施乐的团队建设卓有成效。团队讨论后的结果可能有别于一些成员的个人意见，但是，如果团队成员看到最后的决策确实要比自己的提案为优，那么，他们也会改变自己的想法而与团队达成谅解和共识，从而接受和支持团队的目标和任务。或许这个交互过程要费一些周折，但应该看到，这个过程有益于决策的优化和提案的创新，有益于成员专长和潜能的发挥，有助于成员达成共识和增强团队的凝聚力。
1994年，施乐公司地区经理法兰克·派斯特将施乐团队制胜的故事写成《抱团打天下》一书，一时洛阳纸贵，购者如潮，书中的“独行侠难成大事，胜利来自团队”一语成为美国企业家的口头禅。
创业者光靠单枪匹马很难成功，要学着利用集体的力量不断完善自己，要加强团队建设，这样才能不断壮大企业。施乐公司就是一个很好的范例。
内部公关：增强员工的责任感
管理者都很明白，加强企业内每一个员工的责任感显得尤为必要。那么，如何才能做到这一点呢？我们可以通过内部公关来加强员工的主人翁责任感。
所谓内部公关，是指企业内部公共关系在公司发展方面的作用，即在全公司范围内营造一种民主、团结、和谐的气氛，使每位员工都对公司产生忠心耿耿、忘我工作的热情，尽心尽力地工作，从而促进公司事业上的成功。
美国沃辛顿工业公司是一家经营相当出色的大型钢铁公司。这家公司跟竞争对手有一个显著区别，在这家公司内部没有繁文缛节式的公司条例和规章，只有一条金科玉律式的公司经营方式，即“做好同顾客和下属方面的工作，市场自然就是你的了”。
如果说“做好顾客的工作”是企业同竞争对手争夺市场、争夺消费者的有效手段，那么，“做好下属方面的工作”便是为企业参与市场竞争提供有力的支持和坚实的保障。正如美国公共关系学家塞特尔所说：“如果没有良好的职工关系，想建立良好的外界关系几乎是不可能的。”因为如果公司职工不支持公司，而要外界支持公司，根本就是不可能的。公共关系人员已经逐渐承认，良好的公共关系是来自企业内部的。
企业家们都明白，企业犹如一只由长短不一木板围成的水桶，这只木桶能盛多少水，并不取决于桶壁上那块最高的木板，而恰恰取决于最短的那块木板。追求公司内部的协调，成为越来越多的企业家们共同关注的话题。这就如同大家共同在修补木桶中的最薄弱的那块木板一样，“团队精神”、“当家作主精神”、“利益共享”等一种又一种的尝试开拓，为企业内部公共关系不断注入新的活力。
“团队精神”成为现代企业家的“口头禅”，体现了他们努力追求与塑造的一种现代精神。随着企业竞争的日益激烈，越来越多的企业家确信，现代企业经营成败的关键在于企业是否具有一种团结奋斗、共存共荣的“团队精神”。
美国捷运航空公司以其独特的经营方式闻名遐迩。该公司从成立之时起，就没有壁垒森严的等级结构与制度。全公司的职工和兼职雇员每一个人都是“经理”，每一个人都担负一项以上的任务。其他航空公司称之为“班机服务员”的人，在捷运航空公司则称之为“旅客服务经理”；在其他航空公司称之为“驾驶员”的人，在捷运航空公司被称为“飞行经理”。6名公司的创办者同样有时担当“旅客服务经理”，有时担当“飞行经理”，有时又在地面检核行李，或者帮助登机服务台工作。
总之，在捷运航空公司，每一个人都是公司的主人、主管与经理。每一个人对公司的经营及形象都负有不可推卸的责任。在公司里，没有雇员，只有“股东”。捷运公司创始人兼公司董事长、总经理席·伯尔这样说：“我之所以要开办一家新的公司，惟一重要的原因就在于我要努力创造一种方法，促使人们齐心合力、共同工作……”
这就是捷运航空公司称之为“当家作主精神”的集中体现，这种精神使得公司全体成员在心理上得到前所未有的平等和满足，更加尽心尽力地工作，从而使该航空公司获得了巨大的竞争优势，在强手如林的航空界保持长盛不衰。
自然就是最好：不要去刻意追求卓越
舒尔茨原来是一家瑞典家用器皿制造商美国公司的副总裁。当时，一家在美国西雅图拥有四家店铺的零售商引起了他的注意。该零售商正在向他就任的公司订购大量滴淋咖啡壶，舒尔茨决定弄清其中的原委。
