3.4营销型组织智力资本
营销承担着将用户和市场信息反馈给企业，并将企业产品推向市场的重要职能，因此，营销职能首先应包括对用户信息的收集和处理。
在研究创新过程中发现，对市场需求及其变化的理解是企业创新成功的一个重要影响因素，企业新产品开发成功的一个关键过程就是监测与发现市场需求与机会。sAPPHO小组的研究也表明，对用户需求的理解、有效的外部交流以及大量的营销努力是影响新产品开发活动绩效的重要因素（Routhweu，1972）。其次，营销网络、售后服务系统的设置与管理也是营销职能的重要组成部分。Amit&；Schoemaker（1993）曾指出，企业获得和保护其竞争优势的战略资产包括品牌管理、分销渠道的管理和控制、良好的用户关系、售后服务能力等。Stewart（1997）则进一步指出用户，尤其是用户的忠诚度和满意度，是企业最重要的资产。
营销型组织智力资本存量是指企业投资于开拓市场的一切活动所形成的资本存量。它包括存在于为履行营销职能而设置的管理程序中的关系资本，以及由于良好营销活动而产生的市场型资本，例如品牌知名度、用户满意度和用户忠诚度等。营销型组织智力资本存量大小直接影响到企业的市场占有率和经济绩效。
3.5文化型组织智力资本
企业文化是组织成员共有的“一整套价值观和信念”（特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪）。企业文化包括为组织成员所共享的主导价值观、共同愿景、行为规范和风俗习惯等。企业文化的核心内容是核心经营理念和共同愿景。核心经营理念是一种把组织聚合起来的粘合剂，它包括核心价值观和企业使命。核心价值观是指导原则和宗旨体系；企业使命则是企业存在的根本理由。
核心经营理念是组织稳定的标志，它超越了产品或市场的生命周期、技术更新、管理时尚和个人领袖。在优秀的企业中，核心经营理念作为指导和激励的源泉而永恒不变。共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉，并遍布到组织全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来（转引自科特，1994）。一个缺少共同愿景的企业必定难成大器，因此必须善于把个人愿景转化为能够鼓舞组织的共同愿景（Shared vision，Senge，1990）。企业文化对企业绩效作用主要来自于两个方面：一是企业文化的力量；二是企业文化与市场环境的匹配程度。科特（1997）曾提出，强势文化只有与市场环境适应性高时才会发挥巨大的作用，才能提高企业经营的业绩。
文化型组织智力资本存量是指投资于培育企业所特有的理念体系、行为规范和风俗习惯而形成的一种能够给企业带来相应效应的资本存量。企业文化投资包括企业理念和行为规范的确立、企业历史和英雄人物的塑造、组织气氛和管理风格的形成、成功标准和企业形象的设计等。
这里以企业文化的强度和文化与环境的匹配性来衡量企业文化的资本存量。
3.6组织智力资本的结构协调性
组织智力资本包括战略型组织智力资本、技术型组织智力资本、管理结构型组织智力资本、营销型组织智力资本和文化型组织智力资本等五方面，它们之间相互影响、相互作用，因此，组织智力资本中存在着一个结构性问题。在这里，本文将组织智力资本的结构协调性定义为：构成组织智力资本各要素资本之间的配合与协调程度。良好的组织智力资本，不仅量化后强度大，而且也应该保持良好的协调性。只有各要素资本都能协调地发展，组织智力资本才能持续、稳定地发挥作用。
第四节组织智力资本指标体系的确立
本文从战略型、技术型、管理结构型、营销型和文化型等五方面来度量组织智力资本。首先，从文献中归纳产生各职能资本的初步评价指标；然后通过与企业资深管理人员和科技人员的访谈，最终确定各指标内容。
4.1基于层次分析法的组织智力资本指标权重确定
由于战略、技术、管理结构、营销和文化对组织的影响程度不同，因此，战略型组织智力资本、技术型组织智力资本、管理结构型组织智力资本、营销型组织智力资本和文化型组织智力资本在组织智力资本的集成中具有不同的权重。这里采用基于德尔菲的层次分析法，来确定不同职能资本的权重。
层次分析法是美国匹兹堡大学的sattv教授于70年代提出的一种决策方法。它将复杂的问题分解成各个组合因素，然后将这些因素按支配关系组成递阶层次结构，通过两两比较来确定层次中诸要素的相对重要性，最后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总排序。
组织智力资本评价维度和评价指标一览表其基本步骤包括：
