传统的人事管理是将人作为一种被动的资源进行管理，对人的管理是档案型的管理。人事管理的主要内容都是围绕档案来进行运作。员工只要工作上不出问题就不用管理，任其自由发展，出了问题才会过问，在探讨处理具体问题上往往就事论事，头痛医头，脚痛医脚。管理上只要依靠上级的红头文件行事，保守的、被动的执行文件政策，根据领导意图进行人员调配既可，不管岗位需求和个人的需要，缺乏科学性、主动性、灵活性。这种管理造成的往往是情绪的对立，被动的服从，缺乏积极性、主动性，组织目标的实现也因此受到影响。现代人力资源管理则把人看成是主动进取的、有潜能的发展型资源，对人的管理是开发型、投入型的管理。开发型人才管理要求对整个组织的人才需求进行预测和规划，通过岗位分析明确该岗位对人才的素质需求，有针对性地进行岗位培训；还可对现有人才进行供给预测，分层次分类别地制定培训计划，开展系统培训和全员培训，将人才培养和开发投入作为组织发展的基础性投入来决策实施，并且要随着组织的发展而不断加大这种开发性投入。这是传统的人事管理不可能实现的。
四、公共部门人力资源管理新潮
公共部门人力资源的开发管理在发达国家已有六七十年历史。
我国以前一直沿用传统的人事管理模式，当代意义上的人力资源开发与管理才刚刚起步，无论在理论上还是在实践上都欠缺太多。随着中国与世界交往的日益频繁，西方国家公共人力资源开发管理的新理念、新经验日益受到重视。特别是随着政府改革的深入，企业精神不断地被引入公共部门，企业人力资源开发管理的经验也被直接拿来为政府部门所用。改革公共部门沿用的传统人事管理模式，建立先进的公共部门人力资源开发与管理模式迫在眉睫。
所谓公共部门人力资源开发管理，是指政府部门和非政府公共组织运用科学的开发战略，建立一整套开发机制，对政府公务员进行选拔培养、考评配置、激励保障等相关过程的系统管理活动。当前，我国政府部门人力资源开发管理的重心正在顺着国际公共人力资源开发的潮流在以下方面有所创新。
1.重视人力资源规划
现代人力资源管理着眼于未来，根据部门的发展趋势，科学地预测未来几年十几年对公务员规模及其素质、技能的需求量，做好人员配置规划，同时制定科学的培训和教育实施计划，是我国公共部门人力资源开发的基础性工作。
2.搞好人力资源的开发
公共部门人力资源开发的一个重要职能是更好地挖掘现有人员的潜力，调动全体公务人员的积极性、主动性和创造性，为既定的发展目标服务。人力资源开发有宏观和微观之分，宏观开发是部门整体人才库的战略性开发，微观开发则是针对一些具体岗位的人才培养。
3.引入竞争机制，用好人力资源
人力资源管理是以岗位管理为特征的，科学合理地设置领导岗位、专业技术岗位、工勤岗位，做到按需设岗、明确岗位规范，重要技术环节等要害岗位实行持证上岗制度。公共部门人力资源管理，不但要吸引和留住人才，更要用好现有人才。要通过人际关系协调、思想沟通、观念认同、心理感化、物质和精神激励等方式，激发工作人员的向心力、凝聚力和献身精神，增强员工的主人公意识和责任意识。
4.加强组织文化建设，培养团队精神
当代管理学认为，组织文化是控制组织内个人与群体相互作用和影响方式的价值观和行为规范。加强组织文化建设，树立团队精神，也是人力资源开发的新理念。公共部门的组织文化建设，既要突出公共性这一共性价值，也要注重突出部门和单位特色。尤其是团队精神，其实是组织个性的放大。
公共部门人力资源的规划与开发
一、公共部门人力资源规划
1.公共部门人力资源开发的现状
中国人口居世界第一，人力资源也是世界第一。而世界上人力资本的第一大国却是美国。我国的人力资源是美国的3.2倍，人力资本却只相当于美国的44.3%；我国公共部门人力资源占总人力资源的比重与欧洲国家相比还很低，欧洲国家平均达到22%，而我国仅达到7%，说明我国公共人力资源开发的空间还很大。
但我们的现实是：对教育的投入严重不足。我国教育经费绝对数小，增长幅度也远未达到财政收支增长的同等水平。而民族地区因贫困面广、贫困人口相对密度大、返贫率高、基础设施落后、生产力水平低和社会发展程度低等多种原因，教育投入更是严重不足。虽然我国财政性教育经费占公共财政总支出的比重逐年升高，但中央政府也显得力不从心。
