他讲述了企业主要存在的这样几个问题，最开始觉得企业已经开始从小企业往大企业发展，自己花了很多钱请管理公司为企业制定了规范合理的管理制度，并且为了这些制度的落实，不惜花费重金让员工参加培训，当时每个员工都斗志高昂，表示要与企业共进退，但是，随着规章制度的执行，矛盾开始出现了，每次去厕所，都会发现一大堆员工躲到厕所聊天，要么就是偷偷在茶水间聊天，之前员工为了帮公司赢得一个项目而努力奋斗的场景再也找不到了。他觉得是不是这套规章制度过于严格了，导致员工压力太大了。经朋友提醒，他还是引入了羊文化的管理理念，经常搞一些企业内部活动，大家一起去爬山，周末一起去野炊，日常工作中也提供了休息娱乐时间，让大家在一个轻松愉快的环境中工作，防止之前因为过于严格而让员工怨声载道的现象，并且觉得在这样的一种环境里，员工一定会因感恩企业而好好工作，但是结果却让他伤心不已。
员工压力是没有了，但是动力也没有了，自从开心农场进驻到办公室，只要他不在的时间，基本所有的员工都不工作了，他偶尔经过员工工位，也会发现每个人的电脑桌面上都是乌七八糟的游戏，起先员工会因为惧怕而立马关掉，但是他每次要训斥别人的时候就会想到之前的情况，就欲言又止，但是如今的情况让他真的欲哭无泪了。
听了这个领导的讲述，可能也会奇怪，到底怎样的管理方式才是最适合企业的呢？为什么同样的管理方式在别的企业奏效或者说在企业之前的管理奏效而现在却完全失效了呢？正是因为每个阶段的情况不同，每个企业的情况不同，所以要具体问题具体分析。但是这个领导的企业问题应该是出现在管理方式过于单一了。单一？管理方式难道也有多样化？答案是肯定的，狼文化的严厉、苛责对于一个企业的发展是必要的，但是羊文化的宽容大度也是必须的，只有将两者结合，在严厉的规章制度下，增加特殊待遇，有张有弛，松紧有度，才能在企业制度不变的情况下，充分发挥公司人事部门的作用！
六、奋斗中的快乐
相信成功后的喜悦，是每个人都有的，狼群也会为捕获一只羚羊而庆祝，但是这种庆祝是需要整个团队不惜用生命去奋斗得来的，要想有收获后的喜悦，那就开始奋斗吧！
我们经常会看到一些大腹便便的人，觉得这些人吃了多少好东西，多么腐败才吃得如此体型，但是一旦跟这些人聊起来的时候，就会有很深刻的体会，他们的成功不是偶然的，是经过几年甚至十几年的艰苦奋斗得来的，每个成功的人背后，都不是一两句的辛酸就可以道尽的。
读大学的时候，很多人会有一种奇怪的想法，每当看到身着怪异或者打扮入时的人，就会想，这样的人看着就是很会玩的那种，怎么可以考进如此好的大学呢？难不成是靠关系或者金钱进来的？不过后来到考试的时候才明白，再奇怪的人，你都可以看到他在自习室里拼命奋斗的时刻，所以久而久之你也就不奇怪了，能够进入这个门槛的人，都是不简单的。今天放到社会中也一样适用的道理，可以看到马云、李彦宏、江南春这些大佬们侃侃而言，每天就有如此惊人的资金入账，觉得他们只是比我们早生了几年，他们的机遇太好了。但是一旦读过这些人的发家史就会明白，每个人都有如此辛酸的过去，都有过奋斗不息的日子。所以今天的喜悦是他们理所应当有的。
一个报社的社长，80后，年轻有为，而且很帅气，是整个社里女生谈论的话题。很多人始终觉得他的成功是偶然的，因为每次社里组织什么活动，都可以听到他一口蹩脚的普通话，并且上台发言就会紧张的那种，衣服也是穿得邋里邋遢。
谈到他的邋遢，他的员工说，你是不知道，他平时还好，会穿的整齐些，我们有一次出差跟他住一起，他的邋遢让大家都不乐意跟他住一个房间，不过话要说回来，他的邋遢不是因为其他，正是因为他工作太忙了，工作很拼命，所以他对日常的生活反而很马虎。
