【本章学习要点】
人事管理与人力资源开发的异同
公共人力资源开发的途径
西方国家公务员制度的一般特点
我国公务员制度的发展与完善过程
公务员制度是公共人力资源开发制度
公务员的心理素质和心理健康
2005年4月27日，第十届全国人大常委会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年1月1日起生效实施。《公务员法》是建国五十多年来在干部人事管理方面第一部总章程性质的法律，在我国干部人事工作历史上具有里程碑的意义。《公务员法》的出台，标志着我国干部人事的管理从此走上了法制化、科学化的轨道，也标志着公务员制度基本完善和成熟，同时也为公共人力资源的开发建立起了基本的制度保障。
从传统人事管理到公共人力资源开发
传统人事管理和当代人力资源开发与管理是两种不同的管理模式，它们产生的时代背景、建立的人性假设基础及其运作方式都有很大的区别。比较研究其不同特点，对于我们更好地开发公共人力资源是有重要意义的。
一、传统人事管理理念
人事管理的概念源于二战之后的美国。它是指对人及有关人的事的全部领域的管理。人事管理与生产、营销、财务等管理一样，是企业的基本管理功能之一。
所谓传统的人事管理，是指运用科学的原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理活动。我国传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理，属于行政事务；主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能工作。它强调对国家干部人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。我国企业、事业单位对于人的管理长期以来就是以传统人事管理为基础的。传统人事管理的特征是：（l）职责范围狭窄。早期的人事管理工作只限于人员的招聘、选拔、委派、工资发放、人事档案保管之类的较为琐碎的具体工作，后来逐渐涉及职务与工作分析、拟订绩效考评制度与方法、奖酬制度的设计与管理、其他人事规章制度的制定、职工培训工作的规划与组织等。（2）与组织目标联系不紧密。传统人事管理工作基本上都属于行政事务性工作，活动范围有限，属于短期导向，与组织战略目标或经济目标联系不紧密。工作往往是上级要求后被动地开展，且主要由人事部门职员执行，很少涉及企业高层战略决策。（3）地位不高。由于人事工作被视为是低层次的、技术含量低的、无需特殊专长、谁去都可能掌握，因此人事部门长期被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，甚至被称为“垃圾箱”，连人事功能本身也被贬低和轻视了。而且传统人事管理的理念将人视为“工具”，其管理以“事物”和“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。
二、当代人力资源开发与管理理念
所谓人力资源管理，是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为。就是发现、投入力量“开采”和利用人力，它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容。其内涵就是通过一定手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富，它远远超出了传统的人事管理范畴，是管理学中的一个崭新而重要的领域。
人力资源开发理念首先是在现代化企业管理中生成和发展起来的。在今天的知识经济体系中，工作性质和组织结构发生了根本性的变化，智力资本取代金融资本成为维系和提升部门尤其是企业核心竞争力的决定性因素。人力资源管理面临知识型员工、知识性工作设计和知识工作系统构成的新三角。时代主题的变迁促使当代人力资源管理由操作层向战略层转移，在理念上呈现出以下发展趋势：
1.资本化管理将成为人力资源管理的核心理念
知识经济时代，企业之间竞争的实质是知识开发能力的竞争，而知识开发能力源自于企业职工的知识创新能力，由此决定了企业人力资源开发的目标就是千方百计地提高企业职工的知识创新能力，这将对人力资源管理提出以下要求：
首先，废除“以资产为本”的陈腐雇用理论，坚持“人以人智理政，物以物力补资”的原则，引进人力资本人股机制，打破雇用与被雇用的关系，变原来的“契约”关系为“盟约”关系，视员工为战略合作伙伴，将员工的报酬视为对共同利润的分享，而非企业成本的支出。
其次，加大人力资本投资，提供分享企业内部知识、信息、经验的富有竞争力的价值分享系统和持续的人力资源开发、教育、培训等增值服务，提高人力资源的素质。
2.文化管理将成为人力资源管理的重要杠杆
“文化管理”是把企业管理的文化要素作为企业管理中心环节的一种柔性管理模式，它从分析人的心理和行为特征人手，培养组织的共同价值观和职工的社会责任感。通过组织文化的培育，管理文化模式的推进和共同愿景的构建，利用文化涵盖人的心理、生理、现状与历史的特性，促成人力资源管理战略的顺利实施。企业文化是企业全体员工长期积淀的群体意识，是一种“软”的协调力和凝聚力，为员工的学习、工作和自身发展提供了感情慰藉。优秀的企业文化为人力资源管理创造了一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境，它以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，有利于整合员工的价值取向，激发员工为公司的发展奉献激情和干劲。
3.能力管理将成为人力资源管理的主流模式
