有人问海伦，在她的事业上，是否有什么转折点，让她了解人缘网的重要性。她表示，一开始从事的是艺术工作，后来辞去工作，有十年的时间待在家里照顾两个小孩。当她再回到职场时，发现自己极需提升工作技能，于是决定重返校园。在完成大学学位后，她仍继续进修，最后在布莱莫尔学院（Bryn Mawr College）取得博士学位。她提醒我们，那是在六〇年代晚期与七〇年代早期的时候，当时女性二度就业的环境和现在截然不同，她甚至不知道，是否有其他女性跟她有同样的感受。在布莱莫尔学院时，她在就业辅导室工作。通过上司的关系，她毕业后就到宾州大学做兼职工作。当时的她，并不知道什么叫拓展人缘。
她在宾州大学时，得知学校有一份很好的新职位，那是由学校一群资深女性发起的，希望为有兴趣在大学工作的杰出女性，安排适当的工作。她开始敘述这个团体产生的有趣过程。几位在大学任职的资深女性，在去参加会议的途中，被大雪困在机场。于是她们开始脑力激荡，思考帮助受过高等教育女性晋升的方法。她们不只想出这个简称为HERS的新办法，同时也想出法子，让福特基金会资助这项计划。她们为想找工作的女性与雇主建立关系（记住，当时大部分的雇主都是男性，而能见度高的职位候选人也多半是男性）。尽管面对其他杰出博士的激烈竞争，海伦还是获得她的良师支持，而她的良师与这个创立团体的关系极佳。也就是这项新计划的执行长卒西亚，让她认识了所谓的“拓展人缘”。
海伦发现，建立有效的人缘网，就跟拥有良师一样，是成功的关键。我们常常听到所谓的“哥儿们人缘网”，其实真的很有效。这个人缘网常被视为一种私人俱乐部，不论是通过正式或非正式的方式，只有经过精挑细选的成员才能加入。这种“俱乐部”包括知名学府的校友会、专业组织、甚至是世交关系。这些俱乐部的成员有种不言而喻的凝聚力。当一个“圈内”的人（校友或在另一个城市的组织成员）打电话来，他们很可能会接这通电话，建议吃顿午餐或安排会面。
宾州大学校长朱蒂丝强调，人缘网很重要。它们提供了入门渠道、能见度与支持。她说加入“哥儿们人缘网”对她来说轻而易举，因为她在纽约大学、耶鲁大学、宾州大学与哥伦比亚大学的经历，使她被视为“圈内人”。（如果你想重回校园，或为你的孩子的教育作计划，必须牢记这一点！）
这些圈子大多只容“圈内人”进入。然而，如果你没有哈佛或宾大的企管硕士学位，或者不是出生在一个五代显赫的家庭，又该怎么办呢？成功的生涯管理，往往需要探索不同的方法，以便创造或取得资源。
许多专业团体中的成员，或许就是能助你一臂之力的人。但你要从何开始呢？这时候，你的良师就能帮得上忙了。在高层职位的人，背后可能都有有效的人缘网，不论这个网路是如何发展出来的。你可以请他们建议一些有助于你事业发展的组织，或你应该联络的人。大部分人都很高兴有人征询他们的意见，所以应该会很乐意提供资讯。有效人缘网的管理方式是，一旦你与几位关键人物联络上后，你可以请他们建议其他可能愿意帮助你发展的人。这样一来，你的人缘资源就能成等比级数增加。
然而切记，有效的人缘网需要有深厚的关系做后盾。如果你与某个人发展出关系，很自然的，这个人帮助你发展事业的可能性就会高得多。
吉拉汀是一位很成功的英国顾问，她觉得，在你要求别人帮忙之前，应该先尽可能帮助别人。
CNN的朱蒂则一直很努力建立关系。她常主动跟人接触，投注许多时间去建立一对一的关系。
要一直将这个建议谨记在心，觉得这对建立长期的人缘网非常重要。与人见面时，必须努力倾听对方说的话。就算那些人一时帮不上忙，你还是可以提供一些建议或重要资讯给他们。帮助别人非常重要。反对的人可能会说，他们没有时间帮助别人，光注意自己的事都忙下过来了。但别忘了，理想上，人缘网应该是一种施与受的关系。那些人或许现在无法帮你，但谁知道以后会怎样呢？
前布莱莫尔学院校长说，被安排与其他人同在一个小组、委员会或顾问团体，其实也蛮好的。而使用电子邮件来拓展你的人缘网，增广见闻，也很有用。通过合作共事，她多认识了许多人。
