职场本身就是个强者的舞台，综合素质的较量也是一种文明的丛林法则。想要别人如何对你，你就如何对待别人。首先要尊重老员工，多向他讨教，因为他在公司时间长，了解的公司情况也多，你尊重他们，自然他们也会尊重你，支持你的工作。
如何应对不配合的老员工
职场就是没有硝烟的战场，从未停歇过。对于年轻管理者来说，最头痛的莫过于遇到一个年纪比自己大、资历比自己深的老员工。同样，面对各方面都比自己年轻的管理者，老员工们一样会有这样那样的心理不平衡。
某电子公司销售部主任手下有5个“老兵”。老王年过50，只完成任务，额外的事情绝不沾手。张辉刚刚进入销售部一年多，工作还不是很上道。剩下的三个人也是快40的人了，工作能力都还不错，唯一的问题就是不喜欢有压力。费明以前也经常跟他们一起玩点小花招，来拒绝高指标。但现在费明赵管理这个部门，销售指标不上涨怎么体现他的能力呢？费明根据每个人的优势定出了新的工作指标。可当他把计划分给5个下属时，老王以“大哥大”的身份首先发难了：“费明，你要当工作狂，我们可不想累死！”其他三个下属的反应也极为一致：“你这个指标定得完全不符合实际情况嘛！”费明是从销售出身，当然知道指标的可行性有多大，他决定要把这个计划实施下去。
??? 但费明很快发现情况比他想的严重得多：老王联合三个下属共同抵制工作计划，不仅在工作中消极对抗，而且常常对费明冷嘲热讽。年纪最小的张辉谁也不敢得罪，做起了墙头草：既顺应着这种冷暴力气氛，又在表面上支持费明。怎么曾经在一起快乐相处的同事，因为指标偏高就变得这么敌对呢？部门业绩不涨反降，费明怎么能不着急呢？
??? 带头向费明发难的老王和妻子夫刚离婚，一个人带孩子。上有老，下有小，老王觉得自己真是没有心力再去开拓什么新的指标了。何况他已经是行业里的老人，只要维护好老客户，就能完成总指标的一半。老王不明白，费明就算新官上任，也不能盲目增加指标，这不是不顾大家的死活吗？
??? 其他三位员工对费明也是心有不满。以前一起共事的时候，大家都明白：不能达成太高的指标，不然压力会越来越大。加上现在行业不景气，完成去年的指标都不易，原指望着费明上去了，能维护原有的指标平衡，哪想到一上来就要加指标！而且这个销售部主任了解他们的情况，制定的细分指标相当有依据，不完成都说不过去，“这不是明摆着要对付我们嘛！”
??? 就这样，在原来的平级转变为上下级后，费明和他的下属们陷入了一个僵局。
曾记得有一个怕老婆的先生说过这样一句话：中华人民共和国怕老婆的不光你和我。此公的话有二层意思，一是为自己开脱，二是大家都这样，我何必觉得没脸呢。其实，在一个企业当一名基层管理者也和这位怕老婆的老公一样，处处会受到员工的反对，甚至是顶撞。和上面例子中的费明一样，张君秋也面临着同样的情况。
张君秋曾在广州一家家用电器公司做销售经理，因工作能力突出，他被老板派到县级市的一个分公司开拓市场。分公司有8位同事，张君秋决定好好施展一番拳脚，完成总部交给的任务。
想不到张君秋一到分公司，就受到老员工的抵制。他通知大家下午5点钟开会，便有三个同事要请假，而且理由充分，有的正在陪客户，有的要带孩子看病，还有一个发烧卧床。张君秋忍住没发火，这几个都是公司的资深员工，他不想轻易得罪。更令他尴尬的是，因为对一份销售计划有意见，一名老员工当众跟他发生了争执，“这里的情况，我比你熟悉得多。”那名老员工振振有词，张君秋的经理权威及自尊心受到挑战，他刚发了几句火，那员工甩手就走了。以后的工作该怎么开展呢？张君秋很苦恼。
“原以为当一名基层管理者是一件简单的事，没想到自己刚上任却碰了一鼻子灰。”张君秋深有感触地说道。
其实，基层管理者在面对下属不配合的情况时，首先要搞清楚原因。比如，因管理风格产生冲突时，最好通过沟通来解决；如果下属有意考验考验你的能力，你可一定要沉住气，让下属看到你的能力。当然，面对故意刁难的员工，要采取果断措施，比如辞退或降职，以维护基层管理者的威信。
李长锋是以公选的方式考入某政府机关任副主任的，那年他才25岁，几乎所有的下属都比他工龄长。要管好这些资深下属，除了要以德服人外，自己还要有“料”。刚上任的几个月里，李长锋尽一切机会展现自己的领导才能，针对突发事件，快速制定切实可行的方案，有创新、有条理、有逻辑地陈述自己的观点。除了工作中要注意把握好分寸外，在私人关系上，不妨和下属亲密些，李长锋常利用吃饭的时间和下属聊天，谈论大家感兴趣的话题。其实，对很多中国人来说，无论你年纪大小，大家天生对上司有一种敬畏感，这时候上司如果主动走向他们，距离很容易缩小，工作自然好开展了。
