，业绩平稳、管理平稳、环境平稳，而且在很多人的骨子里面是不喜欢改变的，因为改变往往会带来各种不确定的因素，甚至还会带来难以掌控的混乱局面，他们总是担心这些不好结果的出现。
但是，当今世界，“改变”恰恰是企业运营当中最为常见的事情。进行改变，也许会危机重重，但是如果不进行改变，也许就会死得更快。那么到这个时候，到底是变还是不变呢？
在联合利华CEO裴杰德眼中，一个优秀的领导者，首先就要敢于创新，并且还要在创新的激情中保持理性，善于发现和控制因为改变而出现的混乱局面。
裴杰德认为，这也正是领导者与管理者的差别所在，他还说道：“管理要应对的是复杂性，但是领导要应对的则是不断地变化。好的管理往往能够带来一定程度的秩序和一致性，而领导者则必须要能够把控一定程度上的混乱，即使这样去做会冒一定的风险。
作为一个领导者，我更愿意尽自己所能为员工的冒险精神提供持续的支持动力和一定程度的奖励，因为我相信，良性循环的冒险才能够给企业带来巨大的回报，特别是在企业的品牌营销方面。”
有的时候，适度的混乱更有利于吸引员工的注意力，而且还能够促进他们突破常规思维，重新定义和解决当前所遇到的疑难问题。这样一来，就会给公司的内外环境的有效互动、流程的加速调整带来热情，而这也是推动企业快速进行创新的一项重要手段。
作为从硅谷归来的一员，李彦宏对于“创造性的混乱”也并不陌生。他也非常了解百度处于互联网这样一个以改变为最大特点的产业当中，如果不进行改变，那么就意味着原地踏步，自取灭亡。因此，李彦宏鼓励员工在平时要畅所欲言，“我说的也不一定是对的”，他也因此经常会受到公司员工的挑战。有记者问李彦宏，当他被挑战的时候，内心真的不介意吗？李彦宏非常坦然地回答说：“当然不。”
李彦宏说：“这种工作氛围是他非常向往的一种公司文化，我原来在美国当工程师的时候，就非常喜欢这种文化。我觉得，能够和公司里面的创始人、董事长，或者是其他公司的‘大人物’在一起进行平等地探讨问题，我如果有不同的意见可以直接说出来，这样的感觉是非常好的。只有这样的文化和环境，也才能够最大程度地发挥大家的创造性。我始终觉得一个人的能力即使再强，发挥的作用必定也是有限的，只有组成一个强大的团队，营造一个良好的氛围，让团队当中的每一个成员都能够发挥出他们的能力，这样的效果才是最好的。”
正是因为李彦宏太清楚这个道理了，所以当有人当面挑战李彦宏的时候，他也没有觉得这是对他的不尊重，恰恰相反，李彦宏认为这些“挑战”他的人都是非常敬业的员工。
李彦宏认为，如果员工真的有这样的想法，为什么不直接说出来呢？现如今，我们是快速成长的公司，也同时处在了一个快速变化的市场，所以，我们需要有非常高的执行效率。
当然，在相互争论的时候，有的人是不愿意听从他的意见，或者是质疑他的意见，他内心也是很生气的，但是，冷静下来仔细想想就会明白，这样的争论是非常正常的，对于公司的发展是非常有益的，因为它保证了公司决策是在听取了各方面的意见之后做出的正确结果。
也正是因为李彦宏提倡了“我的面子不重要”，所以，公司的员工才有可能敢于向他挑战，就这样，久而久之，百度内部的平等文化就逐渐被建立起来了。