1981年，他对经营咖啡、茶和香料的星巴克咖啡店进行销售拜访。该公司尽心尽力为顾客提供高质量进口咖啡的做法，给他留下了深刻印象。第二年，他毅然签约担任星巴克咖啡店的零售业务和营销总监。
1983年，舒尔茨在米兰参加会议时，他注意到当地的咖啡吧现象。他断定咖啡吧生意在美国也会很有市场，于是说服星巴克咖啡店第二年也开了一家。随后他本人也于1985年离开星巴克咖啡店，转而着手建立自己的咖啡吧连锁店。
两年后，舒尔茨募集到足够的风险资本，买下了星巴克咖啡店两位合伙创始人的全部股份，将之与自己的公司合并，并把合并后的公司更名为星巴克公司。
合并后的公司拥有员工100人，在西雅图地区开设了17家连锁店。到1998年，他已拥有1500家分店，员工2.5万人，1997年总收入超过10亿美元。
舒尔茨在谈及如何经营一家成功的企业时说：
你的员工遣散率要比同行业员工的平均遣散率低得多。
我们的使命说明书写明要敬重员工，这不是句空话，而是我们每天的生活信条。如果你的管理不能超过员工的期望，你别指望要求他们超过顾客的期望。这是一种契约。
我们称员工为伙伴，对他们进行24小时的培训，其中不仅包括我们基本要做的事情，还包括我们如何对待员工。
许多员工以前在别的公司工作时，公司待也们不好。所以，初来乍到感到愤世嫉俗也是情有可原。他们压根儿不信任管理层。
在公司壮大后，怎样保持员工关系和顾客关系的亲密无间，这是个最有挑战性的问题。你必须确保员工之间以及与顾客之间保持密切关系。
你不能只关注销售、利润、竞争以及你的投资者等，而忽略了各种关系。这就是为什么我们把那么多钱花在交流和旅行上，就是为了保持接触。
今天的顾客比以前更能接受新观念。要想开创新公司或推出新产品，这是一个再适合不过的时代，因为人们热切渴望尝试新事物。
你如何确保从顾客那里得到正确的反馈？非常幸运，我们的顾客对我们所做的一切满怀热情。他们不满意时，马上就会让我们知道。
在店里，我们设有顾客意见卡。我们的顾客关系部每年收到成千上万的电话，我们还训练员工对他们听到的意见和建议如何进行反馈。
这一切的取得都需要把握一个原则：不要将事情搞得很复杂。
“记住，敬重你的员工和顾客，简简单单，轻松平常。不要刻意去追求一种卓越，发自内心，自然地去做每一件事，你就会得到你原本可能享有的。”
舒尔茨的这些经典之语，对我们来说是值得重视和学习的。
创造愉悦的环境：让员工更热爱自己的工作
作为管理者，要为员工创造愉悦的工作环境（创造愉悦的生活环境，也是在间接地创造愉悦的工作环境），不要让员工认为工作就是无休止的加班，就是熬夜以及精神不振。只有工作环境是愉悦的，员工的心情才会愉悦。员工的心情愉悦，就可以大大提高工作效率，同时，员工怀着这样的心情，也愿意工作更长的时间。所以，创造愉悦的工作环境，员工才会更热爱自己的工作。
下面是一家成功企业的老板，就创造愉悦的工作环境所提的一些参考性意见。
1.设计个性化的工作场所
工作场所的设计应关注色彩对工作状态的影响。色彩能够影响人们对空间和温度的感觉，一般来讲，冷色调诸如浅蓝会同高温环境产生心理冲突，而淡绿能使你精力集中、注意细节。另外，在场所布置中还要保留员工的隐私权，应留给他们个人的空间。
2.组织员工参加公益活动
在公司中招募志愿者参加某些公益性的社会活动，如希望工程、青年志愿者、民间基金会、扶贫活动等，也可以组织员工参加其他社区活动，如文化知识竞赛、社区体育大会等。在社会活动中，培养员工作企业一分子的自豪感与荣誉感，从而增强员工的团队精神，同时这样的活动也是公司内部互相沟通的好机会。
3.祝贺员工的生日
可以在报纸上刊登小小的祝贺卡片，也可以组织小型的生日聚会，邀请员工的家属，这样的欢乐时刻，应该让员工的全家在一起。当然，在聚会中，可以有些小小的放肆与搞笑，用录音磁带记录下每人的一段祝福的话语。在以后的日子里，这些细节会让每个人觉得是那么的回味无穷，可能会成为几个月里大家津津乐道的谈资。
4.不要放过周末
“工作了一个星期，累都累扁了”，周五下班后正是大家放松的好时候。包下体育场的一块羽毛球场地，或者两道保龄球，送给大家健康是个好主意。
5.祝贺每次成功
