拓展培训。可以组织一些日常的素质拓展和培训帮助增进团队间的交流和情意，并且增进团队间各种默契。
在你的企业从小发展到大的过程中，一定要时刻关注你的团队，发展阶段的不同，对待团队的态度也会有所不同，如果一味的跟团队要绩效，而忽视了团队下面的将领，那你就大错特错了，不是别人，正是你这个领导者，把不合适的人放在了不合适的队伍里，让他们受到了打击，或者挫折，最终弃队而走。
八、领导下的员工
在动物世界里，只有老虎才是森林之王，但是对于每个群体的动物而言，他们群体里的头领才是最大的王，例如在狼群里，会有一个让群狼俯首称臣的领导者，在羊群里，会有一个让羊群顶礼膜拜的王。但是，这并不影响它们的生活，因为在动物的世界里，对于权威似乎没有那么严格的限制。
职场中的一些潜规则中，其中最让员工头疼的当属跟老板相处的艺术，因为中国人对于权威的认识跟国外有很大的差别。员工可以和老板开玩笑，一起聊天、喝下午茶，而在中国，为了区分地位的不同，领导会和领导一起吃饭，员工会和员工一起吃饭，领导基本都有自己的办公室，也因为级别的高低，办公室的豪华程度都会有所不同。
为什么会这样呢？只是为了树立一种所谓的权威吗？难道只有让员工怕领导，才会管理企业更方便吗？这个答案当然是否定的。也正是因为一些领导者为了显示所谓的老板派头，让自己脱离了员工，所以基本很难听到基层的声音了，每天得到的都是被大家包装后的意见和反馈，久而久之，你还期望自己的企业会有大的发展吗？因为你周围的人都在骗你，甚至把你当成傻瓜来骗，这就是所谓自己把自己当老板的下场了。
一个日本的企业的管理方式令人印象深刻。这个日本企业设厂在中国，老板很少来厂里，因为更多时间要在全世界各地出差，主持一些全局性的工作，但这并不影响他跟基层员工的交流，那他是怎么做到的呢？
这个个子不高的日本小老板每年都会抽出1～2个月的时间来中国工厂，只要他一来全厂的人就会知道了，因为他每天都会站在工厂的大门口跟每个员工打招呼，并且鞠躬感谢大家的辛勤工作，然后每天都会分批次的找员工聊天，让员工反映问题，并且在工厂的时间大部分都呆在车间里，而不是坐在有空调的办公室里。这些时间的浪费表面看起来是没什么必要，但是长期以来，却让他赢得了员工的心，即使他不在的日子，大家也会热爱这个工厂，并且认真地做好每件事情。因为员工觉得公司的大老板能够亲自关心大家，是莫大的心理安慰。
其实分析可以发现，这个老板并没有混淆自己的立场，他始终知道自己才是老板，工厂里为自己工作的都是员工，只是他的心态与其他的领导者不同，他觉得自己对员工怀着的是一种感恩，感谢大家为了工厂的发展努力工作，而有些领导者的心态是员工拿了工资理应好好工作，这样自然就让自己陷于被动了。
作为领导者，要有足够的魄力领导你的企业，像狼一样果断决绝，对于关键问题的裁决不夹杂任何的个人感情，但是对于员工的管理，却要多方面考虑，融入羊的体贴、细微。
松下幸之助认为，一个人的能力是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。因此，松下电器公司不是仅仅靠总理经营，不是仅仅依靠干部经营，也不是仅仅依靠管理监督者经营，而是依靠全体职工的智慧经营。松下幸之助把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。
正是由于松下重视人才的培养，并把人才的培育与促进企业发展有机地结合起来，极大地提高了工作效率，改善了产品及工作质量，为企业创造了较好的效益。松下大目标的达成，正是建立在无数个人目标实现的基础上。
为了发挥全体职工的勤奋精神，松下电器公司采取精神和物质双管齐下的办法，激励职工。在精神方面，公司提倡“全员经营”，宣传搞好经营是“职员自己的事”，职工是松下电器公司的主人翁。
在物质方面，推行周休二日制，改变过去工龄和学历付酬的旧工资制，采用按照工作能力确定报酬的新工资制，并不断提高职工的工资收入。规定“三十五岁能够有自己的房子”的新的“职工拥有住房制度”；设立由松下幸之助赠给职工的私人财产两亿日元为基金的“松下董事长颂德福会”，实行支付给死亡职工家属年金的“遗族育英制度”，等等。
公司采取的上述这些措施，对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”，从而燃烧起自己的热情，把首创精神用于工作，“产生着无法想象的伟大力量”。
松下还大搞职工福利工作以调动其劳动积极性。1966年提出了“35岁能够有自己的房子”的口号，其办法是实行低利息的住宅贷款，分十五年还清。从1976年起，还颁布了抚恤遗族子女的制度，延长退休年限，增加退职金额还有养老金制度等多种福利。用来消磨工余时间的娱乐设施日趋完备。全国松下所属的各企业都分别设有网球场、运动场、游泳池等，主要用做中小学生及幼儿园孩子们的自由活动场所，并向各地方教育委员会所管辖的团体、机关开放。
当然不是所有的企业都适用这种怀柔的管理方式，但是这里要说明的就是要明确自己管理的目的是为了企业发展，要想企业得到长远发展或者壮大，就要让员工发挥积极性和主观能动性，单纯的苛刻管理和死规章只会打消员工积极性，处理好领导和员工的关系，一个是任务的发放者，一个是任务的实施者，只有两者能够互相心悦诚服，才能产生高效的企业，才能看到一个合理化、良性化的企业发展。
九、严格下的人性化
动物界有动物界的规则，人类社会有人类社会的规则，对于违反规则的动物，群里会对其进行惩罚，对于违法法律的人，国家会对你惩罚。但是再严厉的制度下，都会有让人感动的画面。
不是只有足够的严厉才能够让学生信服老师，也不是国家的刑罚多么的凶狠人民就不会犯法违规，越是高压下，越容易激发人类的叛逆，相反，攻心往往比硬碰硬更有效。
摩托罗拉在中国短短时间取得巨大成就的关键因素就是人性化的管理。“摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司”，这句话已深深地融入了摩托罗拉文化之中，并成为摩托罗拉人力资源管理方面一条始终不渝的准则。摩托罗拉亚太区人力资源总监Jerry Cline先生解释说，在摩托罗拉，每个员工都被寄予厚望，把具备不同知识与技能的人才安排到恰当的岗位上，使他们的聪明才智得到充分发挥。
视教育和培训为一项投资
摩托罗拉中国公司的小册子上有这样一句话：“摩托罗拉视教育和培训为一项投资而不是消费。”这是什么意思？摩托罗拉公司又是如何贯彻这一思想的？摩托罗拉意识到，人才是一种极其宝贵的资源，其价值会随着教育和培训的持续开展而不断增加。因而摩托罗拉坚持不懈地致力于发展自己的人才资源，并将它看作是对公司未来至关重要的生命线。正是基于以上认识，摩托罗拉视教育和投资为一项投资而不是消费。1996年，摩托罗拉在教育上的投资超过3亿美元，并确保每个员工享有平均40小时的培训。
