有调查公司做过这样一个实验，从不同公司中选择了不同月薪的5个人，并分别给他们每月加薪500元。调查者发现：
月薪为1000元的员工，获得加薪后，表现为绝对满意，受宠若惊。
月薪为2000元的员工，获得加薪后，表现为比较满意，超出了预期。
月薪为3000元的员工，获得加薪后，表现为反应平淡，觉得是顺理成章的事。
月薪为5000元的员工，获得加薪后，表现为不太满意，怀疑自己不受重视。
月薪为8000元的员工，获得加薪后，表现为不屑一顾，觉得公司在开玩笑。
从这个实验中看出，当月薪很高时，相对比例很低的加薪对他们来说已经没什么效果可言了。因此，要想产生和月薪1000元时加薪所带来的同样的满足感，就得付出比500多得多的薪水。
管理者在对员工进行物质奖励时，必须要清楚每个员工的心理需求，因人而异，然后对症下药，满足他们不同的需求。
蒂娜·艾尔文是美国友谊卡片公司的创始人。她销售自己设计的贺卡。当然，她还希望公司能不断发展，开创更美好的未来。仅仅过了五六年，蒂娜的公司年均利润就已经超过了10万美元，但它仅拥有12名员工。
为了能够让员工共同享受到公司的成功，蒂娜宣布在即将来临的6、7、8三个月中，友谊卡片公司将每周五作为休息日。这样，员工将有3天的周末时间，而他们的薪水仍与5天工作制保持一样。
一个月后，蒂娜最信赖的一位员工对她说，他希望加薪，而不是得到更多的休息时间，而且另外还有几位员工与他的想法相同。
蒂娜对此感到十分惊讶。她的大多数员工年龄不到30岁，年平均收入为35000美元，这已超过当地从事类似工作的员工收入的20%。对她自己来说，如果年平均收入已达到了35000美元，在钱和休闲时间之间，她将毫无疑问地选择后者。她以为她的员工的想法会跟她一样。
在接下来的全体员工大会上，她问他们：“你们是希望得到夏季的4天工作制呢，还是希望获得4000美元的奖金？你们中有同意继续4天工作制的吗？”6只手举了起来。她又问：“多少人更愿意得到奖金？”这时，上次没举手的人将手举了起来。
最终，蒂娜决定按照员工自己的意见来奖励他们。
管理者在激励员工时，不能对所有的员工都采用同一个规则。因为有的员工出于生活与工作环境的不同，会有不一样的需求。有的员工由于工作忙碌，就希望能有多一些的假期，而有的员工由于生活比较困难，就希望得到金钱这一更实际的奖励。
刘力是某集团公司的分公司总经理，平时很注意拉拢员工的心，每隔一段时间就会请员工吃一顿。这天，他走休闲室叫财务部员工小张通知其他人晚上一起吃饭。
快到休闲室时，刘力听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小张和销售人员小陈在里面。
小陈对小张说：“刘总对咱们真不错，经常请咱们吃饭，咱们能经常跟着改善伙食呢。”
“得了吧。”小张不屑地说，“他就擅长利用点小恩小惠来笼络人心，从来没有考虑过哪些才是我们真正需要他关心、帮助的事情。你拿上次总公司办培训班的事来说吧，谁都明白如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，也会增加升职的机会。咱们分公司好几个人都很想去，但刘总却一点都没察觉到，也没积极为此争取，结果让别的分公司抢了先。我真的怀疑他是否真正关心过我们。”
刘力满腹委屈地躲进自己的办公室。
拉拢员工的心，激励员工努力工作本来无可厚非。可结果却事与愿违，非但没得到下属的认同，反而引来了一片怨言。出现这种问题，就在于刘力没有洞悉员工的真正需求。员工们希望得到培训的机会，而这个需求没有得到满足，当然对吃饭这样的“小恩小惠”就不够热心了。
刘力认识到了这个问题的严重性，看来问题必须立即解决，否则会给自己带来更多的麻烦。可是，面对如此尴尬的局面，到底该如何是好呢？
思考过后，刘力装作什么都不知道的样子，又走到休闲室，边招手边说：“小张，现在有空吗？我有事情找你。”
小张看起来似乎有点心虚的样子，他忐忑不安地跟着刘力来到了办公室。
刘力对小张说：“最近工作怎么样？有什么困难吗？有没有什么事需要我帮忙？”
小张感到很突然，不知道刘力找他的真实目的是什么，就说：“一切正常，没有什么特别的事。”