为了查出每个地区的其他报纸发行量，他有一次竟然三天三夜没睡觉，周五的时候他工作了一天，到了晚上下班了，大家都走了，结果等到周一大家来上班，竟然发现他已经睡着了，旁边的烟盒里满满的烟蒂，大家这才发现，他竟然没有回家，在这里连续工作了三天，桌子上都是便当盒。他的工作拼命是出了名的，虽然年轻，但是他却比同龄人做事情的韧性高出很多，所以今天他的成绩也不足为奇了。但是他不是只会工作的那种，一旦报社业绩比较好的时候，他就会组织员工去旅游，不惜大把的花钱，他对员工的要求就是关键时候就是拼命也得把工作做好，等到取得了成绩，只要合理的支出，报社都可以为员工做到。
只有奋斗过，才可能会取得成绩，如果不奋斗，那是肯定不会取得任何成绩的。一个人可以为了自己的目标去奋斗，但是也要学会为自己减压，适当的放松自己，一个企业也如此，可以要求员工为企业发展努力工作，但是也要明白，这种奋斗是需要快乐为回报的，看不到希望和结果的工作会变得毫无目的。久而久之，只会让人产生厌烦感和空虚感，觉得做事没有动力，工作没有希望。
美国著名的管理专家米契尔·拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，“人们会去做受到奖励的事情。”
有人总结了科学的奖励方式应该具有如下几项原则：
1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。
2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。
3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。
4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。
5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。
6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造，等等。
7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。
8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。
作为领导者，要求员工为你做什么的同时也要知道你为员工做了什么，要求员工为企业奋斗的时候，企业的成果你是否也让员工分享了？谁也不愿意只做劳作者，劳作的乐趣是建立在看着种植的东西不断成长，最终长出果实。
七、团队中的个体
狼在草原上奔跑，经常是一大群一大群的，但是却从来不会因为某个幼崽掉队就丢下它，他们是一个团队，团队又都是由个体组成，丢下一个，就仿佛已经丧失了团队的某种东西。
每天都能听到一些领导者在叫嚣，要讲究团队合作，到底什么才是团队合作，什么样的团队才会产生高效，自始至终都在思考这样一个问题，最终得出的结论就是如果你不能确保每一个个体都能够有团队意识，也就是都乐于为团队效劳，那么所谓的团队只是领导者假想出来的。
团队的协作十分重要，在要求团队意识的今天，对于来应聘的人的团队意识十分关注，但是是否这样就足够了呢？也许刚开始企业可以诞生一些不错的团队，例如一些创意小组，研发小组，但是久而久之，会出现一些团队慢慢的人心涣散，这到底是何原因？
调查发现，一般团队的涣散是从某一个员工的捣乱开始的。为什么这个员工要破坏这种既有的团队默契呢？那肯定是他在团队中不得志了，或者说觉得自己在团队中过于压抑而想退出或者做事变得消极等，别的队友也会受到这种情绪的影响。为什么会这样？建立团队至关重要，能够维护自己的团队更加重要，作为领导者你该如何平衡呢？
