“俞敏洪语录”从新东方的角度可以这么说，中国历来传统上是把老师和清贫划等号，我觉得这个等号是不对的。老师应该是全中国最富有的人，因为只有老师富有了他们才能安心教书，传授知识，传授智慧，学生才能够更多收益。
“俞敏洪创造”唐代大文豪韩愈在他的《马说》中写道：“马之千里者，一食或尽粟一石。食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”
是呀，日行千里的马，一顿有时能吃一石粮食。如果不让千里马吃饱，即使有日行千里的才能，又怎么能够显现出来呢？又怎么能要求它日行千里呢？
教师通过他们的劳动，把人类创造的知识一代一代地延续、传播下去，使得人类社会能够在原来的基础上获得进步。教师是“人类灵魂的工程师”，但是从古至今，总是和清贫联系在一起，人们提起教师，恐怕第一感觉就是“穷酸”二字。
教师也需要吃饭，也需要养家糊口，如果“食不饱”，又怎么能够“才美外见”呢？俞敏洪自己本身就是一个老师，对于老师的清贫生活深有体验，所以，他力主提高老师的待遇：“如果一个人的能力是能够坐在一件24平方米的充满绿色、洒满阳光的办公室，你只给他8平方米的办公室，他迟早是要离开的。”
在新东方流传着这样一个笑话：新东方刚起步的时候，第一月赚了一百块钱，老俞把两个老师叫到家里发钱，指着其中一人说：你，四十。再指着另一个人：你，四十，剩下的都是我的，以后也不会变。老师那个高兴啊，自己40，老板20，拿得比老板都多，真没想到这个老板这么傻！结果第二月，赚了一千块钱。老俞把两个老师叫到家里发钱，指着其中一人说：你，四十。再指着另一个人：你，四十，剩下的都是我的，以后也不会变。那两个老师顿时傻眼了。
这个故事有点调侃俞敏洪的味道。客观的说，这个故事有真有假，刚开始的时候，俞敏洪的确是在自己家里发工资，但是他不会赚一千块钱只让教师只拿四十，而剩下的全归自己，这不符合老俞的行事风格。
当年胡敏初进新东方的时候，第一次走进老俞家的150平方的豪宅，胡敏感觉到有点眼花缭乱，老俞拿出一个黑塑料袋放在桌子上，对胡敏说：“拿着，你的工资。只要你有种，今后的钱肯定用袋子都装不完，我这房子也算不了什么。”
俞敏洪希望中国所有的老师都富起来，他说：“老师应该是全中国最富有的人。”因为只有老师富有了，他们才能够安心教书，才能够鼓励更多的人进入教育行业，才能够让更有智慧的人投身到教育中来，教育才能有更大的发展。
而新东方在短短的时间内，能够超越诸多对手，就是因为俞敏洪让每一位教职员工感到自己的价值在新东方能够得到体现。俞敏洪自豪地说：从大局来说，保证大部分员工愿意在这里干下去的一个重要原因。
2006年，在新东方，普通老师的年薪是到10万元，大城市还要更高一点。而且有将近200名老师得到了新东方的股份，成为了百万富翁。提到这一点，俞敏洪自豪地说：“新东方的优秀老师在几年成为百万富翁是没有问题的。即便现在，一名教师年收入几十万，二十几万也是很正常的。”
新东方除了给老师高的工资待遇之外，每年还会对600到700名优秀教师进行股权奖励，每个老师至少可以获得100股，最高的可获得上万股的奖励。
“种下梧桐树，引得凤凰来”，高工资引来了高水平的老师，好的老师自然引来更多的学生，新东方在高薪政策的指引下，飞速发展。1993年新东方成立的时候，学校面积只有93平米，只有三四名员工、三四十名学生，资产几乎为零。到了2000年，新东方就成了全国最大的出国考试培训基地和口语以及基础英语培训基地，教学大楼的占地面积有2800多平米，教职工有数百人，资产已经达到9000多万，2004年新东方总收入达到4个亿，2005年总收入达到5个亿，到了2006年增长到了7个多亿。这样的成绩，不能不说是新东方老师的辛勤的劳动成果，使新东方对于每一位老师高薪待遇的回报。
今天，新东方依然坚持自己的高薪政策，用俞敏洪的话说，就是：“物质生活是第一条件，如果把这个都忽视掉了，就是忽视了人性，忽视人性是做不成大事的。”
“创业宝典”马云曾经说过：“当你给员工工资最低的时候，是你成本最高的时候。”一个人最基本的需求就是经济需求，因为一个人的基本生活，柴米油盐，衣食住行，孩子读书，看病吃药，需要钱；朋友交际迎来送往，外出旅游，买房买车，需要钱。一个员工不管他抱有什么目的，无论是来寻找一份工作，还是为了实现自我价值，首先的目的，就是能有一个好的收入。
所以要想员工诚心诚意把工作做好，首先必须满足员工在经济上的需求，在这一点上，玩虚的没用。员工之所以会安心肯干、工作积极性高，一个重要的原因就是老板给他们的待遇高，人家同样的企业，工资才800元，我们能拿到1000、1200甚至1500，他们能不珍惜这份工作，对老板对企业心存感恩之心而努力工作好好报答？这是简单的道理。所以，创业者要换个思路想问题，要想员工工作积极性高，比其他企业的员工干得好，就必须给予比其他企业更高的工资待遇。工资高了，待遇好了，一个人拿别人1.5倍的工资，干2-3个人的工作却感到高兴，老板也得益，双方皆大欢喜。高工资的回报是员工工作创造性、工作效率、工作绩效的提高，这样的投资将是物超所值的，而且是双赢的。
“创业实战”工资是激励员工的重要工具。在人才竞争日益激烈的今天，如何利用薪酬以达到最佳的激励效果，从而能够有效吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，是企业需要认真思考的问题。对于处于创业时期的企业，有着更为直接、更为深刻的作用，因为中小企业不可能在薪酬机制上与已形成规模的竞争者相抗衡。所以，创业者更要使自己的工资体系合理，能够为员工接受，这样才能够起到好的效果。那么处于创业时期的企业应该怎样制定自己的工资制度呢？可以参考一下以下的方法：
员工参与
根据国外企业的实践证明，薪酬系统的最佳形式是让员工参与报酬设计过程，也就是常说的弹性报酬。在施行弹性报酬时应注意以下三点：第一，企业可为职工提供和列出一组成本相等的“报酬套餐”以供员工选择，使员工在满足其需求和个人偏好的前提下有最大限度的选择机会。第二，无论员工怎样选择，企业的成本支出总是相同的，但是对每个员工来说，报酬的心理价值提高了，这就等于企业不花成本而给员工晋级加薪。第三，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者，而不是被动角色，这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，因而有着内在激励的作用。
公平合理
不患寡而患不均，薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。有些中小企业的奖金发放较为随意，经常只因管理者的一句话，引起员工心理上的不满与攀比情绪。在这种情况下，公平原则被完全忽略了，企业内部一些不必要的冲突也会增加成本。因此，要做到薪酬公平合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好企业内部的职位评价和职位分析。职位评价和职位分析是针对职位本身，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估。
绩效挂钩
由于经营风险大，中小企业的员工所承担的劳动风险也相应加大，所以员工与企业容易结为命运共同体。因此，为加强抗风险能力，中小企业适宜建立刺激性的薪酬制度，将员工的收入与企业效益、企业销售收入结合起来。一种有效的方式是建立个人技能评估制度，以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的薪资制度改变了管理的导向：在实行按技能付酬后，管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，而是最大限度地开掘和利用员工已有的技能。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