海伦主张，珍惜每个“结缘”的机会。简单地说，你不知道你会遇见什么有趣的人，你也不知道那些人在以后会做些什么，搞不好会有意外的收获也说不定。多年来，海伦遇过无数的人，现在他们已经成为知名人物，成为众所追逐的对象。然而，由于她努力维持关系，总是能很自在地打电话给他们。她也同意，应该想想自己能为人缘网里的人做些什么，而不是老想着他们能为你做些什么。他们会很感谢你的协助，而且你永远不知道自己什么时候会需要请他们帮忙。而且不要只在需要他们的时候，才与人缘网里的人联络，应该要定期联络，打打招呼。她也建议，要懂得聆听。人都喜欢谈论自己，真心的关怀是可以感受得到的。
AT＆T的资深副总经理戴娜就是建立关系的高手。她投注时间去了解同事与下属，努力聆听他们的需要，因此建立了极佳的内部人缘网。她常在会议中，透露重要资讯给同事，让他们能更容易、有效地处理问题。她很尽力帮助工作团队。跟戴娜说话时，你必然会对她印象深刻，并下只因为她有杰出的背景与专业，也因为她平易近人的态度。
道琼公司（Dow Jones，Inc.）的国际处处长凯伦，也是正努力发展有效人缘网的典范。她从不吝于花时间助人，海伦在博士班做研究时，她就愿意接受海伦的访谈。一年之后，她们再度碰面，她问她，在研究的过程中，是否碰到一些有趣的资深女性主管。（她以前当过记者，总是很有兴趣探索事情的发展状况。）她说她的时间大多都花在参加新闻界的活动，没有什么机会遇到其他领域的资深女性主管。海伦提供她一些与她类似、她可能有兴趣交谈的女性名单。尽管她的“人缘”比海伦广得多，海伦还是能帮助她延伸人缘网。谁知道呢？当她想为道琼的出版品进行一项研究议题时，可能可以看看海伦提供的名单，打电话给这些在其他大型组织的女性，而不必花时间自己做研究。这就是一个施与受的循环过程。
“哥儿们人缘网”对女性也有用吗？有些女性表示，她们刚开始觉得不被“俱乐部”接受。因为许多年长的男性仍想握有人权，可能会抗拒女性的加入。
一位前费城法官觉得，女性在这种哥儿们俱乐部会处于劣势。她说，男性在俱乐部中常做一些“男人做的事”，如打高尔夫球、谈生意等。她觉得在某些领域，像在通往真正权力的渠道，女性其实很难打入。她以八〇年代早期的私人男性俱乐部为例，有一次她去参加一位男同事的晚餐会，而在这个哥儿们人缘网的堡垒之一——“费城联盟”，男女宾客的人口是分开的，女性的餐厅尽管舒适，却位于这栋建筑的地下室。当她抵达会场时，却被男性接待员告知，必须从外面（那是在一个冬夜里）走到建筑物另一端，再从女士专用的入口进入。她说：“如果我向前直走五十呎，就能抵达，我为什么要走到冷冽、漆黑的户外呢？”接待员坚持她不能用前面的入口。但她也不是好惹的人，她说：“不行是吗？你等着瞧！”
这位法官于是将城里其他的女性领袖组织起来。最后，费城所有的俱乐部都不得不接受女性加入。现在，她仍旧没有参加任何当地的私人俱乐部，但她不一样的是，这些俱乐部的大门都会为她敞开。
一分钟心法
海伦建议，谨记下列要点，有助于通过关系，建立有效人缘网：
与人建立关系的人缘网，在现今社会尤其重要，因为在这个多变的环境中，你的下一个工作或消息可能就来自你的人缘。
新出现的女性人缘网也有新角色。男性的哥儿们人缘网是建基于“走捷径”，因为认识某人，或有某种关系而晋升。女性的人缘网则可以使男性与女性能公平竞争。
这是属于你的人缘网，你已经建立起来了，没有人抢得走。
你的人缘网可以是自然形成的，不二正都是刻意规划的。
认识并练习拓展人缘，你会发展出一套有用的策略。
发挥创意，运用用你的人派网，达成你的需要。
科技可以帮助你建立人缘，特别是国际性的人缘网，如利用网际网路、电子邮件、传真等等。
珍惜每个“结缘”的机会，高兴地认识新朋友。
每个礼拜找一天，花一两个小时通过电话、信件、电子邮件或其他方式，维系你的人缘网路。要持之以恒！
考虑利用校友会、专业组织等等，协助你建立人缘网。
女性可以创造属于自己的人缘网，不需要依赖“哥儿们”型态的人缘网。
有效沟通
许多受访女性都表示，在她们晋升的过程中，有效沟通是一项强而有力的工具。这些受访者各有不同的个性与沟通风格，而所谓的有效沟通，也并没有固定公式可循，完全要视个人、组织、情况与目标而定。然而，要想有效沟通，必须先认清一项事实，即你所说的话与表达的方式，在对方眼里看来，可能跟你的本意南辕北辙。沟通问题是今天组织最常遇到的问题之一，成功的沟通，常需要弹性与适应性，对女性而言，尤其重要。这是我们都需要精通的技能！
