A企业是位于中国西南重镇的一家大型民营企业集团，为健全激励体系，欲引入咨询公司为其集团公司及其重要的下属公司优化薪酬体系。在项目招标过程中，A企业要求各家咨询公司回答一个问题，针对其集团内部的各个业务领域及不相关的企业涉及的各种类型的岗位，怎样开展岗位价值评估工作？这就引出了目前岗位评估领域一直争论不休的问题：岗位价值评估到底是所有岗位评估因素统一好，还是针对不同的岗位类型设计相应的评估因素，以进行针对性更强的岗位评估？
岗位评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬要素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。岗位评估评的是岗位背后所隐含的付酬要素，是否不同性质的工作岗位的付酬要素一定一样呢？付酬要素间的权重一样吗？目前，业界存在着付酬要素统一论与付酬要素独立论之争。
面对以上问题，我们将在本章具体介绍岗位评估的概念、特点、内容、付酬要素以及各种岗位评估的方法等。通过本章的学习，读者可以结合企业实际情况进行适当的选择，采用统一的付酬要素还是根据不同岗位分别设计需要综合多方面的考虑，相信企业会有自己适当的选择。
7.1.1 什么是岗位评估
岗位评估，也称职务评估或岗位评估，指通过系统比较的方法对企业中各种工作岗位的价值做出评定，确定工作的相对价值，并以此作为员工工资分配的依据。岗位评估是一个系统及客观的度量岗位的相对价值的级别评估方法，以平衡岗位在企业内部及外部市场的竞争力，能够帮助规划员工的事业发展及晋升阶梯的方向。岗位评估通常具有以下特点。
1）岗位评估是用来衡量岗位的相对价值，而不是衡量该岗位在职人员的价值。岗位评估的中心是“事”而不是“人”。岗位评估的对象——岗位，与具体的劳动者相比较具有一定的稳定性，同时，它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一，能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评估是以“事”为中心，但在研究中又离不开对劳动者的总体考查和分析。
2）岗位评估是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位评估过程中，根据事先规定的比较系统全面地反映岗位本质的岗位评估指标体系，对工作的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个工作的量值。这样，各个工作之间也就有了对比的基础，最后按评定结果对工作划分出不同的等级。
3）岗位评估需要运用多种技术和方法。岗位评估主要运用劳动组织、劳动心理、劳动卫生、环境监测、数学统计知识和计算机技术，采用分类法、点数法、因素比较法、海氏评估系统、美世评估系统等方法，才能对多个评估因素进行准确的评定或测定，最终做出科学评估。
7.1.2 岗位评估的原则
岗位评估是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。需要大量的人力、物力和财力，而且还要用到许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评估的科学性、合理性和可靠性，在组织实施的过程中应该注意遵守以下原则。
1）系统原则。岗位评估是由评估指标、评估标准、评估技术方法和数据处理等若干个子系统组成。岗位评估从方案的设计、评估、加工整理到分析，是一个完整的工作体系。岗位评估数据资料的整理，是为分析论证提供系统和条理化的综合资料的工作过程，是整个评估分析实施阶段的主要工作。数据的加工整理过程可以使各岗位之间的差异性表现出来，明确地反映不同工作性质、不同工作责任、不同工作环境和不同工作场所的岗位劳动之间的区别与联系，以达到数据资料配套、规范的目的。而对这些加工整理以后的资料进行分析研究则是整个岗位评估工作的重要环节。评估结果的分析研究工作是对整个评估工作的综合和分析，分析质量的好坏直接影响着评估结果的合理性。
2）实用性原则。岗位评估应该从组织生产和管理的实际需要出发，选择能促进企业生产和管理工作发展的评估因素，使评估结果能直接应用于员工工资、福利、劳动保护等基础管理工作，以提高岗位评估的应用价值。
3）标准化原则。岗位评估的标准化就是对衡量劳动者所耗费的劳动的大小的依据以及岗位评估的技术方法以特定的程序或形式做出统一规定，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。岗位评估的标准化具体表现在评估指标的一致性、评估指标标准的统一性、评估技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面。
4）就事原则。评估的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该岗位的等级分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评估结果到工资还有很长的路要走。
5）一致性原则。所有岗位必须通过同一套评估因素进行评估。
6）完备性原则。选定的评估因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评估范围，而这些范围彼此间是没有重叠的。
7）针对性原则。评估因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评估因素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。
8）独立性原则。参加岗位评估的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评估，禁止专家小组的成员之间互相讨论，协商打分。
7.1.3 岗位评估的意义和作用
1.岗位评估的意义
