与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。
——杰克·韦尔奇
让工作成为一种乐趣
领导的作风是有传染性的。大家都看到过无数次这种活生生的例子：一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着……对，进取、向上精神的团队或组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了令人不愉快的团队，里面全是他那种类型的人。
——杰克·韦尔奇
在一家企业内，员工与员工之间，层次各异，工种各异，从而会有各自不同水平的能力，这并不难理解。但是，很多经营者并没有意识到，即使是对于同一名员工，他在不同情况下的工作能力，也是大相径庭的。如果这名员工处于高度满意、全心全意奉献热忱的状态下，那他将展示出一个最高水平的自己。反之，如果他并未处在良好的激励空间与工作氛围之中，那么他的效率将大打折扣。
凡是看过《三国演义》者，没有谁会对“凤雏”庞统不留下深刻的印象。作为与《三国演义》全书第一智者诸葛亮并列的才俊，“伏龙、凤雏，两人得一，可安天下”的华丽渲染，让庞士元在所有读者的心目中，有了极高的期望值。但是，当庞统第一次于刘备手下出仕，在弹丸之地耒阳县担任县令一职时，消极怠工几乎就是他任上数月内的全部表现。直到东吴的鲁肃和自己的军师诸葛亮皆对其如此卑微之任职表示震惊，并言明庞统绝非百里之才后，刘备才意识到自己的错误，真正重视起这位不世之才，并授予他与诸葛亮一样的军师中郎将职位。此后，庞统在刘备手下才开始真正大放异彩，使自己的才华闪耀于将星云集的三国时代，并最终说动刘备，激发其进取西川之志。可以说，刘备最终能坐拥三分天下之一，庞统的功劳绝不容忽视。而才学之高以至于斯的人才，在工作环境与氛围不如意时，其表现也是差强人意的消极怠工，可以想见，让员工处于一个满意的工作环境该是多么必要。
事实上，杰克·韦尔奇在通用电气公司的早年，就获得了相对更为轻松愉快的工作氛围。尽管在刚进通用电气时，韦尔奇也受到过直接上司的一些不令人满意的对待，但大部分的领导还是对他展示出欣赏与亲近的一面。同意让韦尔奇接替自己位置的鲁本·加托夫（Reuben Gutoff），就是韦尔奇的第一位伯乐。他不仅在韦尔奇意欲离开通用电气公司时，连夜与韦尔奇谈心以打消他的走人念头，之后还亲手把年营销额超过20亿美元的自己负责的部门交由韦尔奇来执掌。这次的升迁意义非常重大，韦尔奇本人就曾说过，在接任了加托夫的职位后，自己终于“逐渐成为一个真正的玩家”。
而这位“真正的玩家”，在后面的“游戏征途”中，也处于一个较为轻松愉悦的氛围，因为他的直接上司和汇报对象，通用电气公司的副董事长赫姆·韦斯（Herm Weiss）就给予了韦尔奇充分的信任和欣赏。据韦尔奇回忆，这位学生时代的校园橄榄球健将、获颁《体育画报》年度银质奖章的运动明星，经常与韦尔奇切磋高尔夫球球技。两人经常互开玩笑、谈笑风生，甚至经常在打高尔夫的间隙，打赌周末的橄榄球比赛谁会赢。而且，这位身材高大、沉稳自信的老板，还能在各种场合中维护韦尔奇，让韦尔奇大为感叹他竟然能“用他的羽翼保护我”。这些经历，都在让韦尔奇有了自己的领路人与生活中的朋友的同时，也有了自己的职场导师。可以说，这些帮助与欣赏，无疑都对韦尔奇未来的成长与职业发展，起到了相当重要的作用。