周丽娟所在的部门提升了一位副主任，是她的小师妹关红，在这里工作了三年。对于提升的原因，大家私下里议论很多，周丽娟与师妹关系不错，她由衷地祝福关红获得高升，也全力配合她的工作。可是前不久，却发生了一件很不愉快的事。周丽娟策划了一份广告方案，需要关红签字，没想到她却拒签，说是没创意。她以上司的口气命令周丽娟重新做一份，周丽娟心里不痛快，自己做这行五六年了， 工作能力也是受到大家肯定的。当然，为了维持面子，她没有当面理论，而是在事后直接将方案拿给部门主任定夺。令周丽娟郁闷的是主任也没有给予明确的答复，只是委婉地让她跟顶头上司关红再商量一下，周丽娟陷入了两难境地。
????从关红的角度来说，晋升之后，要对自己的角色重新定位。但同时要注意，行事风格、同事友谊，特别是对老员工――这些原有的东西尽量保持不变。
齐国宰相田婴，因齐宣王不喜欢他，想在自己的封地薛地筑城，发展私家势力，以备不测。人们纷纷劝阻。田婴下令任何人也不得劝谏。这时，有一个人请求只说三个字，多一个字，宁肯杀头。田婴觉得很有意思，请他进来。这个人快步向前施礼说：“海大鱼”然后，回头就跑。田婴说：“你这话外有话”那人说：“我不敢以死为儿戏，不敢再说话了。”田婴说：“没关系，说吧！”那人说：“您不知道海里的大鱼吗？渔网捞不住它，鱼钩也钩不住它，可一旦被冲荡出水面，则居了蚂蚁的口中之食。齐国对于您来说，就像水对鱼一样。您在齐国，如同鱼在水中。有整个齐国庇护着您，为什么还要到薛地去筑城？如果失去了齐国，就是把薛城筑到天上去，也没有用。”田婴听罢，深以为是，说：“说得太好了。”于是，停止了在薛地筑城的做法。?
齐国谋士意思很明显，田婴的长处是经营整个齐国，将齐国掌握在自己手中。以齐国为依托，就是不喜欢他的齐宣王也不能把他怎么样。反之，到了薛地，地小人少，无法施展拳脚，那便处在任人宰割的地步，不但不能保护自己，反而适得其反。俗语说：“龙游浅水遭虾戏，掉尾凤凰不如鸡。”就是这个道理。这就启示我们的管理者需要守住密切联系老员工这个制高点，才能站得高，看得远，才能有更大的作为。否则，如果把管理者比作汪洋大海中的“大鱼”，老员工比作汪洋大海中的“水”。如果“大鱼“离开“水”跑到岸上去，你同样会成为蚂蚁的口中之食，变成孤家寡人，任人宰割。
“让我感到我重要”
在我们的周围生活着两种人，一种是富人，一种是穷人。那么，穷人到底缺什么？面对这个问题，每个人都会有不同的答案。缺金钱？缺机会？缺能力？缺一个有钱的老爸？还是缺中500万彩票的运气？其实都不对，穷人缺的不是别的，是进取心，成为富人的进取心。
这和企业里的基层管理者多少有些相似之处，为什么要这样说呢？穷人缺少的是进取心而有些管理者缺少的是尊重老员工的爱心。例如，某位领导“在位”时，经常可以听到员工奉承的话，但当他即将退休时，却发现员工们一反常态，不再听指挥了。如果你有机会目睹这样的“世态炎凉”的话，就应该明白，在其位并不意味着拥有了你自认为的权威。“原来他是我的上司，即使他讲了些没道理的话，也都没办法，只能忍耐。现在，他要调走了，真是太好了，以后对他那些话可以不予理睬了！”“他已经辞职不干了？好呀！这下没什么好生气的了。”如果你听到员工如此评价他的上级，那么你应该警醒一下，有了职权便喜极忘形的管理者们，最终的结果可想而知。所以，为了不使你的老员工们在背后如此说你，最重要的就是不要靠“头衔”工作，而是用你的爱心征服下属。
管理者不是靠权力，而是靠威信、毅力、丰富的经验、多方面的工作及卓越的才能。管理者能否取信于老员工，关键在于如何发挥和运用自己的权威，也就是管理者影响力中的品格因素，即管理者本人的觉悟、道德、品德、人格、责任感、事业心等对全部下属所产生的影响力，这是非权力性影响因素的关键。
韦尔奇则这样解释领导者与管理者之间的差别：“我不喜欢领导所具有的特征：控制、压抑人们，使他们处于黑暗中，将他们的时间浪费在琐事和汇报上。领导紧盯住他们，无法使他们产生自信。”韦尔奇所说的领导者，完全是领导，而不是管理。在他看来，“领导”这个词让人想起的全是传统意义上的意思，例如，“控制人，压抑人，使人处于黑暗中。”韦尔奇特别强调“管理者”与“领导者”之间的区别。他说：“管理者，像罗斯福、丘吉尔和里根等人，他们有办法激励一些有才干的人，使他们把事情做得更好；而领导者总是在复杂事务的细节上打转，这些人往往把‘进行管理’与‘把事业弄得复杂’视为同义。他们往往试图去控制和压抑，把大量的时间和精力浪费在琐碎的细节上。”这不仅仅是一种简单的概念区别。
