在你阅读这些行为成本时，我们希望你能重新反思一下自己迄今为止的职业生涯。当我们自己这样做了之后，我们都发现了两件事：一、我们的语言着重点在“我”上；二、我们的个人标识就是自己所取得的成就。约翰指导了数以万计的人，与指导这个行业的很多大师共同研究过。在此之前，他在好莱坞的一个项目获得了艾美奖。戴夫谈到了他的博士学位，他的早期学术成果，以及他获得的教学评估。只有当我们开始审视自己的行为模式时，我们才能发现它们的成本，从而愿意考虑推进到第四阶段。
第五，你也许（特别是如果你是男性，且在“男子汉气概”很浓的文化氛围中工作时）会在说话的时候使用些军事方面或者黑手党的语言。我们听到过这样的评价：“我整装待发了。”（引用的是打人的黑话）“我这是从空袭中给你打电话。”以及“我要去中世纪了。”这三句话所表达的是期待或即将启动某个政治挑战。请注意，“我”字同样被用在这三句中。在我们的研究中，人们认为，使用这类语言的人是“不成熟的”“仍处于发展阶段”，并且“不适合升职”。
第三阶段的盲点让身处其中的大多数人不承认“我把别人商品化”。相反的是，他们会说，“我给予他们机会”，或者“我总是很友好的”。而这个事实往往是360度全面反馈工具能成功的原因：如果设置恰当，这些工具会真实地展现出别人到底是怎么想的。经常出现的情况是，反馈出来的结果让他们很震惊。因此，人们拒绝接受360度调查反馈的意见并认为它有缺陷的情况也很普遍。根据我们的经验，更普遍的情况是，由于人们怀疑使用目的（或者害怕别人会查出是谁说的），调查反馈的结果往往不能反映人们的真实想法。
第六，你对技巧、工具和技术等能提高效率的东西孜孜以求。让我们感到惊讶的是（也许你也同样感到惊讶），这其实是你出于保护自己“我很牛”的地盘所做的努力。部分原因是为了节省时间，但其主要目的是让你变得比别人优秀，你在寻找一些能让你获得绝对优势的东西。你可能是最早使用手机的那批人，并拥有最新的一些小工具。你通过柯维时间管理法去管理时间，你可能有一个时间计划表。例如，如今的生活里充斥着电子邮件。你能将一个需要花费60分钟的工作压缩到半个小时——通过一边阅读《华尔街日报》，一边用黑莓发送电子邮件。
处于第三阶段中期的人具有强烈的时间管理倾向。因为他们相信他们只能依靠自己。大多数的时间管理书籍迎合这种结果导向和自我沉迷的心理。绝大多数的商业、管理和自助书籍都使用第三阶段的语言来有效地告诉人们：“如何比别人更牛”。我们认为，这些书在将人们以及他们的部落往回拉。如果你想获得视觉冲击的话，你可以去本地的书店里，将商业部分的书籍按照部落阶段分类。你会看到，“拥有”第三阶段在出版业是一项几百万美元的产业。再算上培训、教育和第三阶段指导等，我们估计，这个产业仅仅在美国就价值数百亿美元。
第七，与第一、第二阶段的人不同的是，你会谈及价值观。但是，你的关注点在“我的价值观”“我认为”以及“我所重视的原则”上。从本质上来讲，你的价值观给予你道德和时间管理上的优势。我们还没有碰到过处于第三阶段却认为自己没有努力进取的人。这种行为的坏处在于，这些价值观，与其他第三阶段特征一样，都是个人化的——除了你之外，别人并不能通过它变得强大。我们碰到过处于第三阶段的人说别人被“我的价值观”“镀金”了，但当我们问及其他周围的人时，没有一个人提到这些价值观。认为自己是价值导向领袖的人看上去只是在自说自话而已。
这七点是处于第三阶段的人共有的特征，他们没有足够的时间，没有足够的支持，周围的人能力较差、不如他们努力。无论如何努力，他们一天最多只有24个小时可支配。他们已经触及边际效益递减点，所以他们越努力，效率越低，他们的努力也越无关紧要。简而言之，他们想到达一个新的层次但却不知道如何去做，甚至不知道下一个层次是什么样的。我们下一章将会遇到的工会主席鲍勃·托比亚斯曾经这样说过：“我以前认为，我需要被根据努力程度来评判，这里的努力程度（在他顿悟并上升到第四阶段前）被我定义为更努力地工作，更早地起床。我那时候认为，我需要发表讲话，向大家描述如何让一切变得不同的愿景，人们会觉得自己被鼓舞，然后所有一切都会发生改变。人们因为我的努力工作而为我鼓掌，但当我离开后，什么都没发生。”
那么，我们应该如何处理这种情况呢？下一章将会讲述如何打破第三阶段的屏障，让处于其中的接近美国一半的职业人士解放出来，取得更大的成就。不过这里有一些建议：
打破“我们很牛”的错觉。很多人在接受360度全面调查反馈时，他们怀疑这些数据不能让看到数据的人满意，因此会有所隐瞒。我们非常同意唐·贝克的观点，他曾告诉我们，如果要规避这个问题，那么需要请让众人觉得信任的顾问，以及使用“强制排名”等工具来替代简单的关于答题人同意与否的问题。如果你对别人的真实想法非常感兴趣，那么请确保调查的过程能够最终给予你真实的答案。
