技术说明：在我们的研究中，我们学会了一些方法，用以区分第四阶段与第三阶段后期使用“我们”语言的人。当我们在芝加哥会见布莱恩·塞克斯顿的检察官团队时，塞克斯顿验证了这些方法。首先，他将整个团队都带来开会——部落领袖喜欢至少三人以上的团队。其次，在我们问问题时，他承担了所有错误，而将所有的赞扬归于他的团队成员：汤姆·马奥尼和卡利斯·瓦伦特。最后，当我们问到新的成员如何接受培训时，塞克斯顿说道：“以前，新入职的成员会被分配一些非常难缠的案例，同时没人帮助他们。但现在，他们会从简单的案子上手，伴之而来的还有大量的‘你好吗？’以及‘你需要些什么吗？’”这三种判断方法适用于三人以上参加的会议，分别是承担责任、分享荣耀，以及训练过程中的团队支持（在领袖鼓励之下）。简单来说，塞克斯顿的行动表明，他的着重点在部落，而不是他本人。
找到做好准备进入第四阶段的人：世邦魏理仕集团
世邦魏理仕集团是我们最喜欢的公司之一，它是世界上规模最大的商业房地产服务公司。这家公司人性化，充满激情，注重承诺。与那些在市场低迷时消失的房地产服务公司不同的是，世邦魏理仕集团刚刚庆祝完成立一百周年纪念日。
让这家公司如此卓越的原因之一是它始终记得自己的根源。它成立于1906年，旧金山地震之后，它的创始人是最早开始使用通用契约的人。与当时流行的低价获取房源、高价租出、从中赚取差价的模式不同，科伯特·科特维尔，公司的创始人之一，采取了我们如今非常熟知的一种模式：找寻最优价格，分期收取佣金。他开创的这场革新将客户置于首位，这家公司至今仍坚持这个原则。
由于这家公司在员工培训上投入巨大，所以世邦魏理仕集团的员工大多处于第三阶段后期，他们经常会问：“下一步该做什么？”其中有些人经历过顿悟，转向“我们很牛”阶段。
2001年，格伦·埃纳尔，这家公司后来的高管，学会发现那些想要迈进第四阶段的领袖，将他们集合到他与另一些领袖正在开拓的一条新业务线上——私人客户集团（PCG）， 公司投资销售部里专注客户服务的一个部门。与专注于机构的其他部门不同，格伦的团队专注于小客户，比如想要进入商业地产市场的牙医群体等。私人客户集团的神奇之处在于，数以百计的经纪人将他们的信息汇集到一个公共的数据库中，这给这个团队带来（用格伦的话来形容）“核弹爆炸式”的竞争优势。在一次邂逅中，一位PCG的代表遇到一位想要出手亚利桑那州一栋公寓大楼的人。这位代表能够迅速找出数百个准备购买此类房屋的人，其中有些人甚至不住在这个州。而大多数PCG的竞争对手只能依靠自己的私人关系去寻找出几个潜在买家而已。简单来说，如果是正面相碰，PCG几乎总能获得胜利。
在商业地产行业，多数人依靠他们的人脉来从中赚钱，因此他们不断地囤积人脉。曾有人认为，让经纪人汇总信息就如同让吸血鬼给红十字协会献血一样。
格伦通过向人们展示市场规模、机遇，以及其私人客户集团的价值观来建造团队。随后，他向世邦魏理仕集团管理层提出建议，要求设立经纪人会议。之后他坐飞机过去，做了演讲。格伦回忆说，他还记得当时有几个人呈流连忘返状，他们请教了很多问题，并且非常感兴趣。
当人们同意加入私人客户集团后，格伦让他们签署一张列有十条商业原则的单子，其中第二条是：“我们的队伍是建立在‘团队’概念基础上的……我们不欢迎那些将自身利益置于团队和客户利益之上的人。”随后，格伦与经纪商们针对他们的“领土”——地理限制、行业（零售、工业等）——进行了谈判。格伦做了唐·贝克在《螺旋动力学》一书中建议大家所做的事情：“设定条件，然后筛选。”
有几次，格伦不得不针对那些违反规则的人采取严厉措施。有些人加入团队，提供了些“垃圾信息”，然后提取别人的真实数据。另一些人在没有跟人商量的情况下私自扩大自己的地理区域。
慢慢地，随着数据库的增大以及团队的几次胜利，这种新型的做生意方式开始流行起来。很多经纪商为之吸引，因为这看上去与这个行业里流行的“优胜劣汰”的方式并不相同。
格伦在团队早期的全国会议上的表现（2002年和2003年）与比尔·克林顿的做事方式非常相似——很有手段。他会很亲切地与人握手、拥抱，问问别人孩子怎么样了。但是，如果将这些片段切片观察的话，你会发现他总是同时与两个人交谈。在会议上，他会谈及彼此之间的关系，有时候是介绍他们彼此认识，有时候是强调他们必须要成为最好的朋友。如果你没有仔细观察的话，你可能什么都看不出来，因为这不易察觉。这种不易察觉的技巧是建立“三边关系”重要的一部分，部落领袖总是会使用它。我们将会在第10章讲到这点。
随着格伦的推动，这些被互相介绍的人们会花点时间交谈，他们经常讨论的话题是格伦。“他是个很牛的人。”“他在去年那次宴会上戴的帽子看上去真傻。”等等。有些人会用类似“我曾在林肯的卧室里睡过觉呢”的语气去提及他们曾经在某个周六去格伦家里观看足球比赛。
格伦的内心深藏着一个当企业家的梦想，所以他在2005年离开世邦魏理仕集团，创立了一家规模较小的商业地产公司，但这一切发生在他通过私人客户集团建立全行业影响力之后。
在第四阶段团队中，当两名组内成员相遇，他们会为部落里能拥有对方而骄傲。所有人都完全以团队为中心。没有什么传销式信仰，也没有谁发号施令。每个人都很开心，精神抖擞，充满活力。房间里充斥着“部落骄傲”的氛围，这就是第四阶段。
格伦系统化地建立了一个第四阶段部落。首先，他针对第四阶段，或者准备好进入第四阶段的人做了演讲。在演讲中，他提到个人不能依靠单打独斗而征服这个未开发的市场，因此需要团队协作。这是一个第四阶段讯号，一旦第三阶段的人听到这个讯号，他们往往会奚落这行不通。那些用格伦的话来说，“真正静下心来倾听的”人——那些已经完成或者正在完成顿悟过程的人——会发现这次演讲充满魅力，用一些人的话来说：“正是我一直在寻找的。”
然后，他让他们签署合约，承诺自己遵守协议规则。每个部落都需要有执行者，这些规则的执行需要格伦来监督。
再然后，格伦将那些不愿遵守第四阶段规则的人剔除出去。如果不在私人客户集团的数据库里加入数据，那么他们就会被赶走。如果你在一个由第二或者第三阶段主导的组织中工作（世界上绝大多数公司都是这样的），你首先要做的并不是提升整个公司的文化。相反，你可以像格伦那样，向那些准备好加入公司里新部落的人发出信号，并依靠这个全新的“卓越中心”获得成功。别人会注意到这些成果，随着第四阶段的观念四下扩散，其他已经准备就绪的人会融入到这个全新的文化中来。