正是因为韦尔奇受到过如此多的青睐，也正是因为韦尔奇在工作中能收获如此多的快乐与友谊，所以，他也懂得了如何给予他的下属们这些宝贵的正能量。在接替了高升的鲁本·加托夫的原职位后，韦尔奇也开始组建了自己事业部的管理人员团队。他们都是整个通用电气公司里难得的人才：事业部的财务部负责人汤姆·索尔森（Tom Thorsen）敏锐而沉稳，对数字拥有惊人的敏感与判断力，但他英俊潇洒的面庞也从不缺少微笑；人力资源部负责人拉尔夫·哈布雷格森（Ralph Hubregsen）貌似随性，爱把烟灰弄得到处都是，但经他之手通宵做出的报告总是思路清晰、方向正确；战略部的总设计师克雷格·莱曼特（Greg Liemandt）来自顶级咨询公司，这位首次被韦尔奇从咨询公司挖来的人才，用他工作中所展现出的睿智与反传统思维，一次次证明了韦尔奇把他挖来是多么正确；法律方面的负责人阿尔特·普奇尼（Art Puccini）则不仅是通用电气公司的老员工，还在法律专业之外另有药剂学的学位，学问广博而富有智慧。不仅如此，整个事业部里，还拥有性格特质、能力专长都大相径庭的各类人才，但韦尔奇总是能用他杰出的领导力，把各位下属们紧密团结在一起，在轻松愉悦的工作氛围中凝聚成一个富有成效的团队。
杰克·韦尔奇从来都不会在一些繁文缛节上过多干涉员工们。在韦尔奇掌控的那3600平方英尺的办公楼内，韦尔奇从不反对员工们穿着T恤与牛仔裤来上班。不管级别的高低，韦尔奇团队的员工们还总是敞开着自己办公室的门，直接大声呼喊来进行沟通。而每到周五的晚上，韦尔奇更是会邀约员工们去酒店的休息室喝啤酒，有时候大家甚至会叫上各自的太太们。在此时，男士们畅谈工作与时事，而夫人们也好似闺密般友好。韦尔奇还不时会在周末举办小型家庭聚会，这类聚会，员工们则会带上自己的孩子。
韦尔奇曾经说过：“领导的作风是有传染性的。大家都看到过无数次这种活生生的例子：一个整天都保持着积极、乐观态度的经理，不知何故就带出了一个散发着……对，进取、向上精神的团队或组织。相反，一个悲观的、让人讨厌的家伙也莫名其妙地带出了令人不愉快的团队，里面全是他那种类型的人。”而通过这些细节，完全可以想见，韦尔奇这位“以身作则”的经营者，在员工当中会受到如何程度的拥戴。他不仅是自己事业部诸同事的老板，更是他们亲近的朋友，与职场上的导师。在这样一位职业经理人的手上工作，员工能学到的东西以及能获得的支持，都是不言自明的。韦尔奇在通往通用电气公司掌门人的道路上，很多次提拔都是破格提拔的。他是32岁时就得以履任的通用电气最年轻的事业部负责人，他还是36岁就得以履任的公司最年轻的副董事长，等等。而所有的这些提拔的基础，就是他在时任岗位上的惊人业绩。是的，他怎么可能会不能取得这些奇迹般的业绩呢？在他手下工作的，可不是一些只为拿薪水、干好分内活儿的一般意义上的职员，而是活力充沛、在工作中能收获乐趣、把韦尔奇当成贴心人的朋友！如此团结一致、上下齐心的高凝聚力团队，简直就是战无不胜的！
作为对下属们的激励大师，杰克·韦尔奇几乎是无师自通的。他在总结了自己受到过的那些“优待”（前提当然是韦尔奇的才干与过往业绩）后，成功地学以致用，并顺利地让下属们能在高度愉悦、高度参与、高度被激励的环境中工作。事实上，如何更大程度地开发员工们的状态与潜力，一直都是管理学界经久不衰的热门话题之一，无数学者对此都有过深入的研究。这其中，人际关系学派的创始人之一、一代管理学大师麦格雷戈就有过深刻的总结。
道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M.Mc Gregor），即使在管理学科迅猛发展的20世纪五六十年代，他也是当时与马斯洛、赫茨伯格等大师比肩的人物，是管理学中人性假设理论的创始人与奠基者。这位在拿到哈佛大学博士学位后任教于哈佛的学者，又于1937年转至麻省理工学院任教长达近三十年。在1957年，已对管理学诸领域皆有深入研究的麦格雷戈，终于写出了其代表性管理学著作《企业的人性方面》。在此书中，麦格雷戈总结出了著名的“X理论—Y理论”，并以此理论指导企业该如何管理更好地塑造工作环境、如何更好地激发员工的工作热情。“如果我们能学会如何将企业人力资源中，内在的努力工作的潜能发挥出来，我们将会为政府和国家，提供一个人类迫切需要的模型”，这是麦格雷戈本人的治学目标，也因为该理论富有创见的洞察性，而成了后世诸企业在公司管理时的努力方向。