1）可以为人力资源管理工作提供依据。岗位评估中所收集的信息和结果可以为人力资源管理提供依据，如确定薪酬等级、确定招聘条件、培训技术标准等。
2）容易得到员工的理解。为员工发展指引方向。岗位评估可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的效率发展。
3）有利于改善劳动关系。岗位评估的过程需要员工参与，使得员工对岗位的相对价值有一个大概的判断，岗位评估也为工资结构的确定提供了一个十分准确和值得信赖的基础，这样就能够使组织避免一些由于职位工资而产生的不必要的劳资纠纷。
4）有利于实现同工同酬。根据各个岗位在整体工作中的相对重要性来确定其工资等级，能够保证同工同酬原则的实现，有利于消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。
2.岗位评估的作用
1）以量值表现工作的重要性。对岗位的责任大小、繁简难易程度、工作环境、所需的资格等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现工作相对价值，通过比较量值的大小，能够直接判断工作的重要程度。
2）确定岗位等级的手段。岗位等级常常被组织作为确定工资级别、福利标准、出差待遇等各项权利的依据。而岗位评估则是确定工作等级的有效工具，它通过科学、系统、全面的比较来区分不同类别岗位的差异，通过岗位价值的大小划分出岗位等级。而不是通过职位头衔确保了组织内部的公平。举例来说，在组织内部，尽管技术部经理和售后服务经理都是经理，但他们在组织中的价值并不相同，所以工作等级也不相同。同理，在不同企业之间，尽管都有总经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以工作级别也不相同。
3）使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，使工作间的联系公平、有序。
4）薪酬分配的基础。在工资结构中，很多公司都有岗位工资这个项目，在通过岗位评估得出岗位等级之后，就便于确定岗位工资的差异了。以岗位评估作为薪酬发放的基础，有利于减少薪酬发放的误差，能够提供解决薪酬争端的依据。在确定薪酬等级和标准的过程中还需要薪酬调查数据和企业的薪酬战略做参考。
5）激励员工，使其为更高级职位而努力。有了岗位评估，员工就知道自己的岗位在组织中所处的位置，清楚高于自己岗位价值的职位有哪些，这样有利于员工设计自己的发展规划，为了获得更高的职位而努力工作。
6）提供薪酬谈判的信息。岗位评估提供的岗位等级表是组织薪酬发放的直接依据，能够保证岗位价值高的工作得到的收入就高。这样，如果组织或者员工个人发现实际工资与岗位价值不符就可以适当的调节，这种方法比较客观、公平，保护了组织和员工的共同利益不受侵犯。
7）提供职位关系的一些基本资料。岗位评估能够提供职位相对价值的大小的表格，可以作为组织管理工作的基础新资料，通过对照岗位价值表，组织和员工就能明确不同职位之间的关系，这里的关系更强调级别的大小。
8）提供一个对组织内新的或已变化了的职位进行分类的统一手段。有了岗位评估的结果，组织就能够将新的或者职责发生变化的岗位通过各评估要素与标杆职位的比较，确定该职位的相对价值，将其归入评估系统中。
9）提供一个可以与其他组织内的薪资标准进行比较的工具。作为薪资发放的重要依据，岗位评估使每个职位的薪资更为客观、准确。它可以帮助组织选择与其他组织具有相同价值的岗位，通过比较这些岗位的薪酬来判断本组织的薪酬水平。
7.1.4 何时需要岗位评估
岗位评估对组织来说比较重要，是组织必需的一项基础工作。通常在组织发生以下情况之时，应该进行岗位评估。
1）当觉察到组织内部失衡时。组织内部的失衡主要是由于组织结构的不合理以及各职位职责的不明确造成的，此时，组织需要通过岗位评估获得与价值相关的各种信息，进而调整组织结构，明确各岗位要素，为员工提供参照的依据。
2）当企业进行急速增长之后。由于组织规模的扩大，以前的评估结果也需要进一步的完善，原来的评估等级可能比较少，由于职位的增加也应当适当增加职位的等级，避免不同职位之间的级差过大。
3）当组织合并和重整之后。此时组织中的岗位处于比较混乱地状态，可能受到两个甚至多个体系的控制，为了统一标准，组织需要重新进行岗位评估，营造出公平、科学的组织氛围。
4）当员工成本过高的时候。为了控制成本，组织需要弄清楚人力成本到底用到了哪些因素上，此时只有通过岗位评估才能够清晰的判断，按照职位的价值付酬，对员工来说公平合理，对组织来说也避免了某些职位工资高于职位价值的现象，在一定程度上节约了组织的开支。
5）当员工士气低落，流动率过高的时候。员工的不满和流动通常与收入不合理、工作没有动力、工作内容混乱、组织氛围差等因素有关，而岗位评估可以解决上述问题，给员工一个公平合理的收入分配、清晰的工作内容和明确的发展方向。
7.1.5 岗位评估所需要的信息
岗位评估所需要的信息可通过两个渠道获得，一是直接的信息来源。指直接在现场组织工作调查，收集有关资料。这种方法获得的信息真实可靠、详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。二是间接的信息来源。指通过现有人力资源的文件，如利用职位说明书，对工作进行评估。采用间接的信息能够节省时间、节约费用，但所获取的信息过于笼统、简单，可能会影响评估的质量。
岗位评估的大部分信息是由职位分析提供的，这些信息包括以下内容：
岗位名称、编码。
所在部门的职能。
同一岗位的总人数。
过去本岗位的情况（人数、出勤率、加班加点、辞职、升迁和调动等）。
岗位的主要职责。
本岗位的上下级关系。
执行本岗位的任职资格条件（能力、经验等的比较依据）。
劳动时间。
劳动强度。
劳动定额情况。
工作环境。
专业技术（职位的可替代性比较）。
7.1.6 岗位评估的注意事项
1）岗位评估“对事不对人”。此方法只根据被评岗位本身的性质与工作内容，以其职位描述为基础，不考虑担任该职务特定人物的特点与情况，也不需考虑外界人才市场的价格与条件。
