现在，在稍微有一些规模的公司里面，都少不了员工手册或者行为手册。少则一两页，多则几十页，各个方面都细微渗透，明确地告诉员工们，哪些可为哪些不可为，为可为能得到什么，为不可为受到怎样的惩罚。每个部门的每位员工想要很好地工作，那么就必须遵守这本“小册子”。
在这本小册子中，绝大多数首先都会详细地向员工介绍这个公司的性质，所从事的行业和内容。其次会告知员工企业的经营理念和文化。接下来就是重点，每位员工究竟应该做些什么，什么样的行为会受到什么样的奖惩。再之后就是员工能享受到的福利、假期以及绩效考核等制度。制度是用来实施的。而这一条条看似不起眼的规定，其实或多或少都在反映企业的管理理念以及企业文化特点，有时也能反映职责分工，综合决定了管理效果。
在办公室行为礼仪中，海尔集团是这样要求自己的员工的：
1.办公室内部禁止说粗话、脏话、刻薄话，工作中禁止说说笑笑，对话要轻声。
2.不乱扔纸屑、果皮，吐痰入盂，无盂用纸包并放到卫生筒内或进洗手间吐。
3.物品摆放整齐干净，工作要井然有序。
4.公用物品用毕放回原处，保持清洁。
5.离席外出时登记个人去向并将自己的座椅归位。
6.办公室计算机保护屏幕应以山水风景画为主，健康向上，禁止明星图片或不健康内容图片在计算机屏幕上出现。只有工作原因才允许上网。
海尔要求了员工间最起码的语言规范、环境卫生，甚至一些细微的座椅归位举动，而电脑屏保也纳入了管制的范围。
联想集团的员工手册中也有这么几条：
1.节约资源，请从小事做起：办公用机设置休眠、下班及时关灯、关分体空调、关办公用机、节约用水和用纸。
2.保持办公位整洁，请您擦拭办公位后将小方巾放回原处或放在办公位显眼处，确保我们每天都能用上干净的小方巾。
3.请勿在办公区内用餐，防止残食污染环境。
4.请将有毒有害废弃物（硒鼓、墨盒、电池、签字笔芯、涂改液、光盘、磁盘等）放入各楼层文印室的有毒有害垃圾筒内，以便统一回收处理。
从上述的条例中不难看出，联想除了关心环境的整洁，资源的节约，更是对一些有害健康物品的回收处理方式有特别的强调。
在许多公司里，员工待人接物的态度和语言都被纳入到管理的范围之内，如沃尔玛对热情服务的规定：“三米之内，露出你的八颗牙微笑”。海尔集团则规定：“不论是否认识，在自己工作区域内或到去拜访的客人单位或家庭遇到客人要主动打招呼问好，见面时不理不睬为不礼貌行为。”在有些大公司，人们会认为中国的基本礼仪只要贯穿在日常工作中已经非常得体，只要公众道德礼仪达到一定的水平，人与人之间是会发生良性的传染，因此他们不会刻意在小册子中再有所强调。当礼仪成为一种习惯，它并不会是一种束缚。
在工作中，老板们关心公司的形象，员工的绩效，而员工们更在乎小册子中那些真真正正涉及自己利益的地方，例如，福利待遇，假期和学习。
许多初入华为公司的员工总能深刻感觉到工作压力之大，而对于员工假期，华为的员工手册里也有非常详细的安排——法定假日按国家规定休，但“由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。”一般员工连续工龄满一年时间，每年可获得探亲假一次，假期为15天。员工探亲假期间，原待遇不变。且还能享受报销公司单程飞机经济仓、回程硬座票及长途汽车票。这在许多公司中是享受不到的。而在末尾一条的规定“对于放弃休假或探亲假的员工，公司给予其应休假当月全部收入的奖励”则让许多工作狂享受到了不错的金钱奖励。
富士康公司一系列员工跳楼惨案的发生却并没有影响更多的人力资源涌向它。在富士康“员工为公司连续工作满一年以后，每年享有6个工作日的“补休假”相对于同等级别的企业来说，富士康是比较“小气”的了。在西门子公司，在公司连续工作满一年以上的员工每年可以享受有薪年休假。第1次可以享受10天，以后每工作1年加给1天，最多可享受15天。在麦当劳公司的员工，如果工作满一年，则可以有日历天数30天的假期去探望配偶，未婚的话则有20天的假期去探望自己的父母。
名企都非常关注员工能力的提升，因此，人力资源部会有专人来负责对员工进行培训和安排合理的学习课程。员工们享有学习培训的权利，这在他们的小册子中也有明文的规定。