其实关于团队意识很多企业引入了狼文化为指导，觉得如果企业员工能够树立像狼群一样的团队勇猛和协作，整个团队一气呵成，生死与共等，但是往往忽视了人不同于狼的是，人除了有物质的需求，如今对于精神的需求更高，而狼的团队更多的是为了协同作战来获得食物和抵御敌人，而人类的工作除了为了达到一个高效、高质的结果外，更多是希望这样的团队合作，通过团队的成果来实现个人无法实现的目标，实现自身的价值。所以一旦这种价值无法实现，觉得团队中没有自己的地位时，自然矛盾就产生了。所以利用单纯的狼文化来指导团队也会出现弊端。所以这个时候就需要比较温和的方式了，及时地关心团队中的每个人，领导者或者这个团队的领导人物，多给予那些靠后的员工机会和鼓励，让他觉得自己在团队中也可以发挥很大的作用，在这个团队中找到自己的位置，这样反而可以更好的激发队友的创作热情。
王猛最近十分郁闷，总想找个机会跟领导谈谈离职的事情，因为觉得这样下去双方都耽误着。但是在领导看来，整个公司的运作却很顺畅，没有什么问题。而其实企业里像王猛一样觉得工作十分压抑的大有人在，为什么大家会有这样的想法呢？
因为王猛所在的企业是个网站建设公司，每一个项目的承接都是需要一个团队来完成的，有美工，有前台，有后台，组成一个个小的团队完成整个项目。王猛是从其他企业跳槽过来的一名美工，临时被安排到一个已经存在的团队中，因为这个团队中之前就有一名美工，所以王猛的加入，让团队人员多了起来。但是由于之前大家都合作很默契，所以对于美工方面的工作依旧交给团队之前那个美工，王猛反而成了他的助理，打打杂，抠图，拼图等，这让他觉得自己被屈才了，更重要的是在整个团队中找不到自己的位置了，所以觉得很茫然，尤其是刚刚入职到这个公司，又没有关系不错的同事和朋友，所以王猛觉得自己被忽视，变成了透明人。因此打定主意要离职。
通过这个案例不难发现，在建立了团队的同时不是只看到团队的绩效，也需要关心团队中的个体，毕竟团队是由每个个体组成的，将狼文化的团队协作和羊文化的人文关怀相通的融入企业的团队管理中，相信可以帮助解决开篇提到的种种问题。但是落实到执行层面，作为领导者或者团队的管理者，应该如何来权衡这两者？具体该如何执行呢？
有一群基督教徒，在他们中间，有的人做了许多善事，有的人却做了许多坏事，百年之后，做善事的教徒就可以进入天堂，而做坏事的教徒就得被打入地狱。有一天，他们与上帝谈论天堂和地狱的问题。为了惩恶扬善，劝导自己的教徒多做善事，上帝决定带他们到天堂与地狱这两个地方看看，让他们亲身感受天堂的幸福和地狱的痛苦。
上帝应用自己的法力，带着他们先去看地狱。地狱的深处有一个大房间，正好是午餐时间，但见屋里有一大群人，每人手中都拿着一只两米长的汤匙，围着一大锅肉汤，争先恐后的抢肉汤。可是，因为汤匙太长，他们都无法把肉汤喂到自己的嘴里，每个人都显得非常绝望，脸色看上去非常苍白，骨瘦如柴，营养不良。教徒们个个面面相觑，希望自己百年之后千万不能到地狱来。
上帝看到自己的教徒有所感悟，就带着他们来到了天堂。天堂上也有一个大房间，此情此景好像与地狱完全一样。但是，有一点与地狱完全不同。每个人都从容不迫地从锅内盛起肉汤，喂着锅对面的同伴。他们吃得如此高兴，一边吃肉汤，一边在谈笑风生。他们个个精神焕发，满面红光，体壮如牛。教徒们感悟很深：“原来，天堂里的人会用自己的汤匙喂给别人，而地狱里的人不会这样做。帮助别人就是帮助自己，人多做善事一定会有好报。”他们都希望自己百年以后能来到天堂。
虽然这只是一则故事，但是却告诉作为领导者的你，如果想让你的团队中的每个个体都能够全身心地投入到团队工作中，帮助团队排除不和谐因素，那么你至少要做到以下几点：
日常谈话。经常找你的员工谈话，尤其是那些不太能够融入到团队中的员工，通过沟通可以了解他们遇到的问题，并且帮忙去分析解决，了解到自己的队伍中存在的普遍问题，及时的纠正。
鼓励包容。对于一些新人或者一些能力较差的人，要给予充分的鼓励，要将团队的荣誉告之也有他的功劳，让这些员工可以在团队合作中找到自己的价值和位置，从而减少了因为自卑而导致的消极情绪。
给予机会。要给予一些弱者及时的照顾，作为领导的你，要安排足够的机会让员工去锻炼，这样你的团队才能够让每个人都有机会发光发热，也给了自己一个机会了解谁才是真正的人才，谁不是天才但是却很努力，谁只是在混日子而已。