罗霄是一家电子机械公司开发部门的主管。他的管理者手段非常高明，他自己也受益良多。他在行动上明显地让员工感到自己很重要：“你是个优秀的人，我希望能尽力帮助到你。”
当一个远道而来的新员工初入他的部门时，他就会想到个人背井离乡，外出工作时可能遇到的不便，尽量帮助他找一个住处。他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地为员工举办生日舞会。这些事情所花的时间不多，但却增强了员工的向心力。当员工本人或其家中有人生病时，他会抽空探望，并且夸奖他们工作上的成就。他的这种工作技巧，可以从他如何辞退一个员工的事情上显示出来。他前任主管聘用了一个员工，是一个“呆人”，对所任工作没有一点兴趣和能力。
罗主管没有把这位员工叫进办公室告诉他已经被辞退，而首先向他解释，要帮助他找一个新工作以便达到“适才适用”的目的。然后陪同该员工一起到一个很有名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司主管面谈。罗主管帮助他在被辞退后的第18天，找到一个称职又称意的新工作。
为什么要这么做？他说：“有一句格言我一直铭记在心里：主管应该爱护手下每一个人。我们自己也有责任不聘用那些无法胜任的人。既然已经聘用了，至少也要帮助他找一个出路才对。任何一个人，都能轻易地聘用其他人，但是对于领导人真正的考验是如何辞退员工，并在员工离开之前就帮助他找到另一份工作。这样做，会使所有的员工真正感觉到他的工作很有保障。用这个例子让他们知道：跟着这样的主管干活，不愁没饭吃。”
员工不单是靠工资来调动积极性的经济人，而是获得别人尊重、友谊需要的社会人。这就表明要管理好员工，首先必须充分尊重他们。韦尔奇在实践中进一步领悟了这个道理，他在一次部门经理会议上郑重其事地告诫他的下属：“尊重每一位员工，让他们感到自己是公司里最重要的一员，这是一种激励员工的有效手段。”就以阿什多年前决定买一辆新汽车的事为例吧。
阿什一心想买一辆黑白色相间的福特牌汽车。那辆车是阿什买给自己的生日礼物。阿什钱包里装着钱，来到一家代售福特牌汽车的商行的展销厅。售货员显然看到阿什是开着一辆旧车来的，认为他买不起新车，所以他根本没理阿什，一点也不把他放在眼里。结果，阿什打定主意买那辆福特车，所以要求见经理，可当时他出去了，阿什不愿意同那个势利眼售货员一起等在展销厅里，便决定出去溜达溜达。
街对面有一家出售默库里牌汽车的商行，阿什随意进去转转。大厅里停放着一辆黄色的默库里，标价略高于福特牌汽车。然而，这家商行的售货员却彬彬有礼，对他很注意。一会儿，他得知那天是阿什的生日，便客气地请他等几分钟，就出去了。他回来后，两人接着聊了起来。他祝愿阿什生日快乐，并送给他一束红色的玫瑰花。不消说，阿什买了一辆黄色的默库里牌汽车，而没买那辆黑白相间颜色的福特。
尊重别人是基层管理者的基本素质，要想成为一名成功的管理者，就必须从尊重老员工开始。尊重是最有效的激励手段，尊重会使老员工感受到自己的重要性，让老员工们有一种满足感；尊重还是一种强大的精神力量，它有助于企业新老员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。正如沃森所言：“通过我们对老员工们的尊重和帮助新员工们自己尊重自己这样简单的信念，我们的公司就肯定能赢利。”
与老员工长久相处
何谓管理？管为约束，无约束则无管理；理为疏理，与约束相辅相成。管理的第一要义是控制（约束）。一旦失控，就谈不上管理，如果有失控状态的发生，管理者应负有不可推卸的责任。但是现实生活中有的管理者并没有承担起这个责任。往往对不规范的行为没的进行认真有力的控制，嘴上说说，发发文件，就像抓而不紧等干不抓一样，控而不紧等于不控，是抓一阵松一阵，表面上抓实际上松，同样不起作用。管理者从事管理工作与企业里的老员工从事其他工作一样，不应高人一等，不应神秘化，也不应有什么特殊。一句话：企业管理就是让他人做事的艺术。每一个企业的管理者既要有良好的个人能力和职业素质，更应具备卓越的管理艺术，用自己的人格魅力感染老员工，使他们在理解的基础上尊重和服从，从而增强团队的战斗力。