成功的时刻最令人难忘，那么，就让公司为这份难忘推波助澜。不管成功的大小如何，都是值得肯定而又欣喜的。大有大的庆贺方式，小有小的庆贺方式，可以在饭店潇潇洒洒地吃顿大餐，也可以在办公室搞纯粹的自助餐，甚至可以仅仅是在俱乐部里简单而痛快地聊天，形式可以多种多样。
6.适当的间歇休息
很多公司要求员工进入公司就开始埋头苦干，甚至连说几句话都要看上司的脸色，这样的工作环境不利于员工的身心健康。“磨刀不误砍柴工”，适当的休息会带来更高的工作效率。
7.不忘幽默搞笑
部门的领导如果具有幽默的素质，那么这个部门就幸运了，整个公司也是如此。不要忘记每年的愚人节，开个加薪的玩笑，员工宁可信以为真。说一句昨晚电视剧里的经典台词，可能也会在公司里被传诵一整天。善意的小玩笑带给大家的快乐无与伦比，当然，在玩笑过程中切忌嘲弄别人。
启动智慧：学会让员工来解救企业
一个公司，即使它困难重重，甚至濒临破产，它所蕴涵的智慧也不应该并且也不会枯竭。许多管理者在公司遇到困难时，首先想到的是如何节省费用支出，甚至不惜牺牲员工的利益，但他们很少想到，如何让员工来解救企业，解救自己。
法国威望迪集团董事长玛丽·莫西尔认为，企业要求员工主动献计献策，并给予相应的物质奖励，远比要求员工集资解困更有效。因此，她提出了自己著名的论点：“战略的真正实施，要以决策来保证。”
莫西尔指出，管理者不应是惟一的决策者，因为一个优秀的管理者，未必就是一个出色的决策者。她举了这样一个例子：一个评委会有理有据地评价一个参赛者的创意足够完美，或是演技多么粗劣，虽然不能说他的评论可圈可点，但是听起来让人心服口服。这足以说明他比普通观众有更强的艺术鉴别力，但并不能说他就是一位出色的演员。
正是因为这一点，许多夸夸其谈的管理者，只会对员工的建议吹毛求疵，而自己却又拿不出好的创意来，然而在失败后，他却说：“员工不尽力，我也没办法。”
管理者是企业决策的制定者，他对决策的把握能力、对潜在商机的洞察力要远远超过员工，这本无可厚非，但这些并不能保证，在没有员工充分参与的情况下，他的常规决策是最优秀的。一个出色的管理者，总敢于并善于接受员工独到的见解。事实证明，员工的许多建议与决策，会弥补高层决策的漏洞与经营战略中的一些空白。
作为全球500强企业之一，狮子日化公司是一个年售销额超过30亿美元、拥有员工4000多人的大公司。在这样一个庞大的公司里，高层管理者却成功地实施了员工决策战略。“战略的真正实施，要以决策来保证。”这是狮子公司每一位管理者必须要理解，并要善于应用到工作中的企业经营方略。
一天，公司总裁召开会议，商讨牙膏出现滞销的问题。在会议上，许多人都想不出更好的解决办法。这时，一位年轻人打破了沉闷的会议气氛，他突然从座位上站了起来，手里拿着一张纸径直走近总裁：“我已经将我的建议写在这张纸上了，如果你可以采纳我的建议，我们的产品一定会销售急增，不过我要求你付给我相应的报酬。”
员工提建议，索要报酬，这在公司却是第一次。“公司不是每月都发给你奖金与工资吗？”总裁有些生气了。但是更让他不解的是，这位员工开出的价钱让在场的人都瞠目结舌——100万美元！于是人们都开始纷纷指责他的傲慢与无礼。
但是年轻人却十分自信地说：“总裁，你不必生气，如是这个方法不见效，您可以不给我一分钱报酬。”总裁见他面对众人的指责没有丝毫的歉意，于是接过纸条看了看，随之他不假思索地为年轻人开了一张100万美元的支票。
总裁做出的反应让在场的人更是大为不解，人们一个个大眼瞪小眼，似乎这里面的故事只有这位年轻人与总裁才能读懂。总裁并没有告诉人们年轻人写了些什么，会议就被宣布结束了。
第二年，公司的营业额增长了一倍还多。其实那张神秘的纸条上也只是以很潦草的笔迹写着几个大字：“将牙膏口径增加一毫米。”这就是智慧的力量，许多身居公司要职的管理者起初似乎会觉得这个建议很愚蠢，以致不能理解总裁的做法，事实证明他们错了。
一个好的管理者，他可以评价一项决策的好坏，但他未必一定会比员工更先得到一个好的决策。可见，启动员工的智慧，重视员工的决策是很重要的，狮子日化总裁的做法也是值得我们学习和借鉴的。