2）岗位评估衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评估是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础。
3）评分时仅考虑该职务相对于本组织的贡献，而不必考虑其他组织或行业该岗位的情况。
4）有些组织岗位不稳定，经常增设岗位或调整岗位，面对这种情况，对于一般岗位可以由人力资源部门负责对该岗位进行评估，然后报上级主管批准即可编入系统。
5）岗位评估有些过于偏重岗位而忽略了人性，对人的因素的考虑，组织可以通过合理的工资结构设计、有效的公司文化建设、公司对特殊技能人员的奖金和鼓励等其他因素来协调，避免优秀人才的流失。
7.1.7 岗位评估的指标体系
1.岗位评估指标的概念
岗位评估具体测量、评比的对象是一些影响岗位工作任务的主要因素，岗位评估要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证岗位评估工作质量的重要前提。
为了对工作岗位进行系统的评估，应当根据岗位评估的要求，对影响岗位工作任务的诸多要素进行分解，将其转换为多维度的可测量、可评比的评估指标。岗位评估指标就是根据岗位评估的要求，将影响工作的诸因素指标化后的结果。岗位评估指标是指标名称和指标数值的统一。评估指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物”的性质，指标数值反映了“人、事、物”存在的数量特征。
2.确定岗位评估指标的原则
1）少而精的原则。岗位评估要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评估指标体系，便于测定人员掌握和运用；可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期；减少数据采集、处理、存储、传输的费用；节省人力、物力和时间，提高岗位评估的效率。
2）普遍性的原则。所选择的评估指标应该是对不同岗位劳动具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动。因此，要结合企业的生产实际情况，确定与企业生产劳动密切相关的、具有代表性或共性的、反映劳动量及差别的指标。
3）界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体评估指标都要给出明确的定义，使其内涵明确、外延清晰、范围合理。各个要素及其具体指标的名称，要简洁、概括、名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。
4）综合性原则。要素及其所属评估指标的设计，一定要达到“用尽可能少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2～3个子要素，并分别做出界定。
5）可比性原则。在岗位评估指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在：各个不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比；各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比；各个不同岗位的评估指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。
3.岗位评估的因素构成[17]
在确定岗位评估要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后再决定要素的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评估要素所属的指标体系之中。岗位评估的主要因素有五个，包括劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境和劳动心理。从这五个方面进行岗位评估，能较全面、较科学地反映岗位的劳动消耗和不同岗位之间的劳动差别。这五个因素的具体含义如下：
1）劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，主要反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。
2）劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响。主要反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
3）劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求。主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
4）劳动环境是指岗位的劳动卫生状况。主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。
5）劳动心理是指劳动者在参与劳动的过程中所处的地位和与其他人之间的关系，对劳动者在心理上的影响程度。
岗位评估的科学性在于按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位工作任务的具体分析，将主要影响因素分解成若干个评估指标，使岗位的具体劳动活动抽象化、定量化，从而具有可比性。
有关岗位评估的课题小组将岗位评估的五个要素分解为22个具体的岗位评估指标，具体如下所述。
（1）劳动责任要素
①质量责任。评估岗位生产活动对质量指标的责任大小。
②产量责任。评估岗位生产活动对产量责任的大小。
③看管责任。评估岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。