“哦，下个月，总公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣？”
听到这事，小张脸上顿时发出光来，抬头注视着刘力的眼睛，迫切地说：“培训是好事情呀，上次的培训，我们分公司没人参加，没有抓住上次学习的机会，我们都在懊悔呢。这次能有机会，您一定得帮我们争取呀！”
刘力点点头，关注地看看小张说：“上次的培训是我疏忽了，也没人说起，你也不提醒一下，我还以为大家不喜欢呢。既然喜欢就要努力争取，不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多谅解。下次培训我肯定会帮你争取。”
小张感激地看着刘力说：“刘总，我明白了，谢谢。”
刘力身体向后一靠，轻松地说：“学习回来要教我们，不能只有你一个人学了就算了，可要给我们上课的。今天晚上我请客，你通知一下其他的人，就权当是我赔罪了。”
小张再次感激地说：“多谢刘总了，您又要破费了，我这就去通知。”
这样处理下来，既解除了关于上次培训的误解，也找到了吃饭的理由，何乐而不为呢？
如果在小孩想睡觉的时候硬塞给他玩具，他肯定不买账。同样，激励也需要给对方真正想要的，才能达到预期的效果。
奖励要遵循的几条原则
（1）奖励那些提出问题和解决方案的人，而非只是议论的人。
（2）奖励创新。对一个企业来说，人的创新精神比资本和设备更重要。管理者应提供一个宽松的创新环境，支持和奖励创新。
（3）奖励工作实绩。忙碌的工作并不代表成绩。
（4）奖励做实事者。
（5）奖励质量，而不是数量。使员工养成注重质量的良好职业素养。
（6）奖励忠诚。应给员工提供安定的工作环境和良好的待遇。
赞美：廉价但有效的奖励
有一个富翁对烤鸭情有独钟，不惜用高价聘请了一位烤鸭大厨师，每天特意只为他烤一只鸭。大厨师果然名不虚传，他烤出的每只鸭子都皮脆肉松，香喷可口。但富翁就算每天吃到美味的烤鸭，也从没说过一句赞美的话。有一段时间，厨师烤出来的都是只有一条腿的鸭子，富翁觉得很纳闷，但又不好意思过问。
一星期后情况还是这样，富翁实在忍不住了，他找到厨师：“鸭子怎么被你烤得只有一条腿了，另一条腿去哪了？”
厨师回答说：“您还不知道呢？这些都是一条腿的鸭子，您去院子里看看就明白了！”
富翁不相信，便跟随厨师来到后院。这时，由于天气炎热，站在树下休息的鸭子都缩起一条腿，只用一条腿站着。厨师说：“您都看到了吧，它们可不就有一条腿。”
富翁自然不信，立刻伸出手拍了几下，鸭群被掌声惊动，纷纷伸出另一条腿逃开了。富翁得意地说：“你看，鸭子都是两条腿吧。”
厨师回答说：“是！如果您早就鼓掌的话，那鸭子也早就是两条腿了。”
人人都希望获得掌声与赞美，简单的一句赞语就会带给人无比的温馨和振奋。有名人说过：“人是活在掌声里的，要想让下属更加卖力地工作，就要让他得到上司的肯定或得到某种奖赏。”成功学大师卡耐基也说过：“要想尝试改变一个人，何不将责备用赞美来替代？即使下属的进步只有很小的一点，也应获得我们的赞美。只有这样，才能不断地激励别人改进自己，使自己进步。”
赞美是合乎人性的领导法则，每个人都渴望得到别人的夸奖和赞美。美国一位哲学家曾说过：“人类天性中都有做个重要人物的欲望。”这是人类与生俱来的本能欲望。人类天生有一种被人称赞的强烈意愿，适当得体的赞美，会使人感到开心、快乐。
管理者如果能经常称赞下属，便会听到这样的心声：“我的领导很清楚赞美我的表现，我就知道他是真挚地在关心我、尊重我，并且很熟悉我的工作内容。”同时，管理者会得到意想不到的回报，那就是当下属感到自己的表现受到肯定和重视时，他们会以感恩之心表现得愈来愈出色，愈来愈精彩。
相比物质奖励而言，赞美不用付出代价和本钱，也不用冒风险，而且极易使一个人的荣誉感和成就感得到满足。一句恰当的赞美，可以调动员工的工作积极性，让员工和管理者之间的关系更加和谐。
而且，在许多企业里，员工都很在乎管理者对自己的看法，因此，他们很在意管理者对自己一言一行的评价。所以，管理者的表扬和赞美就会具有权威性，也是员工确立自己价值的依据。