中国人力资源开发的主体过于单一。公共部门人力资源开发是政府的重要职能，但却不仅仅是政府的职能，还应当是非政府公共组织的职能。我国人力资源开发长期只依靠政府投资完成。改革开放后百废待兴，政府财力十分有限，其他主体更是长期缺位。而发达国家的政府与非政府公共组织部是公共部门人力资源开发的主体，承担了公共部门人力资源的培训、教育工作。而我国其他力量要能自觉成为公共部门人力资源开发的主体，则有赖于教育体制和思想观念转变的继续深入。
尚未建立、健全有效的人才激励机制。我国人力资源丰富，但现实条件下却未能得到充分的开发和利用，人才的闲置和浪费现象严重。我国劳动力市场化程度很低，僵硬的户籍管理制度禁锢着人才的合理流动，造成大量的人力资源闲置、浪费和某些部门、地区的人力资源奇缺。我国国有企业及公共部门对人才的使用缺乏有效的激励机制，除了高级管理人员与一般工作人员收入差距没有拉开外，对普通工作人员的激励也显得不足，激励措施单一，方式刻板。
与公共部门人力资源开发直接相关的是巨大的就业压力。面对巨大的就业压力，政府部门往往以财政支出的紧张而推卸在公共部门人力资源开发方面的责任。错误的政绩观往往促使政府将有限的资金运用到其他急功近利的事业上去，同时片面强调人力资源开发的市场化方向，逃避对人才培训投入不足的责任。教育产业化的错误理论导向让公共财政投入教育培训的热情大减。造成一方面是劳动力市场供给过度，就业困难；另一方面则是许多岗位虚位以待，找不到合适的人选。
2.公共人力资源开发的对策
（l）提高全社会对教育重要性的认识。利用各种传媒、手段和方式，加强教育宣传的力度。除了要在国内宣传教育的特殊性、艰巨性以及“希望工程”、“春蕾计划”等所取得的成就、经验外，还要积极开发对外公关宣传，通过各种手段介绍我国教育发展情况，以求从更多方面争取协作和支持。要切实推进教育法制建设进程，从现在起就着手制定有关教育的重要法律、法规，健全民族教育法制，使之系统化、科学化、完善化，保障和推动教育的改革与发展。
（2）政府的教育政策观念亟须转变。面对巨大的就业压力与高涨的民众个人的教育投资热情，政府应该将科教兴国的战略真正落到实处，通过加大财政支出中的科技、文教和卫生事业费用，加速人力资本生成，为新一轮经济增长创造人才基础。在教育观念转变方面，首先各级政府应该意识到，从政府角度提供就学机会比提供就业机会要更为容易，成本更低；而且从人力资源开发的角度来看，政府是在履行自身应尽的职责；从给劳动力市场减压分流的角度来看，是在转变观念，减轻负担。其次政府可以以普及九年义务教育、教育扶贫、劳动预备制度和职业资格证书制度等多种形式，减少城乡尤其是农村青少年劳动力供给的问题。
（3）加大资金投入，系统开发人力资源。教育投入不足、科研经费紧张，一直是阻碍中国科学教育事业发展的一个重要因素。要严格按照《教育法》规定，确保教育经费主渠道畅通，切实落实教育经费的“三个增长”，对中央财政每年拨给教育和科研的各种专项资金、世界银行和国际机构的各项教育贷款和科研经费，要严格专项下拨、专款专用。各地区也要增加用于发展教育和科技创新的资金比例。各级政府要在公共投入方面因势利导，身先士卒，给社会作出表率。一方面要在其他建设性投资上量力而行，另一方面要在科教投入上尽力而为。
二、公共部门人力资源开发的基本途径
我国在公共部门人力资源开发过程中存在的上述问题是无法回避的现实，关键要通过对其现状的深入分析和认识，从中找出解决矛盾和问题的办法，从而探索出一条合理开发公共部门人力资源的有效途径。
1.转变观念，加大对公共部门人力资源开发的投资力度
为了加快经济的发展，必须树立人是第一资源的观念。真正懂得提高人口素质的重要性，把开发人力资源作为可持续发展的基本战略。注重人力资本投资在经济发展中的决定性作用，已成为当今世界各国有识之士的一种共识。教育是社会主义现代化建设的基础，同时也是开发公共部门人力资源的基本途径。公共部门人力资源开发，教育需先行，要重点加强对教育的资金投入。特别是要加大对职业技术教育、成人教育和党校、行政学院等干部培训基地的基本建设投人。在加强和保证政府投资的同时，还应广开各种投资渠道，调动各方面的投资积极性，进一步增强人力资源开发的财力基础。