④安全责任。评估岗位对整个生产过程安全的影响程度。
⑤消耗责任。评估岗位物资消耗对成本的影响程度。
⑥管理责任。评估岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。
（2）劳动技能要素
①技术知识要求。评估岗位知识文化水平和技术等级的要求。
②操作复杂程度。评估岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。
③看管设备复杂程度。评估岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。
④品种质量难易程度。评估岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。
⑤处理预防事故复杂程度。评估岗位能迅速处理或预防其易出事故所应具备的能力水平。
（3）劳动强度要素
①体力劳动强度。评估岗位劳动者体力消耗的程度。
②工时利用率。评估岗位净劳动时间的长短。工时利用率等于净劳动时间与工作日总时间之比。
③劳动姿势。评估岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。
④劳动紧张程度。评估岗位劳动者生理器官的紧张程度。
⑤工作班制。评估岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。
（4）劳动环境要素
①粉尘危害程度。评估岗位生产场所粉尘对劳动者健康所产生的影响。
②高温危害程度。评估岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。
③辐射危害程度。评估岗位劳动者接触生产场所辐射对其健康的影响程度。
④噪声危害程度。评估岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。
⑤其他有害因素危害程度。评估岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。
（5）劳动心理要素
主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。
在22个岗位评估指标中，按指标的性质和评估方法的不同，可分为两类。一类为评定指标，即劳动技能、劳动责任及劳动心理要素，包括12个岗位评估指标。这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。另一类为测评指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的10个岗位评估指标，这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。评估岗位的5个要素、22个指标能较全面地体现各行业生产岗位劳动者的劳动状况，但具体对每个行业或企业而言，由于生产经营情况各不相同，劳动环境和条件各有差异，因此在进行岗位评估时，应具体结合各自的实际情况，从中选择合适的评估指标。
4.岗位评估五因素的确定
岗位评估五因素的确定是进行岗位评估的一个重要步骤。原则上讲，影响岗位评估的因素一项都不能缺少，否则对岗位评估结果的准确性就会产生影响。遗漏的因素越多，产生的影响就越大；遗漏的因素越重要，产生的影响也就越严重。
（1）劳动强度因素
人们在生产劳动过程中，消耗一定的体力和脑力。由于人们所处的客观生产条件和主观状态的不同，劳动消耗也不同。劳动强度是用来计量单位时间内劳动消耗的一个指标。单位时间内劳动力消耗得多，表明劳动强度大；单位时间内劳动力消耗得少，表明劳动强度小。研究劳动强度的目的，是为了确定一个合理的劳动强度，以制定合理的劳动定额，保护劳动者的安全健康和提高劳动者的积极性，提高劳动生产率。在选择劳动强度因素之前，首先要明确劳动强度的性质、种类以及影响劳动强度的诸因素，然后应用因素分析方法，选择所需的各项指标，确定劳动强度的原则有：
1）确定劳动性质。
2）确定劳动强度的种类。
3）选择相应劳动的评估指标。
4）优选客观、简单易行的劳动强度指标测定方法。
5）选择评估标准。评估标准的择优排序为国家标准、部省标准、市公司标准、参照标准等。
（2）劳动环境因素
确定劳动环境因素时，首先要熟悉整个生产过程、生产工艺及生产过程中产生的有害因素，然后按有害因素对人体危害的严重程度将各因素排序；再根据国家卫生标准，综合有害因素的超标情况和暴露时间，做最终排序。在选择生产性有害因素时，做到全面、准确，排序后应对选择出的所有因素进行测试。测试结果以是否超过卫生标准为界限，凡超过卫生标准为可选因素，筛选环境有害因素的原则如下：
1）从性质上确认有害因素的性质与数量。
2）确定测定方法和测定准则。
3）对调查的全部有害因素进行定量化测定。
4）将测定的结果与国家标准、国外标准、调查资料和文献报道资料进行参照对比，以国家标准为优选标准。
5）确定生产过程是否存在有害因素。
6）判断有害因素是否达到评估的下限。
（3）劳动责任、劳动技能和劳动心理因素
对劳动责任、劳动技能和劳动心理的评估属于定性评估，要靠专家系统评分。这类因素的评定结果易产生偏差，因为通过单个人的判断做出的岗位评估缺乏一致性和准确性。因此，在进行岗位评级时经常需要设立一个专家小组，同时，在选择指标时，要进行反复比较筛选后再确定劳动责任、劳动技能和劳动心理的评估要素。
5.岗位评估标准的结构与内容[17]
岗位评估标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评估指标体系的构成，各类评估指标的衡量尺度以及岗位测量、评估的方法等所做出的统一规定。岗位评估标准包括岗位评估指标的分级标准、岗位评估指标的量化标准、岗位评估的技术方法标准等具体标准。
（1）岗位评估指标的分级标准
