1.秉承“用人不疑”的原则
“21世纪什么最贵？人才！”这句曾经令人耳熟能详的台词，在现在看来似乎略显俗套。但是，这句话所描述的事实，却并不老套。
在各种新兴技术飞速发展的今天，企业对于人才的渴求，并没有因为时间的流逝而降低。但是，对于一个管理者来说，并不是将人才纳入自己麾下便可以高枕无忧了。只有对人才的管理得法，才能激发员工的无限潜能。
同时，在当今社会，人才的流动性可谓非常之大，如何才能留住人才，为己所用，这是考验一个企业管理者的必选题。
2011年，华为手机开始从运营商向公开市场转型。在那个泛黄的秋天，任正非为华为消费者BG业务集团选择了一位敢打敢拼的带头人——余承东。余承东到位的同时，消费者BG也组建了自己的执行管理团队，开始了完全不同于运营商业务的打法。
2012年巴塞罗那电信展的时候，华为消费者BG搭建了一座由3500台华为手机组成、高达约6米的飞马雕像，引起了现场轰动。
当然这也引起了部分老华为人特别是运营商部门的不满，因为过去华为都是低调做生意，从来没有这么张扬过。此外，余承东在微博上频频与粉丝互动，使劲地夸自己的产品，经常与苹果产品PK的那种劲头，也让很多老华为人看不惯，他们就跑到任正非那里告状。
好在任正非一直秉承着“用人不疑”的原则，也知道新业务必须用新办法，每次都是坚定地支持余承东。
当然，任正非对余承东只有一个战略要求，任正非说：“我让你做手机，不是赚吆喝，是让你赚钱。你要考虑，到底怎么赚钱？”
在华为手机业务的拓展中，确实也遇到了诸多不顺。余承东大刀阔斧地砍掉了非智能手机，砍掉了90%以上的机型，大幅度地降低对运营商的依赖。据说，余承东甚至在内部说过：“我们不伺候运营商”，让运营商一度很不爽。这些动刀的行为，曾使得华为终端业务的收入直线下降，而花重金打造的Ascend D1、P1、Mate1等精品手机一开始也并没有取得很好的反响。
一时间，华为内部撤换余承东的声音不绝于耳。不过，任正非却坚决地支持余承东，将变革进行下去。如果华为消费者BG不是在余承东的领导下，坚持将精品化、互联网化进行到底，就不会取得今天的成功。
“疑人不用，用人不疑”，是人们在生活中常说的一句口头禅，看似简单，实则含义深刻，深究之，大有学问。古时刘邦用陈平，是用人不疑的典型事例。当陈平被魏无知举荐来到汉营不久，有人检举说陈平和嫂嫂私通，又收受贿赂。刘邦怒找魏无知来质问：“你怎么给我推荐这样的人！”魏无知回答：“您是问我有没有能干可做军师的人，并没问我谁是君子。”刘邦后来重用陈平，六出奇计，为汉朝开国做出了巨大贡献。由此可见：世无完人，用人总要在有疑处不疑地用其长处，否则凡事求全怀疑，天下将无可用之人。
“疑人不用，用人不疑”，这里的“疑”，是不分明，不确定，不相信，有疑心。大概意思是：对感觉靠不住、没把握、不放心或认为有问题的人，不能使用；对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑。还可以解释为怀疑人就不要用人，用了人就不要对人不放心。现实生活是一个万花筒，千姿百态，千变万化，错综复杂，一切的一切不是说起来这么容易。
一般来讲，企业也好，事业也好，关键是用好人。要做到“疑人不用，用人不疑”，也不是容易的事。首先要根据需要、带着问题招才、识才、用才。做一些调查研究是必要的，通过诸多人的实践鉴别是必要的，安排一些考验也是对的，通过多方面的观察，才能确定对人才的正确使用。从另一个角度讲，人才来之不易，千军易得，一将难求，一旦发现人才，可以因人成事，因“神”盖“庙”，开辟另一片天地。
“疑人不用，用人不疑”，“德”和“才”是起决定作用的两个方面。德，是指人的品德，古人讲的仁、义、礼、智、信就概括了这个方面的内容。在一定程度上讲，“德”比“才”重要。“君子欲以义，小人欲以利”，“君子坦荡荡，小人常戚戚”，是君子和小人区别的标准。德才兼备，是人才的最高境界。然在现实生活中，两者总是参差不齐。一句话，还是要因才使用。蒙牛老总有一句名言：有德有才，提拔重用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。