“X理论—Y理论”作为《企业的人性方面》一书中的核心内容，对于企业内员工们的工作状态及其影响因素，做了广泛的研究。在道格拉斯·麦格雷戈看来，管理学发展到20世纪五六十年代，已经在某些理论上形成了其固定传统。这种不乏陈腐之气的传统理论，麦格雷戈把它称之为“X理论”。X理论基本上以人性本恶为理论基础，认为一个人生来就有好逸恶劳的懒散本性，一直会倾向于逃避责任、消极怠工。所以，对于企业内的员工，企业需要的正是以严格的管控制度，来驱使员工们努力工作。这些管控制度，包括对员工们的指挥、监督、促使、控制等，并附加了惩罚措施作为“大棒”，来防止胸无大志、乐于怠工的员工们偷懒。总之，如果想要一家企业能够顺利地朝着其既定的发展目标前进，就一定要通过“严刑峻法”的相关手段作为保障。
这也确实正是当时流行的管理思路。可以想见，在这样的模式下，整个企业的制度是非常严格而苛刻的，如有违反，将遭到不同程度的处罚。企业内的上下级关系通常也保持在一个非常正式的范围内，经理人考虑更多的是如何发号施令，让员工们听命于自己，当然，这其中也少不了通过对奖金发放的管控来激励员工们。
客观地说，这种X理论式的管理，对于由粗放式管理演进到集约式管理的进步历程，是起过其积极的历史作用的。而且，道格拉斯·麦格雷戈终其一生，也并未完全对X理论抱有负面看法。对于X理论的相当一部分内容，麦格雷戈甚至是不吝赞美之词的。但是，麦格雷戈显然也更加认为，自己在总结管理学大师们的智慧后提出的“Y理论”，是更加符合激励员工热忱、激发企业活力的管理目标的。
在麦格雷戈看来，Y理论本质上是一种“个人目标与组织目标相结合”的理论。该理论更加倾向于认为人性本善，人生来就是有自我成就和自我社交的需求的，而一份符合其需求的工作，将能够极好地激发其才华与热情。只要有令员工喜欢的工作环境，与令员工满意的、相对更为亲近的上下级关系，那么员工哪怕在没有严苛管控的情况下，也会保持努力地工作，因为在此时，工作已经成为员工本人的一种自我实现与自我满足。过多的外来控制与惩戒，其实恰恰是在扼杀员工们的工作热情。只有员工们把“努力做好本职工作”与“努力实现自我的价值”在心中画上等号，该员工才能真正在工作中不断超越自我、充分发挥其智慧与才华。
时至今日，X理论与Y理论何者为主流，已根本无须赘言。规模各异、行业各异的诸多公司，都早已把“以人为中心的管理”视为其管理制度的基石。道格拉斯·麦格雷戈所提出的“X理论—Y理论”，其实恰恰从理论上阐述了杰克·韦尔奇对于员工管理与激励的做法之正确。乐于并善于接纳性格各异的团队成员，并把整个团队视为伙伴。在团队所有成员对韦尔奇本人的高度认可与全情拥戴之中，韦尔奇凭借员工们的尽展其才与努力奉献，一次次达成了自身业务的销售奇迹，也一步步走向了通用电气公司CEO这一全美最耀眼的高管职位之一，进而开创属于自己的商业帝国。
完美的跨世纪交接班（上）
我们为每一位候选人写出了一份发展计划，为每一个人设计了升迁的机会，直到2000年。我们希望在多种业务上给这些年轻人更宽广、更深入、更全面的展示机会。
——杰克·韦尔奇
“商场如战场”，这是许多商界巨子打拼一辈子之后的共识。而“千军易得，一将难求”，越是高层级的领袖，就越是宝贵的人才资源。商战，在相当程度上，往往就是顶尖人才之间隔空的全方位较量。这也是为什么杰克·韦尔奇要求“活力曲线”中的A类员工必须得到提升。把一个优秀的人才放到关键的岗位上去，其发挥的能效完全可能是平庸者的几倍，甚至十几倍。而当自己被置于适合发挥自身全部才华的职位上时，一位优秀的职业经理人才可能全身心地投入到事业当中，贡献出他能创造的最佳业绩。
可见，让整个员工群体尽展其才、发挥其对整体业绩的效用，关键就在于，让整个高层管理人员群体尽展其才、发挥其对整体业绩的效用。而在整个高层管理人员群体之中，企业未来接班人的分量，无疑又是其重中之重。让合适且优秀的人选顺利接班，这将使整个企业中最杰出的人才，因受到最大程度的提拔而胸怀壮志，为了整个企业的未来愿景奉献出其全部的智慧与心血。