通用电气（中国）有限公司在其员工手册的培训政策中这样写道：
1.员工申请参加的学习必须与工作相关，并在得到认可的教育机构里进行，以确实达到提高工作效能的目的。
2.员工在申请辅助教育资助之前，必须向主管经理提出申请，经批准后报人力资源部审查、备案。
3.公司认为学习对员工在公司的工作有直接益处，批准其参加，则员工在顺利结业后，可报销“学费”和其他相关费用，最高为100％。
4.可报销的费用包括学费和其他一些费用，如注册费、考试费、实验费等，但不包括书本费、材料费、破损费、更换费、邮费、学生组织的会费等。
5.员工不得参加在工作时间举办的脱产学习。
6.费用报销通常在年终，或者学期末，只要学习分成若干阶段而且每阶段末都有考试或其他表示阶段圆满结束的文件。报销必须提交结业证书、文凭或表示顺利结业的证明书。
7.有些课程费用昂贵，员工必须在报销前与公司签定培训协议。
通用电气公司的这七条政策更多是站在公司角度来考虑培训的目的，并且也给了员工不少的压力，那就是培训要有效能、有证书。尤其是最后一条，也杜绝了某些员工学成后“展翅高飞”的隐患。
狼群的规则不会适合羊群，同样，并不是每个企业都适应那些世界五百强企业的管理模式。与许多名企完善的制度相对的是，国内的许多民营中小企业的员工手册的存在要么着重保障自己的利益，忽视员工的利益，不利于长远发展；要么不是根据企业的实际情况和需要，而一味仿效成功企业所用制度，或东搬西抄，或简单拷贝，不切实际。因此，制度的存在是死的，但是人是活的，管理者应该合理地运用制度，并进行灵活有效的探索，以提高“员工手册”的可行性。而作为员工，则应严于律己，遵守规则，去适应制度，适应环境。
四、烂苹果效应
狼在遇到捕兽夹时，宁愿狠心咬断自己的腿也要逃出去，生存才是最可贵的。有时候，放弃也不失为一种获得。
在一大箱新鲜光亮的苹果中，有一颗因为被老鼠咬过而腐烂败坏。如果这颗烂苹果不能被及时发现并剔除出去，那么不久，这一整箱苹果都会加速腐烂，都变成一样的烂苹果，这就是著名的“烂苹果效应”。一个苹果身上有了一个烂处，如果不及时削掉，整个苹果将会迅速败坏，变成一个不折不扣的烂苹果。烂苹果的可怕还在于其惊人的破坏力。哪怕周围的苹果都是新鲜健康的，只要存在一个烂苹果，腐败的气息将迅速包裹其他苹果，直到所有的苹果跟它一样腐烂。
一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会根本没有立足之地，直到他也加入了这场混乱的集体中去；一个一个无德无才者也能破坏一个一个的环节，将一个高效的部门逐渐瓦解成一盘散沙。一个本身就管理不严的公司系统往往是很脆弱的，很容易被侵害、毒害和瓦解。领导人最怕就是遇见“烂苹果”式员工。明明自己品行不端，还要一粒耗子屎，打坏一锅汤，恨不得所有人都跟自己一个样才好。而员工也需谨慎身边的烂苹果，以免被传染也堕落腐化。
在公司里，大家都知道那个新来的葛杭是老板娘的亲侄子。仗着这层关系，葛杭也觉得自己跟公司里的普通员工不一样。公司规定朝九晚五，可是他每天总是最后一个踏入办公室，打卡机对他而言根本就不存在。因为刚进公司并不是很熟悉葛杭，于是人力资源科征求了老板的意见后将葛杭安排在材料科，跟着另一个老员工林杰学习管理材料。但是葛杭还是觉得自己不应该干这么低级的活，实在埋没了自己的才能，因此工作上也不积极。
到了月底，有的员工因为迟到而扣了全勤奖，但是葛杭没一天准点上班，照样拿全勤奖，大家心里意见可多了，但是谁让人家是老板娘的亲侄子呢？逐渐地，由于葛杭的品行不太好，大家对他的不满意越来越多，在他手里领材料，经常爱理不理的，弄不好还发错零件型号，弄得其他工人工作错误率直线上升。