了解业务——但请不要参加那些以“我”为中心的大学培训项目。除非人们非常专注且有所提防，否则他们很可能会从一些职业培训项目中（诸如法律、商务或者医药等）以第三阶段的身份毕业，虽然他们也会使用一些第四阶段的词语，比如“愿景”和“价值观”等。形成这种情况有两个原因。首先，教授们（与大多数职业人士一样）往往习惯于在第三阶段工作，他们在做研究或者教学时是单独完成的；他们的升职多数情况下也取决于个人表现，因此他们会倾向于接受个人成功为评判标准。其次，第三阶段的核心缺陷之一是它将知识等同于权力，因此，授予第三阶段的人工商管理硕士、法学博士等学位就如同给予刽子手一把锐利的剑，让他们成为更厉害的人，同时削弱别人的成功。只有下一章中提及的顿悟才能让第三阶段的人继续前行。一旦这种顿悟与顶级学位课程相结合，产生的结果将会改变世界。我们碰到过的最好的部落领袖都受过高等教育，但他们的标识并不仅仅是他们名片上的那一串身份或挂在墙上的那些奖状。他们周围的人在得知他们所获得过的学位时都非常惊讶，因为他们从来没有把这些拿出来说过。
告诉那些你认为处于第三阶段的人，他们的职业生涯存在危险。本书的读者应该能够辨识出周围处于第三阶段的人。但这里存在危险。如果你指出他处于第三阶段，尤其是如果他处于第三阶段早期或者中期，他也许会拒绝承认，并且变得非常愤怒。（我们将会在第7章看到，很多处于第三阶段的人认为他们处于第五阶段。）这时候你应该如何做呢？解决办法之一就是让他看本书，并附上说明，让他阅读本章及下一章内容。
与那些愿意跟你分享志向的人建立关系。我们将提供很多资源，帮助你免费地与其他读者进行电话沟通、面对面会议或者网上交流。请访问我们的网站——www.triballeadership.net ，并加入讨论区。
找一个处于第四阶段的人当导师。我们的一位读者最近写信告诉我们：“我这些年一直祈祷能认识的那个（第四阶段的导师）真的改变了我的生活。他们帮助我走出了我待了30年之久的第三阶段。”
你也许会和我们研究中的很多人得出同样的结论：那就是你处于第三阶段，虽然你为自己所获得的成就感到自豪，但是维持“我很牛”的成本可能远远高于所获得的利益。当人们察觉到自己的行为试图把别人定位为第二阶段时，他们将会重新审视四周。一位南亚的经理告诉我们：“我很惊讶地发现，我周围的人比我想象中的更优秀和特别。”一位纽约的金融高管面带微笑地说：“人们不像我想象中的那么白痴。”一名我们将会在下一章里碰到的前工会主席说：“我注意到我并没有产生影响，同时那些被我视为敌人的人其实应该可以成为我的伙伴的。”
让人们意识到他所使用的是管理方法，而不是领导力。处于第三阶段的人将领导力视为完成清单里列出的一系列任务（例如，“设定目标”“定位”以及“有意识地倾听”）。一旦领导力变得千篇一律，它就不再是领导力了——而是管理方法。让别人意识到自己的领导行为处于第三阶段的方法就是，帮助他了解到他根本就不是一个领袖。这种认知很可能会推动他进入下一章中所提及的顿悟中去。
一旦你开始注意到别人富有洞察力的特质和独特的才能时，他们看上去就会变得充满潜力，值得学习和共事。这种观察角度将会是你通往顿悟的跳板，它会带你进入第四阶段——那个充满部落领导力的阶段。
第三阶段总结
·第三阶段的人与他人建立一系列的双边（二人）关系。本阶段的语言表达为“我很牛”，其所隐藏的含义是 “但你不牛”。
·当第三阶段的人聚集到一起时，他们会试图把别人比下去（从个人角度），贬低别人。尽管这些通常以幽默的方式表达出来，但其效果相同：每个人都在争取主导地位。个人行为表现为一种“孤独勇士”的精神，聚集起来就形成了“西部荒原”文化。
第三阶段杠杆点：
·鼓励他参与一些不能独立完成的项目。简单来说，给他指派一些需要合作才能完成的工作。
·指出他的成功是通过自己的努力获得的，但下一层次的成功需要通过另一种完全不同的方式来获得。换句话说，告诉他是什么让他达到现在的成就，并让他知道这些不足以支撑他继续前行。
·向他描述处于第四阶段行为模式的榜样（最好是公司内部的）。你可以通过以下三点来判断这个人是否处于第四阶段：一、强调点在“我们”上，二、团队数目（三人关系，第10章中会有所介绍），三、成功来自团队的努力。
·当有人抱怨说，他没有时间，别人不够好（第三阶段两个主要抱怨）时，可以告诉他，因为他的工作生涯完全依赖于个人技巧，所以别人很难真正提供有效帮助。
·向他讲述你从第三阶段过渡到第四阶段的故事。
·让他知道真正的力量不是来自知识，而是关系网络，并且智慧比信息所起的杠杆作用更为巨大。赞美他所获得的成功——他可能已经非常成功——并强调你是与他站在一边的。同时，帮助他注意到，要实现他的目标，他个人的力量是不够的，无论他有多聪明或者多么才华横溢。
·鼓励他在公司政策允许的情况下，尽可能地采取透明管理的方式。指导他不要遵循第三阶段的倾向，只告诉别人他们需要知道的事情。相反，鼓励他与别人尽可能多地交流沟通。
·鼓励他形成多人关系。
成功标志：
·他会将语言中的“我”用“我们”取代。当人们问及他成功的秘诀时，他会将之归因于他的团队，而不是他自己。
·他会积极地建立多人关系，他的人际关系网会从几十人增加到几百人。
·他工作的时间少了，但是能完成更多的事情。
·他关于“我没有足够的时间”以及“没人像我这么优秀”的抱怨消失了。
·他的效率将增加30%以上。
·他与人沟通时尽量透明。
·他会与人交流更多的信息，并且交流频率也有所增加。
