焦急的猪妈妈远远的就望见了猪爸爸的身影，急忙迎了上去并问到“庄园怎么样？漂亮么？”猪爸爸一脸鄙夷的回答到，“什么也没有，环境简直糟糕透了，除了一个泥潭和垃圾场，什么都没有。而且空气也臭哄哄的，那怎么能是咱们猪住的地方，还是咱们自己的家最好。”
这是一个童话故事，但是其中却包含了深刻的哲理。猪爸爸从自己的主观喜好和狭隘的眼光出发，确立衡量庄园好坏的标准，那么必定很难做出正确的价值判断。作为管理者，如果一味地以自己为中心，以自己的价值观和理念为标准，以静止的观点看待和排斥其他合乎实际的标准，它带来的不只是别人的耻笑与无奈，更会使企业发展陷入无法突破的瓶颈。所以，管理者应从故事中汲取一些教益，避免“主观式”确立目标的考核标准。
二、保持相对稳定
“这个月员工都超额完成了任务，光奖金就支付了200多万，看来我们的任务标准定低了，需要马上调整！”“最近销售员工状态不太好，这个月就一个员工勉强达到了指标，是不是最近这次制定的考核标准过高了！”“连续两个月员工都无法够得着考核指标，员工因为工资低已经辞职大半了，我们需要马上调整标准！单箱多提一元，以后工资高了再降！”
这是很多企业面对销售部业绩考核时出现的情景，企业为了让员工达到一个全力以赴的亢奋工作状态，往往设计出多劳多得的薪酬体系，把薪水分成少量底薪，然后让员工去以销量来赚取提成，这是市场经济条件下一个很好的利益驱动杠杆。但想让马儿跑，还不想让马儿吃草，千方百计设计的工资标准就是希望员工努力干活，但是，当员工辛苦过后发现原来的诱人的奖酬标准改变和变得模糊不清时，他们对企业会做出什么反应呢？
虽然说企业在必要时可以对标准做出相应的调整，但是标准总是在变来变去，不仅不利于目标考核的进行，而且还会打击员工的积极性。标准需要保持相对的稳定性，这样使得员工至少在一定时期内能够明确标准、安心工作、严格遵守，所以在制定之前应当仔细衡量，慎重考虑。
【案例链接】
标准也是会变的
一天，庄子和他的学生在山上看见山中有一棵参天古木因为高大无用而免遭于砍伐，于是庄子感叹说：“这棵树恰好因为它不成材而能享有天年。”晚上，庄子和他的学生又到他的一位朋友的家中作客。主人殷勤好客，便吩咐家里的仆人说：“家里有两只雁，一只会叫，一只不会叫，将那一只不会叫的雁杀了来招待我们的客人。”
庄子的学生听了很疑惑，向庄子问道：“老师，山里的巨木因为无用而保存了下来，家里养的雁却因不会叫而丧失性命，我们该采取什么样的态度来对待这繁杂无序的社会呢？”庄子回答说：“还是选择有用和无用之间吧，虽然这之间的分寸太难掌握了，而且也不符合人生的规律，但已经可以避免许多争端而足以应付人世了。”
虽然说标准是相对稳定的，但是世间并没有一成不变的准则。面对不同的事物，我们需要不同的评判标准。同一事物在不同的阶段，我们也应使用相应的标准，而不能僵化，一成不变。
三、搭建标准的执行平台
标准的真谛是什么？笔者认为：标准的真谛是维护目标考核的公平、公正的标尺。企业每一层级的目标都需要有相应的标准来规范，但是标准的也需要有规范的执行平台，如果企业的标准在执行时被冻结或被人为扭曲，那么，员工就会把标准视为束缚自己的枷锁，企业的为目标而设定的标准和制度也就失去了意义。
“念其曾经为公司做过贡献，这次就不扣奖金了，不就是一项工作没完成嘛。”“要不是老王革命时期作过巨大贡献，这是肯定要被追究刑事责任的。”中国人对这样的话似乎熟稔于心，功过相抵和戴罪立功自古以来都是高明的管理者给有一技之长或者历史功勋者的超越他人的特权和空间。中国古时的立法以及考试制度等等都存在着标准化之外的阶级印痕，给有特权的人更多便利和弹性。所以说历史上有包拯之青天之说，无非是严格执行国家法律标准，六亲和国亲都不认，所以被历史长河永远铭记，之所以铭记深远和印象深刻，也是因为对中国来讲太过于稀缺了。
法院判刑固然要根据事态的严重程度和罪犯的认识态度等权衡一下量刑，毕竟他的执行标准有很多是具有弹性的，需要人的灵活掌握，但大原则是必须遵守的，否则法律就没有意义了，变成保护特殊群体利益的工具了。但是企业的标准却不能因为这个总破例和灵活执行，否则标准就变成一纸空文和文件档案。今天老王犯错误了，找个借口原谅了，明天老李又犯了，借口还是能找到的，你非要处理吗，那就是你看老李不顺眼了？那标准何在呢，又变成老板和高层的意志了，大家还是会逐渐淡忘标准转而去讨好领导，或者极力避免惹领导生气和触怒，对标准的感觉依旧漠视。
标准的执行需要有一个搭建一个强有力的执行平台，如果中国企业依然在标准的执行上充满弹性，因人而异，因事而异，以领导的意愿为准则，以群众的表决为依据，其不知这在企业管控中都是极度错误的，这不能不引起中国企业管理者的警示。
【管控力行动指南】
一切向标准看齐
一、标准面前无等级