岗位评估指标的选择与界定是制定岗位评估指标分级标准的前提，在岗位评估指标及其定义明确的条件下，需要根据岗位评估的对象及其任务的特点，制定岗位评估指标的分级标准。岗位评估指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定，将每个评估指标细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低、由大到小，或者由优到劣、由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准。
通常，岗位评估分级标准一般由标准定义、标准分级和注释说明三部分构成。其中，标准定义是以简洁明了的字句，扼要地给指标标准下定义。标准定义的用词要恰当，能概括反映标准的内涵与外延。标准分级是指标标准的分级依据及所规定的实质性内容，一般用表格形式表示。它包括以下几个方面：①标准名称，一般在表格上注明某分级标准；②级别或级别值，一般用阿拉伯数字由小到大或由大到小按顺序排列；③分级依据，分级依据是对应于每个级别或级别值的根据，即满足于该级别或级别值的条件，可用文字表述，也可用数字区间表述，应尽可能数量化，它与级别或级别值是一一对应的关系。而注释说明是对指标标准所做的必要的补充说明和提供使用参考的资料。主要包括以下几个方面的内容：①标准依据的进一步说明；②引用标准说明，写明直接引用国家或部颁标准的编号和名称等；③标准适用范围说明；④评估该指标时应注意的问题分别为产量责任的分级标准和技术知识要求分级标准。
（2）岗位评估指标的量化标准
在岗位评估分级标准确定之后，需要从组织的实际情况出发，制定出岗位评估指标的量化标准。评估指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整三项基础标准组成。通常，可以采用单一计分和多种要素综合计分两类标准。
1）单一指标计分标准又可以采用自然数法和系数法两种方法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级由多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制法也可以采用分组法。
系数法计分可分为函数法和常数法两种，函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评估指标分级标准进行计分。如等级H（1.0～0.9），G（0.8～0.7），F（0.6～0.5），E（0.4～0.3），D（0.2～0.1）。系数法与自然数法的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也可以称为相乘法。
2）多种要素综合计分标准的制定。这类标准的制定方法的前提是其测评尺度建立在等距水平或假设具有等距水平。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法。简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法，公式为：E=∑Ei，其中E为各要素评定总分，Ei为各个要素所属指标得分；系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后计算出总分的方法，公式为E=∑PiXi，其中Pi为第i个要素指标的系数，Xi为第i个要素指标的分值；连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得到总分，公式为：E=X1X2X3……Xi；百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法，它是以百分数分别表示评估要素的总体结构以及每个指标的分值。在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评估总分数。公式为：E=∑PiXi，∑Xi=100%，其中，Pi为各要素指标测评得分，Xi为各要素指标百分比系数，PiXi为各要素得分。
（3）岗位评估的技术方法标准
所谓岗位评估的技术方法标准是指岗位评估方法要符合统一的规定和要求，只有实现技术方法的科学化、规范化，才能保证评估结果的科学和准确。因此，岗位评估的各种指标均应采用统一规定的方法进行测定和评定，按规定的方法分级，并做出评估。岗位评估的方法通常要遵循下列要求：
1）根据组织实际，确定评估的基础岗位。
2）给岗位编码，便于评估过程中的统计和测量。
3）确定岗位评估的计量单位。
4）劳动强度的测定和分级方法，体力劳动强度的测定和分级方法必须符合国家标准《体力劳动强度分级》的规定；劳动强度的其他指标的测定和分级，必须符合岗位劳动评估的规定。
5）劳动责任、劳动技能和劳动心理的评估方法。对这三项指标均采用岗位劳动评估规定的功能评定方法评估。
6）劳动环境的测定方法，必须符合国家标准的相关规定。
7）综合评估的方法，对各项评估因素的综合评估，应按岗位劳动评估规定的方法，选取统一的权重系数进行综合评估。
8）数据处理的方法，必须采用统一的方法和程序，可以通过相关的计算机软件进行统计分析。
6.岗位评估指标权重标准的制定
在岗位评估中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证岗位评估结果具有可比性和客观性的有效手段。权重系数的设计具有以下作用：
1）反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
2）便于评估结果的汇总。
3）使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较；使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较；使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