在现代企业中，人才是塑造企业品牌的核心资源，因此，在管理模式上，出现了由“以物为中心”向“以人为中心”转变的人本管理，人才竞争也因此成为企业竞争的重要内容。人事管理是与“以物为中心”管理相对应的概念，要求理解人、尊重人、充分发挥人的主动性和积极性。这是每一位企业决策者都应当明白的道理。
企业在用人方面有许多做法，但要使人才充分发挥自己的聪明才智，信任是最为重要的。有位大企业的老总在谈到用人时说：“信任是我用人的第一标准。”这句话很有见地。用人不疑，疑人不用。既然你选择了他，便不应怀疑，不应处处不放心。既然你怀疑他，你便不要用他好了。用而怀疑，实际上是最失策的。
2.干部必须从实践中来
任正非在华为多次强调：“实践是检验真理的唯一标准，我们从实践中检验和选拔干部。”
任正非十分注重干部的培训与选拔。早在1997年，任正非就在编委会工作座谈会上的讲话中说：“实践出真知。当实践积累到一定程度就会产生理论的突破。理论是对实践的归纳，但理论的突破往往都建立在实践的基础上。一个人的文章写得好不好，非常重要一点取决于他的实践经验。真正充满真知的人往往是历经实践，善于总结的人。”
在华为成立初期，华为公司从干部培养到选拔，再到最后任用就拥有了一系列完整的制度。华为让其员工明白了公司的干部选拔原则，而且从制度、工作方法、流程和规划、日常的考核上，都贯穿一个魂，就是客户需求导向；使员工清楚地认识到，员工在华为改变命运的道路只有两条，一条是努力奋斗，二是产生优良的贡献。在工作中，任正非反对民主推荐，反对竞聘上岗，他认为这样就搞乱了华为任职体制。
在华为初创时期，任正非曾经很信任一位叫李某的员工。李某在生产总部工作，当时任正非将他提拔为经理的时候，还亲自带他去日本考察访问。回来之后，任正非把他安排到物料部、财务部工作，应该说是非常信任他的。但李某却给任正非写了一个报告，说他对集成电路的芯片设计很感兴趣，想调到研发部门。任正非在他的报告上批了四个字——“胡说八道”，请财务部把他的工资降下来，说：“你愿意设计芯片，只要人家要你，你就可以去。”任正非认为李某没有实事求是地进行人生的自我设计，李某既不是学这行的，也根本没有集成电路芯片设计的实践经验，自己要去开发部，简直是胡来。此事在华为流传开来，此事以后，再没有人胆敢开口挑战华为的这个原则底线。
不仅如此，当时在华为还有一项政策：凡是没有基层管理经验，没有当过工人，没有当过基层秘书和普通业务员的一律不能提拔为干部，哪怕是博士也不能。你的学历再高，如果你没有这些实践经历，公司就会对你横挑鼻子竖挑眼，你不可能蒙混过关。
华为的选拔制度要求所有被提拔的干部，不管以前有多高学历、多高资格，哪怕是博士、博士后，都得从基层做起，从工人做起。
任正非认为，博士当工人，是为了解决产品的可行性，博士去用户工程服务，是为了解决产品的可维护性，博士的活学活用是为了成为工程商人。博士并不是知识越渊博越好，不然就成了字典。真正在历史上做出科学发明创造的，不一定是知识渊博的人，但一定是勇于实践的人，即使知识渊博者也必须专注于某一个产品的发明创造，才能取得最终成果。
任正非在与智能、主控等部门部分员工座谈会上的讲话中说：我认为大家在做工作时也要实事求是，不要认为我读了个大学、读了个博士就要怎么怎么的。你看，现在很多大学毕业生找不到工作，但技师岗位没人去应聘，其实在德国一个博士做工人是一件很正常的事，在德国炼钢炉的炉长中就有博士。我认为，大家应该重新理解社会的岗位需要和社会分工，大家要知道你最大的理想是要去做你最能胜任的工作，而不是做你不胜任而要努力去争取的工作，那样对你来说太痛苦了。社会的每项分工都是重要的，每个人的工作都是有意义的。
有的员工说：“我的理想是做大事情。”任正非认为：“这没什么不可以。”但任正非告诉大家，要平平静静，以平和的心态来看待事物，看待未来，这样才能适应社会的发展。只有正确地看待事物，才能不感到寂寞和痛苦。