2.实施“教育立国”战略，提高全民素质公共部门人力资源开发的主要手段是教育，而且主要在基础教育和普通高等教育。大力发展教育事业是提高全民素质的关键，也是提高公共部门人才素质的治本之策。特别是世界观、人生观、道德观和公共伦理的教育和养成，关键就在国民基础教育和普通高等教育阶段。我国每年的大学应届毕业生是公共人力资源的重要后备力量，他们的素质决定着未来公共部门的人才素质。因此，要大力改革现存教育制度，着力发展素质教育，努力提高下一代的综合素质，造就一大批德才兼备的优秀年轻人才。提高全民族的道德文化素质，是提高我国劳动力整体素质的关键所在。教育一定要从娃娃抓起，从早期开始，发展学生的智能，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生德智体美劳全面发展。对于公共部门人力资源来说，继续教育是重要的，但基础教育是根本。
3.进一步优化人力资源的配置结构
实现人力资源的合理配置，有利于产业结构的升级和优化，促进地区之间经济的协调发展。由于我国经济发展水平比较低，地区间经济发展不平衡，致使人力资源更多地集中于城市，集中于特定产业，集中于东部经济比较发达的地区。这一不合理的人力资源配置结构，严重影响了我国经济的发展及公共部门人力资源配置。随着我国经济实力的增强，产业结构的调整，西部大开发的进一步展开，人力资源开发的重点应面向农村，提高广大农民的科学文化素质，促进农村剩余劳动力向非农产业转移；应面向金融、信息、通讯、旅游等第三产业，以促进产业结构升级和增加就业，培养造就一批懂业务、会管理的新型人才；应面向西部贫困地区和少数民族地区，抓紧培养经济发展急需的各类人才。可以毫不夸张地说，在公共管理过程中，各类专业技术人才队伍、各类服务型社会执业人员和企业家人才队伍是政府公共部门人力资源的重要补充；农村剩余劳动力是城市人力资源的重要补充。
三、我国公共部门人力资源开发前瞻
政府公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公务员素质的高低，公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。因此，必须把公共行政管理部门人事改革列为重要内容，使传统人事行政管理转变为人力资源开发与管理，以适应深化政府管理体制改革和社会生活发展的需要。
1.建立并完善与国际接轨的市场化人才机制
经济全球化必然导致人才的全球化，人才的跨国流动必将迅速增加。为避免发达国家与发展中国家之间公共管理与公共服务人才流动失衡，中国公共部门人力资源开发必须尽快推进人才机制的市场化，尽快培养和造就能够将资源优化配置并促进创造价值的公共行政管理型人才。
中国目前人才市场化程度低，高层次管理人才、专业人才没有完全进入市场，工资、收入也未真正配套。公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60%～70%之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低，这与公共部门的人才需求形成很大矛盾。
另一方面，随着外资及非公有经济的迅猛发展，他们也不断从公共行政部门挖掘各类人才。这对公共行政部门留住优秀的管理人才将造成巨大的压力。因此，公共行政部门应尽快建立并完善与国际接轨的市场化人才机制，制定好各种各样的激励政策，做好公共管理与公共服务人才的培养和使用，重视对公共部门专业人才和后备人才库的建设。
2.建立与实际相适应的绩效考核体系
我国公务员的绩效考核多年来一直采取“德、能、勤、绩”考核法，存在着简单化和针对性差、可执行性差的缺陷。如果我们不按照现代人力资源管理的要求去认真地分析每一个职位，去为每一个职位分别制定客观、具体、明确的工作绩效标准和工作目标，所谓的人事考核最后必然会演变为对人际关系的考核，而不是对实际工作完成情况和工作能力的考核。此外，现代人力资源管理中的绩效管理早已走出了以奖惩为导向的狭隘观点，而更多地立足于通过绩效管理来达到组织目标以及帮助员工成长。我国目前的公务员人事考核依然停留在仅仅将考核结果作为奖惩依据的水平上，至于通过考核来推动组织目标的实现以及为人才成长提供积极环境的作用，则基本上没有发挥出来。为此，我国公共部门应加大干部人事制度改革力度，全面推行政府绩效管理和对公务员的绩效考核制度。
3.建立学习型组织