宾川大学校长朱蒂认为，有效的沟通在现代极为重要，光懂得思考与执行已经不够了。你必须能热情地谈论你相信的事，你必须能激起、启发与相信别人。她一再强调，沟通才是关键。
一对一的沟通
女性有时候在组织里还是会受到不平等待遇。在我的研究中，每位受访女性都表示，尽管她们不见得都亲身经历过，但看到的职场环境中，还是存在着明显的歧视女性现象。她们依旧成功，有很大部分是奠基于她们如何处理这种歧视。有些受访者强调，这种歧视往往是无心的，是由于不了解，而非真正的歧视。部分女性同意，一对一的沟通，有助于她们的上司、或其他高层主管了解并欣赏她们的观点。
有效的沟通往往有助于改善令人不自在的情况。沟通使人互相了解，进而增进团队合作与生产力。
AT＆T的一位女性主管提到，沟通是成功的重要因素。她是一位有才干、工作努力的主管，在她担任的职位中，有很多都是首次由女性担任，所以她常常得面对高层管理人员对于女性的刻板印象。她说，当她的男性同事说：“你还蛮不错的嘛！”这就是成功的一步。她知道她已经克服了刻板印象，被接受了。
另外一家大型公共事业公司的资深主管珍，谈到一对一沟通的正面效果，以及如何有助于她的事业。当她告诉上司她怀孕了，她的上司“很自然地以为”她不会想继续全职做她现在的工作。他说：“你可能想减少工作时数，轻松一点吧！”幸运地，她跟上司的关系很好，于是她问：“你会对男同事这么说吗？”她的上司笑着回答：“你说的对，换做是男性，我不会这么说。”由于她能坦白地与上司沟通，因此能帮助上司克服一般既定的偏见，不再假设怀孕的女性，一定会希望大幅减少工作时数与责任负担。
一家银行的国外部资深副总经理认为，女性应该明确表达自己的目标与期望。譬如，女性如果对于国际性的工作有兴趣，但想几年后等小孩大一点以后，才担任这样的工作，就应该向上司明白说清楚。
有几位女性说，别把别人当成你肚子里的蛔虫。如果你想要某项工作，就要主动要求。譬如，有些人会懊恼自己没有被询问，是否愿意负责一项很好的工作、承担更多责任或到海外出差。然而，自己可能根本没有表示过对这些事务有兴趣。
如果不讲清楚，别人会以为，你因为要照顾家庭或其他因素，而不想负担新的责任。别忘了，许多高层主管都是男性，而许多男性由于他们本身的成长背景，或家庭情况，可能仍然不清楚职业妇女的角色。他们可能不是故意用刻板印象看待你，而是真的不清楚状况。你得假设他们不知道。如果你的上司不问你，就主动表达自己要的是什么！要说清楚。
有几位主管也说，如果一位经理拒绝接下一项很棒的海外工作，但没有跟上司讨论主要的原因，以后可能就不会有类似的机会上门了，因为上司很容易以为你不想与家人相隔两地。如果这只是暂时的情况，或者你已经安排好家人了，就要让上司知道你对这个工作有兴趣。如果当时不想接下那个工作，可是知道以后会有兴趣接，就要让上司知道你所规划的时间表。
如果肯花时间与上司沟通，很容易便能建立彼此的亲切感。你可能想像不到，有许多障碍与歧见，只要通过沟通就能克服。如果有兴趣负起更多责任、担任国际性质的工作、转任业务的机会等等，就要让上司知道。让上司知道你的事业规划或兴趣，他才能帮助你完成计划。
（2）增进一对一的沟通
有时候，增进沟通其实很简单，只要邀请同事或上司一起吃中饭、打网球、或午餐后一起散个步。有时，暂时离开工作环境，让彼此回归个体的存在，而非仅是办公室环境下的产物，就能为你们的专业关系带来全新的面貌。发掘彼此的共同点与相似的兴趣，会非常有用，而这种凝聚力，也能使团队合作更具成效。有时，你会赫然发现，原来彼此的共同点有这么多，像共同的兴趣、共同的朋友。别忘了，这也有助于拓展人缘网、发展支援系统，甚至建立良师关系。
雅芳公司的财务长艾德温娜，使用性向测验工具作为建立团队的练习。她发现这项工具对于改善沟通也非常有效。她说，她很喜欢雅芳的非正式沟通网路，她所面对的问题，百分之八十到九十都是在走廊上解决的。她不用寄发内部通知，而是直接去寻求能达成最高效益的内部资源。
甘特出版社的前人事副总经理麦德琳喜欢运用多元化成员的小组，这样能将事情做得最周全。她说，同质团体能较快达成共识，但异质团体则比较具创造力。