标准制定应当尽可能详细，考核每个目标的程序和步骤、业绩突出的奖励、违规操作和失误应该给予的处罚等方面都要有章可循，使企业每个目标的实施和考核都“有法可以”。但是，仅仅这样就够了吗？当然不够，标准是为了保证企业内部公平性的，如果标准有了等级之分，那么，企业的标准就如一纸空文，起不到应有的作用。
【案例链接】
上司和员工的标准应该一样吗？
现象一
最近上海一家国企的老总在澳门赌场输掉了1000多万就是个例子，一个电话竟然能把几百万资金调到赌场玩乐，而作为公司管理层的副总竟然连审批几百元钱的资格都没有。
现象二
在中国许多企业内部，很多情况下“对事不对人”成了上司刁难下属的一个堂而皇之的理由。这个连伟人都无法做到的大境界，却成了很多心胸狭窄之人的口头禅和自我标榜的立招。所以常常导致标准在他们的权限里被包装美化和挖掘引申，最终成为服务于自身利益的一个有效工具，而标准这时也成了双重标准。同伙、亲信和朋友犯了错误，能瞒天过海就含糊过去，能轻轻带过就走走形式，实在不行就表面重罚，暗地弥补精神和物质损失；而对立者、不听话者、需要整治者则需要没错误也要创造犯错的机会，犯错误的要严惩不怠，一切从重从严处罚。
中国的企业组织文化中，下属为了竞争获胜或是提升，慢慢地大都成了上司的跟班和同伙，逐渐也有了小团队和部门利益，标准被双重化后成了树立自身或者小团队的核心竞争力的磁石，职场和官场上的集体崩盘现象更是屡见不鲜，这不能不说是中国的标准化管理的一大嘲讽。
要想改变国内许多企业标准执行上的传统思维和混乱无序现象，首先要用企业制度去规范管理者的行为，防止标准的缺失和权力的滥用，另一方面，需要逐渐改变中国人的传统思想，包括党同伐异、官官相护、得饶人处且饶人、给一次机会吧等等灵活的固定思维模式，改变员工只认领导，漠视标准的的局面。只有这样，才能保证标准实施的平等性、彻底性、有效性。
二、让每个人都明确标准
标准树立了，管理者还必须做的一个工作就是让每个员工都能够明确标准的存在，并严格去执行，管理者需要强化员工对目标的认识，标准同样需要管理者传达并使员工明确。
【案例链接】
方丈的失误
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，方丈宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮？”老方丈耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
“做一天和尚撞一天钟”是由于方丈没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他可能就不会因怠工而被撤职。所以，小和尚撞不好钟更多地应是方丈的失误。
标准是员工的行为指南和考核依据，缺乏标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。因此，管理者尽量让每个员工明确标准，与考核相联系。
三、制度化保障标准
标准规范化的重要手段是其制度化，也即把标准纳入制度的轨道，上升到制度的高度，让员工明白遵守标准，就是遵守规章制度标，这既可以淡化更多的人为因素，也是简化管控过程的一种有效方式。
【案例链接】
云锡集团标准的制度化
云南锡业集团公司的领导层认为，针对标准的管控，就是将管理者和被管理者的行为纳入制度化、标准化管理之中，使员工的行为更规范、更标准。例如云锡公司安全生产标准化建设的3个标准，第一个就是管理标准化。这是开展安全生产标准化工作的基础。主要是强调基础管理、规章制度和原始记录，要求安全基础管理扎实，规章制度齐全，原始记录准确。标准中规定了安全生产管理的“10项基本制度”、“8种安全基础资料”，用这些制度和基础资料记录来教育、规范、约束每一个员工的行为准则和道德观念，提高每个员工的安全意识，真正树立“安全第一”的思想。
集团公司在推进安全生产标准化建设工作，本着“不走过场，不搞形式，不图虚名，注重实效”的原则，以安全生产责任制为核心，以安全生产标准化为载体，以安全生产竞赛、责任制考核为动力，坚持不懈地抓好班组、车间、厂矿安全生产标准化建设。通过严格验收，动态复查管理，使一大批班组进入了安全生产标准化合格班组的行列。截至2004年底，有670个班组通过厂矿验收，进入安全生产标准化合格班组行列，占生产、辅助生产班组总数的61%；72个车间、工区（段）通过了厂矿验收，占车间总数的34%。大屯选厂、物资储运公司、供水厂、冶炼分公司、化工材料分公司5个单位通过集团公司组织的安全生产标准化工厂评审验收，进入集团公司安全生产标准化工厂行列。
当标准纳入制度化的轨道，才是稳定可靠的有执行力的标准，才会使企业产生强大的管控力，迸发出喜人的活力。所以，管理者应不断完善企业的规章制度，为标准的实施创造良好的条件。