不过这个“烂苹果”可没完，竟然还干起了倒卖材料从中赢利的勾当。为了不让林杰举报，还把赃款分给林杰一部分。最后年底盘查，材料损耗率远远超出往年，老板心生疑窦，暗地里一调查，原来是自己老婆的宝贝侄子干的好事。事情败露后，让大家更吃惊的事，倒卖材料最多的竟然是平时老实巴交的林杰。原来林杰看着倒卖材料钱来得那么快，葛杭又是老板的亲戚，有他担待着也不会出什么事。就这样，林杰被赶出了公司，老板也不敢用他老婆的宝贝侄子来管材料，只好让他开开车当个司机什么的。可是不久后，葛杭又干起了卖公家车轮胎、汽油的勾当，弄得整个公司乌烟瘴气。
一般来讲，个人利益与团队利益有冲突这是很正常的，毕竟自私是人的本性之一。但是，当这种冲突变得具有破坏性，则是可怕的了。
首先，这种破坏性会动摇军心，让大家失去胜利的信心和欲望；其次，这种破坏性会直接点燃团队成员的个人主义；再次，当所有人都只顾得上自己的利益的时候，团队的利益就会被分解吞食，而团队的目标也无法实现了。
因此，当坏苹果的破坏性出现时，一定得将这种人找出来，教育批评，情节严重的甚至可以考虑直接将害群之马清除出队伍。
烂苹果由谁来剔除，自然是领导。因此领导一定要学会以身作则，不能让自己的亲信成为坏榜样。一旦身边人犯错应该从严而治，否则，只会有更多的员工受到坏影响。
有这样一则故事：
一个农夫养了一群兔子，在兔窝旁边还种了一整个园子的瓜果蔬菜。农夫警告过兔子们，绝对不可以吃这些果蔬，否则将严厉处罚。
有一天，一只小白兔没有忍住，蹦蹦跳跳地进了蔬果园子，一口气吃了很多菜苗。吃饱了，这只小白兔根本就没法再跳回去了，于是被回来的农夫抓了个正着。
农夫非常生气，他把小白兔抓到兔子窝前，对所有的兔子说：“这一只兔子今天竟敢不听我的话，吃了那么多菜苗，这次损失可大了，你们都给我看着，我要惩罚它！”说完，非常用力地扯了几根小白兔的毛。
农夫想，这一下，谁也不敢再吃菜了。谁知道第二天他从地里回来的时候发现整个园子的菜苗都被他养的那窝兔子给啃光了，大家肚子都圆鼓鼓的，跑都跑不动了。
这个故事告诉我们，领导对于惩罚一定要把握好力度，力度轻了，非但不能让犯错者受到处罚记住教训，还会让其他的员工觉得犯这类错受到的惩罚远不如犯错受到的利益大。当利益大于惩罚的时候，人人都会以身犯险。因此，惩罚力度很重要，一定要罪罚相当。
当然，人不是苹果，企业也得讲究人情，不能一出问题就一刀切。因此当这类员工出现的时候，一定要深入了解其犯错的根源。因为有时候，外界环境是引起一个人质变的根本原因。如果企业本身就存在这种那种的问题，那就不是清除一个员工就能解决的事情。如果不是企业本身的问题，而是员工本质问题，教育不成，最后也只能让其另谋高就。而有的员工是内心不能接受企业的文化和制度，每天抱怨这里抱怨那里的，可是有时候文化和制度本身并没有错，只是跟个人观念相冲，这样的员工也不宜留在企业。因为他们不能认同团队的观念，思想具有传播性，那种相冲的消极情绪甚至反对情绪会逐渐影响到身边的人。那么受到影响的人也会带有反对或敌对情绪，再进行传播，那么整个团队机体都会受到损害。当断不断反受其乱，讲的就是这个道理。
五、ERP钓来的鱼
狼对群体的管理很简单，谁最强谁为王，弱势群体就留在后方。它们的考核标准很简单，那就是战斗力。
有这样一则小故事：一位渔人在河边钓鱼，一个小孩走过去看他钓鱼，渔人技巧纯熟，下饵挥竿一气呵成，没多久就钓上了满篓的鱼。渔人与小孩聊得很开心，便要将半篓子鱼送给这位小孩，让他带回家，小孩却摇摇头，渔人很纳闷，“你为何不要？”小孩回答：“我想要你手中的钓竿。”渔人问：“你要钓竿干什么呢？”小孩说：“鱼很快就会被吃完，但是如果我有钓竿，我就可以自己钓，一辈子也吃不完。”
这个小孩聪明吗？不可否认，他是一个比较有眼光的小孩，知道人给不如己有。但事实上有了鱼竿的小孩子就真的能一直有鱼吃吗？答案是否定的，因为光有鱼竿是没用的，钓鱼重要的不在“钓竿”，而在“钓技”。
说到管理，手段最强硬的绝对不是狼群，而是借由电脑来操控的软件技术——冰冷而毫无讨价还价的余地可言。顺其可昌，逆其可亡。
随着现代市场竞争愈演愈烈，各企业的生存空间也越来越陕窄，很多高瞻远瞩的企业家意识开始到只有实行信息化管理，才能达到精确控制、降低生产成本、提高客户满意度的目的。因此许许多多形形色色的管理软件就应运而生了，其中，尤以ERP系统引人注目。
