侧激
顾名思义，这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。侧面激励，激励者对受激励者各种情况虽然了解得清清楚楚，但为达到激励的目的，在好多情况下，却佯作不知。
侧激在有些情况下，是由于碍于脸面，因为人都有自尊心，在照顾对方面子的情况下，用一种暗示的方式引起其注意。宋代欧阳修在修《新唐书》时，曾遇到一个难题，学者宋祁在编写过程中常用冷僻字，把本来很易懂的句子变成很难懂的句子，欧阳修想提出来，但由于宋祁比自己大二十岁，不便直说。一天，欧阳修去探望宋祁，正好宋祁不在家，他灵机一动，便在门上写道：“宵寐匪贞，札阔洪体。”然后在附近散步。宋祁回来后望着门上的字发蒙，问：“这写的什么意思？”欧阳修笑道：“你怎么忘了，这八个字是‘夜梦不祥，题门大吉’。”宋祁不以为然地说：“你就直说好了，何苦用这种冷僻字。”欧阳修哈哈大笑道：“这就是您老修唐书的手法，‘迅雷不及掩耳’多明白，您偏写成‘震雷无暇掩聪’，这样的史书谁能看懂。”一席话，说得宋祁茅塞顿开，决心改掉毛病。
在交流中寻找激励
艾柯卡有一次去一家学院作讲演，在下面听讲的一个学生问艾柯卡：“你去外面讲演或做其他工作期间，谁来调动你属下一万一千多员工的积极性。”艾柯卡认为这个问题问得恰中要害，很有水平，因为这涉及到经理人员的一个极为重要的素质：鼓励员工的士气，调动大家的积极性使之持久的能力。
艾柯卡作为一个成功的管理者，非常重视与职员的交流，他认为“交流恐怕是调动别人积极性的最佳途经”。
为了能更好地与所有的人进行交流，讲演是一个非常有效的手段。为了能够有很好的讲演技术，艾柯卡曾经到学院去专门学习讲演术。艾柯卡说：“面对一大批人做公开演讲，你必须亲自认真做准备，准备讲稿或讲话提纲。你要熟悉听众的情绪、心态、语言。否则，你再有学问也是浪费自己和大家的时间，因为你预期的鼓动效果没有达到。如果在听你演讲的时候，听众能随着你的情绪、思路进入相应的情境，不由自主地发出慨叹：‘讲得太好了，和我们想的一模一样’。你的目的就达到了。听众会心甘情愿支持你，跟你走，赴汤蹈火也在所不辞。如果讲演对象完全是自己内部人员，你应当尽可能真诚地把你精心策划的一切告诉大家，让大家有一种参与感，使之觉得自己也参与了决策，这样，大家的积极性就调动起来了。”
他在福特汽车公司时，是经常这样做的。他后来到克莱斯勒汽车公司，受命于危难之时，他几乎是逐级进行讲演。特别是对职工，他能以非常坦率、诚恳的讲演，与所有人沟通情况，力图使每个人都明白公司的处境，并寻求大家的理解和支持。如果没有艾柯卡的这种通过讲演进行的沟通，仅仅劳资双方那不可调和的矛盾，也足以使濒临危机的公司雪上加霜，难以支持，扭转危机根本无从谈起。
艾柯卡的经验告诉他，在任何情况下，都应尽可能回避对职工的积极性的破坏。这应了中国人的一句话：“气可鼓而不可泄”。艾柯卡作经理人员的时候，每天都要接到不少的建议。这些建议大都是为公司着想，为大多数人着想，但其中也确有许多建议偏颇、幼稚甚至非常外行。那些好的建议，当然能够采纳，但那些不好的建议，根本不能采纳。这就潜伏着一种危机，一些建议不能被采纳，必然使一部分人的积极性受到挫伤。为了不致挫伤人的积极性，艾柯卡的作法是，尽一切可能，真诚地找那些其建议未被采纳的人聊天，哪怕几分钟也行，并向他表达这样的意思：“你的建议不错，只是有些方面没有考虑到，暂时无法实行。”这样，这些人会感到受了重视，积极性不但不会受到挫伤，反而会高涨起来。他会去在工作中积极进行总结，或改变自己，或提出更好的建议，他对公司的参与也会越深，感情和智力的投入也会越多。艾柯卡作为经理人员，最得意的事情，就是看到公司里那些智商不算太高的人提出的一些建设性意见被采纳而容光焕发。这也同样应了中国的一条用人原则：“杀贵大，赏贵小”。