（1）对构成决策问题的各要素建立多级（多层次）递阶结构模型。多级递阶结构模型包括完全相关性结构、完全独立性结构和混合结构。本章组织智力资本的递阶层次结构属于完全独立的结构，即上一层要素都拥有各自独立、完全不相同的下一层要素。
（2）运用两两配对比较法，对各相关要素进行两两比较评分，可得两两比较判断矩阵，判决矩阵如图6.3所示。
（3）计算判断矩阵权重并做一致性检验。采用幂法求矩阵A的特征根、特征根向量（即权重向量），并进行一致性检验。C.I.<；=O.10满足一致性需求，所求权重有效；如果c.I.>；0.10，权重需要重新判断和计算。
基于34位专家和企业资深的高层管理人员（包括战略、技术和管理三个部门），对各职能资本的权重进行打分，得出各职能资本存量的指标权重和信度检验，如表6.4所示。第二层及以下的指标，都被看成是等权重指标。
4.2组织智力资本的集成和组织智力资本结构协调性的度量为了尽可能准确地度量组织智力资本，必须考虑企业所属的行业特征。为此，本章在问卷设计时，要求被试者对照本行业的最高水平对本企业进行打分。第二、第三、第四层指标权重假定为等权重，上一层指标的值是下一层所有指标的均值。
技术型组织智力资本、管理结构型组织智力资本、营销型组织智力资本和文化型组织智力资本的集成方式为：其下属两种资本度量值的乘积的开方。
其中，战略型组织智力资本只有关系型资本，战略型组织智力资本的值即为战略型关系资本的度量值。
组织智力资本可表示为战略型组织智力资本（s）、技术型组织智力资本（T）、管理结构型组织智力资本（A）、营销型组织智力资本（M）和文化型组织智力资本（C）的集成，如公式5—3所示。各职能资本又表示为各关系型职能资本与知识型职能资本集成。
OC=FC（i）（5—3）
OC=（SC）r1×（TC1×TC2）r2/2×（Ac1×AC2）r3/2×（MC1×MC2）r4/2×（cc1×CG2）r5/2（5—4）
根据前面组织智力资本的度量，我们利用下面的结构偏离度指标Rc来表示组织智力资本结构的协调性。Rc越大，组织智力资本的结构越不协调；Rc越小，组织智力资本的结构则越协调。
Rc=（SC-A＋TC-A＋AC-A＋MC-A＋CC-A）/5（5—5）
其中A=SC＋TC＋AC＋MC＋CC/5（5—6）
第五节组织智力资本度量的统计分析
5.1组织智力资本度量的统计分析
为了检验所构建的组织智力资本指标体系的有效性，从所调研的50家企业中抽取37家制造型的调研数据，进行统计分析。为了全面反映企业的业绩，本研究抽取了两个业绩指标：净资产收益率和人均销售收入。
其中，净资产收益率反映企业业绩的质，人均销售收入反映企业业绩的量。
净资产收益率的计算方法为：
净资产收益率=净利润／年度末股东权益×100％人均销售收入的计算方法为：
人均销售收入=年销售收入／年均员工人数×100％-
为了消除影响业绩的偶然性因素，分别取每个企业近三年平均净资产收益率和近三年平均人均销售收入。
为了统计的有效性，对近三年平均净资产收益率和近三年平均人均销售收入进行归一化处理，即把每个企业的近三年平均净资产收益率或近三年平均人均销售收入分别除以所有样本企业中的最大值。
综合业绩的计算方法为：
综合业绩值（sP）=归一化后的近三年平均净资产收益率＋归一化后的近三年平均人均销售收入。
37家制造型企业的组织智力资本、各职能智力资本以及各业绩指标的平均数和标准差。
采取SPSSl0.0 for windows统计分析工具，把组织智力资本、各职能智力资本与综合业绩进行相关性分析，运用Pearson相关分析法。统计结果表明，各变量与综合业绩之间都具有高相关性。
把OIC、RSC、RTC、RAC、RMC、RCC等变量对综合业绩变量求回归，所有变量都进人回归方程（F=10.023，在0.001水平上显著），这些变量能解释综合业绩77.2％的变（Adjusted R Square=0.772，Std.Erro=0.2413）。
回归方程式为：
Ysp=一4.186＋2.578Xoic一0.51Xrsc一0.09Xrtc一0.31Xrac一0.13Xrmc一0 1Xrcc
小结
本章首先回顾了智力资本的两种度量方法：财务度量法和综合度量法。综合度量法能更全面地反映企业现在和未来的发展实力。本文在对已有智力资本度量的文献回顾的基础上，提出了组织智力资本的概念，并构建了组织智力资本度量指标体系，确定了组织智力资本的集成方式，并定义了度量组织智力资本结构协调性的指标：组织智力资本的结构偏离度。通过对37家制造型企业的统计分析表明，组织智力资本与各职能智力资本与企业的综合业绩具有高相关性。