当员工有了成绩或做出了很大贡献时，心里一定很期待得到领导的嘉奖，虽然他们有可能在表面上显得毫不在意。但是如果领导没有注意到这一点，选择了沉默，员工就会有一种挫败感，也会对领导产生不满和抵制情绪：“做不做好都一样，反正他也看不到。”
这样的企业管理者怎么能调动起员工的积极性呢？
赞美可以加强员工和管理者的关系，消除员工对管理者的隔阂，对企业内部的团结非常有利。
管理者在赞美下属时应注意分寸，恰到好处，不能给员工一种虚假的感觉。比如在日常细节中，员工新穿了一件衣服，你第一次看到时，可以表现出很欣赏的样子，赞扬他：
“这件衬衣很配你啊。”
“颜色很不错，你很会选嘛。”
……
对于新的服饰、新的发型、新的背包，管理者都可以直接套用以上的赞美词，但只能在第一次见面时说，否则就有虚伪的嫌疑。
当然，除了这些，员工的表现也是可以赞扬的。如某个计划顺利实施后，出差归来，都可以恭贺他们：
“你真棒，难怪老板总表扬你。”
“你得好好给我们传授一下你成功的经验。”
……
有人会认为这些话很虚伪，其实不然，它是一门语言的艺术。学会欣赏他人，留意他人的长处，对企业管理有很大的好处。
聪明的管理者不会吝啬自己的赞美之词，每个人都喜欢听赞美的话，大方一点，几句赞美的话就能让员工更加努力工作，创造更大的价值。
一个清洁工对某大型公司来说，是最容易被人忽视的角色，也最被人看不起。但是在一天夜里，小偷在盗窃保险箱时，正是这位清洁工殊死搏斗，成功地阻止了小偷的行为。事件过后，有人采访他，询问他的动机时，他的答案让人非常意外，他说，公司的老总不论什么时候从他身旁走过，都会很真诚地对他说“你把地扫得真干净”。仅仅这样一句赞美，让这位清洁工心里充满感激，并在关键时刻甘愿“以身相许”。
一个成功的管理者，会很在意下属身上存在的微不足道的优点，并会努力地去满足下属乐于受到赞美的心理需求。相反，管理者总是摆出自己的官架子，以为只有威慑才能让下属屈服于他，不仅如此，他还专挑下属的毛病。这在现代企业管理中已经行不通了。
学会真诚地赞美
（1）赞美前，培养关爱、欣赏下属的心态。这是令你产生赞美意愿的唯一方法。
（2）赞美要找出值得赞美的事情。
（3）赞美要真诚。
（4）对员工的优点，一经发现，就赞美。
（5）记住下属的名字。
（6）表扬越具体，效果越明显。
（7）对下属微小的成绩也要表扬。
守护好制度这条“高压线”
有了好的制度，还必须严格执行。制度就如一条“高压线”，一旦有员工触及，就一定不能心慈手软，要坚决进行严厉惩罚，以免埋下酿成危机的隐患。
2005年12月29日，厦门公交车在斑马线上连夺两命，一个活泼可爱的8岁女孩，一个年迈的老人，就以这种方式静悄悄地离去了。由此引出斑马线怎么成了“生死线”的话题？
交通法规明文规定：斑马线上，车让行人。那么，是什么在威胁着这条“生命线”，以至于频频引发夺命悲剧呢？
交管部门分析，在无红绿灯的情况下，机动车驾驶员没有遵守交通法规是斑马线上发生重大交通事故的主要原因。驾驶员在车辆临近斑马线时应注意观察前方的行人动态，减速慢行或停车避让，避免导致事故的发生。出事的司机将等待有关部门的裁决。
据记者了解，厦门公交公司在安全方面其实是有严格的教育和惩罚制度的。例如，驾驶员上岗前，要参加由劳动部门统一组织的包括安全教育在内的岗前培训考试，每个月公司至少会组织一次安全教育会。如果有交通事故发生，公司也会召开事故分析会。
公司还制订了惩罚制度，根据发生事故的责任大小、经济损失多少进行处罚，最高对肇事驾驶员处以赔偿金额的25%作为罚款。由于公交车斑马线事故多发，公交公司特地颁布了要求在斑马线上规范车辆行驶的紧急通知。其中有这样的规定：第一次发生交通事故，处于三至五天的下岗培训，罚款50元；第二次，需停职培训一个月，通过考试，并罚款100元。
既然有培训教育，也有惩罚制度，为什么事故还是频频发生呢？公交公司的负责人是这样说的，公司制订各项制度，只能是尽量减少和避免事故的发生，但能否真正实现这个目的，还得依靠驾驶员个人。发生交通事故的原因是驾驶员在驾驶车辆经过斑马线时不遵守交通法规，没有礼让行人，才会酿成悲剧。