艾柯卡在管理中，还有一条相当精到的经验：员工心情好，就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则也可能一辈子也兴奋不起来。他认为：要赞扬某人，最好是用白纸黑字写下来；若要训斥某人，则用打电话的方式，不留痕迹。
艾柯卡作为管理者，他是非常重视每个人的积极性的。为了使整个公司兴旺起来，使公司的一切部门正常运转，他总是努力调动每个人的积极性。但又不可能面对每一位员工，这样，他就激励他的副手，他的副手再激励他的部下，如此层层递进，那什么事业都可以发达起来。
艾柯卡曾以橄榄球队的团队协作精神来说明公司的协作精神，他认为：指挥一支球队和领导一个大公司没有什么两样：在球队中，除了球员懂得比赛的基本要求、基本技术、严格纪律而外，最重要的是球员之间应当有一种彼此友爱，打球时全身投入，身上的每一块肌肉都开足马力——可以称之为集体精神的东西。具备这些特征的球队就一定能天下无敌。一个公司也应当如此。
所以艾柯卡总是在管理的过程中，鼓励和培养这种团队的精神。这是他成功用人，创造管理奇迹的关键。
“我提升那些拼命工作，善于接触同事们，总是设法完成预期任务，全力以赴去把事情办得尽可能完满的人。有25个有这种冲劲的人，我就有信心管好美国政府。我庆幸在克莱斯勒公司我有十几位这样出色的助手。”
艾柯卡如是说。这是艾柯卡这个管理天才的用人经验。
他对管理人才素质的要求主要倾向于以下几个方面：实干、头脑灵活、善处人际关系、有冲劲。只有这些集于一身，才是好的管理人才。
在他接触的公司人中，有许多人非常精明，这些人的学识、资历、实际经验、应变能力、决策水平都相当不错，可就是一直得不到提升。对此，这些人总是怨天尤人，怪自己命运多舛，抱怨上司偏心眼。其实，这些人缺少一个最重要的素质——能够和睦地与人共事。
“以我为例，在公司（福特公司）里才华横溢的人有的是，比我聪明的人也有的是，为什么我能一直升到公司的最高位置上，而他们则远远地在下面的几个层次上得不到升迁呢？问题大概也出在如何与人相处、与人共事上面。因此，对于在我手下谋事的高级职员，不论他们做出了如何令人惊叹的成绩，如果他与别人共事有缺陷，我是不会厚赏他的。道理明摆着，公司里到处是人，任何工作也离不开人，如果不能与人相处得很好，如何去调动别人的积极性，不能调动别人的积极性的高级职员显然是不称职的。”
“那些虚荣和傲慢的人也常常难以让人接受。在一定限度内自我张扬一下子并没有什么不好。那些畏畏缩缩，不敢与新闻界打交道的经理，实际上是缺乏追求自我成就的欲望。谁会相信这样的人有能力把公司搞得生气勃勃呢？但是，自信和骄傲是截然不同的两回事。自信的人务实，有一种坚忍不拔、开拓进取的精神，骄傲的人求名，常常会栽盲目的跟头。”
关于用人之道，艾柯卡这位管理天才，这样现身说法。
艾柯卡的经验告诉他，实干的人在决策时总是非常果断，并根据实际的原则来决策。而果断是杰出的经理的最主要的特点。那些受过太多教育的人员在没有取得百分之百的信息、数据、事实的根据之前，总是不敢做出决策。他们忘记了一个最简单的事实：市场总不会停下来等你把可行性研究搞透彻了再变化。事实上，等你四平八稳把一切都预测好了，机会已经失去了。你耗费心血换来的只是一堆无用的废纸。一个人一生中的机遇会有多少呢？
艾柯卡自己的行事经验是这样的：首先是尽可能充分地收集信息，数据。在大的方面已经看准了的情况下，他就转而依靠自己的信念，该拍板就拍板。冒一点风险也是必要的，犹豫不决一事无成。“我的体会，在决策之前一直民主办事，随后我就变成冷酷无情的统帅：‘就这么干了’”。
因此，在艾柯卡看来，实干、头脑灵活、能与人和睦相处和进取的精神是成功的管理者的标志。