任正非在2002年与智能、主控等部门部分员工座谈会的讲话中说：“一个浮躁的心理，对社会、对企业、对个人都是不利的。人一浮躁，就会对什么事情都看不顺眼。在一个躁动的社会里，一个人能够平静地对待一切，甘于平淡，耐得住寂寞，这不是没有出息，这才是伟大。大家可以在业余时间看看历史书，有多少历史人物受到了磨难，但是在磨难中得到成长。因此说，磨难也是一笔财富。任何做大事的历史伟人，都是从小事做起的。”
任正非认为博士要从基层做起，从工人做起，这是了解公司、培养集体奋斗的第一步。这里面有两个作用：其一，是华为坚信实践改造人是永恒不变的真理，通过实践改造他的知识结构、思维方式，还要改造他的思想品德；华为认为再多的理论知识、再高的学历，没有实践经验都是空的，成不了真正的专家。其二，这些在实践中锻炼的人，为企业大发展所需的领导干部提供了后备力量。博士生一进公司时，有些人可能实际工作能力还没有本科生强，但经过实践的磨炼，一旦适应了公司的特点，他可能进步得比别人都快，可以做高级的领导干部，因为多年所学知识毕竟使他的文化素质比别人丰富。而且通过实践，他的实际工作能力和责任心都会增强。对这些通过实践锻炼提拔起来的年轻管理干部，华为都放得较松，对他们的管理都比较弹性，没有强制政策，这样有利于年轻人的成长。
华为早年招了不少少年班毕业的学生。这些天之骄子，由于学习成绩优异，在家里是父母的宝贝，在学校里又得到老师宠爱，到了华为公司再一度被捧高，他们的思想改造和修养就欠缺了。后来，华为做了些纠正，对少年班的毕业生，华为在生活上给予适当照顾，但在工作中给他们压担子，同样接受实践的改造，参加公平竞争，这对这些学生的未来是非常有利的。任正非说，华为追求持续不断、孜孜不倦、一点一滴地改进，促使管理的不断变革。只有在不断变革，不断改良的基础上，华为才会离发达国家著名公司的先进管理越来越近。
3.没有干劲的人不能得到提拔和重用
华为公司创始人任正非曾说：“很多人问我，来华为工作有没有双休？需不需要加班？对他们，我只是笑。然后客气地请他们离开了公司。欲求安逸，为何还要出来工作？直接窝在家里不就七休了吗？若要图强，怎能贪图悠闲舒适？没有拼命的干劲怎能有精彩的结果？人，如果不趁年轻多努力，你有青春又有何用！”
在华为内部，有一套适用于所有人并且极其严格的干部考核制度，一个普通员工想要在华为获得更好的职位和薪酬，不仅需要你技术过硬，能够撑得起所在部门的半边天，还要看你有没有奋斗意志，看你有没有干劲。华为每年都会对所有人进行评估，对于没有干劲的干部，华为将其拿下从来不会心软，更不会手软。在华为的企业文化中，没有奋斗意志的人是不能带兵的，也无法将兵带好。
任正非认为，合格的管理者需要具备强烈的进取精神与敬业精神，没有干劲的人是没有资格进入高层的。这种精神不仅仅是指个人的进取精神，而是自己所领导群体的进取与敬业精神。没有敬业精神的高级干部要调整职位。华为公司永远要充满活力，永远不允许有自满自足的情绪在公司游荡。
华为需要的是干劲十足的员工。一名在华为任职的HR曾在论坛中说：“华为选择人才需考虑很多问题，但在主要问题即人的思想、价值观等方面一定要把好关，这样既能选对人、用对人，也有利于形成公司的核心价值观。”
好的工作表现是靠持续努力工作而来，而支撑人努力工作的是良好的、积极的态度。因此，一个人具有较强能力的前提是：有正确的心态。态度包括情感、认识和行为的意向。心理学家经过多年的测试发现，态度是支配行为的决定因素。一个具有正确心态的人，就会有积极向上的人生观，对事物的理解也比较全面，并能采取积极的行动，有勇气去面对并克服困难；具有团队合作精神，即正确看待自己也充分尊重他人。因此，世界上很多管理独特的知名企业首先就要选择热情向上的人。不仅仅是华为，世界著名的成功企业美国西南航空公司在用人上也一直强调态度的重要性，其公司员工部的经理约翰·特里普思德说：“我们挑选的是态度。不管你的技术多么娴熟，如果没有好的态度，我们不会聘用你。我们可以通过培训改变技能水平，但我们无法改变态度。”