人力资源开发的绩效不仅取决于企业在人力资本方面的投资和企业的管理取向、组织结构、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、观念和对群体的适应性。同时，生产方式的非标准化决定了员工的主要任务是根据顾客的需要充分发挥自己的聪明才智设计产品和编制程序。管理的使命应是通过帮助员工实现自我管理来完成管理的目标，并通过管理目标的达成来促进每个人主体性的发展和主体价值的充分体现。能力管理就是在关心人、尊重人、帮助人、教育人、陶冶人、塑造人的基础上，以人的知识、技能和实践创新能力为本，把人的能力视为企业管理的核心和重要资源，通过对人力资源的有效组织、合理配置和科学规划，来锻炼人的意志、脑力、智力和体力，以最大限度挖掘人的潜能，发挥人的睿智和才干，实现能力价值的最大化。
4.职业生涯管理将成为人力资源管理的关键
知识型员工的工作积极性主要来自于对工作的热爱和追求更高层次需要的内驱力。管理者在工作设计时必须充分考虑员工潜在的多元化需要，用角色说明书代替传统的工作说明书，对人力资源进行分层、分类管理，根据层次、类别的不同制定不同的任职资格、行为标准和工作规范，做好企业价值要求与员工成就意愿的协调工作，加强人才的“风险”管理。在人力资源规划、开发过程中，不仅要设计和改进职业阶梯，为员工提供更多的职业发展机会，使其明确职业发展目标，树立为企业发展而奋斗不息的信念；而且应通过教育、培训等方式积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，帮助员工实现岗位的水平轮换和垂直升迁，使员工在流动中重新认识自我，以最大限度地发挥其潜能。
5.管理者的角色转型将成为人力资源管理的有效保障
人力资源开发与管理者必须适应知识经济时代的需要进行角色的重新定位。管理者除了要具备人力资源管理的专业知识外，还应领会企业文化的精髓，学会洞察企业发展走向，熟练掌握向高层领导推销人力资源的技巧，扮演好企业发展战略的设计师、企业变革与创新的推动者、知识型员工的激励者等角色。在知识创新型企业中，领导与被领导之间的界限越来越模糊，人力资源管理者由行政权力向服务支持型转变是一种趋势。管理者要想成功实施人力资源战略规划，必须强化“自我超越”修炼，不遗余力地完善自己的知识结构，实施柔性管理和网络化管理，为员工施展其才华搭建更加宽阔的舞台。
因为只有当员工确信在管理者的指导下更有利于实现自我价值或能实现更大的自我价值时，才会心甘情愿地听命于管理者的调遣，自觉地开展创造性的工作。
三、传统人事管理与人力资源理念的异同
首先，人力资源管理HRM是human resource management的缩写，而人事管理PM是personel management的缩写。其次，人力资源管理（HRM）是新经济时代特别是知识经济时代的产物，而人事管理（PM）则是工业革命时代的产物。其三，HRM以人为中心，而PM则以事为中心，人只不过是为完成“事”而存在的。其四，HRM把人当作资源，而且是企业获得竞争优势的重要资源；而PM则只是把人当作管理的对象。其五，在中国内地，HRM是改革开放之后，特别是市场经济体制建立之后的产物；而PM是计划经济时代的产物。其六，如果以1993年中国人民大学人力资源管理专业的建立为标志，中国内地的HRM只有14年的历史。而在中国国企，从传统的PM向现代的HRM的转变，在时间上还要比1993年晚得多。
就企业的情况看，从传统的人事管理到当代人力资源管理有几个明显的变化：一是员工不仅仅是生产的成本，还是投资的对象、开发的对象，是一种资源；二是人力资源是效益最高的投资领域；三是教育和培训是人力资源开发的主要手段，也成为人力资源部门的重要职能；四是人力资源开发与管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更是各相关部门的事；五是随着文化管理的兴起，人力资源开发与管理的重要性日益显现，人力资源部已经与财务部一起成为企业的战略支持部门。但国内绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，没有配备专职人力资源管理人员，即使有也依然是按照传统人事管理模式进行操作，管理档案、发放工资等；信息技术在企业管理中渗透不足，人力部门难以从事务性工作中脱身。因此，从传统的劳动人事管理向人力资源开发与管理转化，还需要做好以下基础性工作：
1.转变思想观念
传统人事管理是建立在“经济人”假设的思想基础上，更多关注人的自然属性，把人当作一种管理成本，只看到人维持生存的经济需求、人的消极方面，只强调规制型管理。因此管理模式单一，只追求成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、经济效益的提高等功利目的；缺乏对人充分的理解和信任，常常使管理者和被管理者对立起来。在这种思想指导下的管理只能适应计划经济的要求，却无法适应市场经济和信息时代人性化和个性化的管理需求。
人力资源开发与管理是建立在完整、丰富的人性假设基础上，不是只看到人性的弱点，而是更关注人性的优点，是对完整、丰富的人性予以全面理解和尊重。其思想渊源是把人假设为“社会人”和“自我实现的人”。依照美国心理学家马斯洛的“需要层次论”，人力资源开发不仅要看到人的自然属性，即人的生理需求和物质利益需求，还要充分认识到人具有的社会属性——有希望发挥自己潜能的社会心理需求和自我实现的愿望，有丰富的个体差异性特征。人是一个复杂的自然属性与社会属性的结合体，人的需求是多种多样的，具体表现千差万别，且随着时间、环境、条件的改变而变化。人力资源开发的观点，就是把人作为一种特殊的社会性资源来看待，一种可以开发并使其能充分发挥才能的活的资源。人力资源开发与管理也追求功利性目标，但更要追求人际关系的改善、员工满意程度的提高以及与人性相关的人文目标。
2.转变管理职能
传统人事管理是组织内部人事职能部门的管理，人事部门是具体人事政策的执行部门，执行本身侧重的是行政事务性管理。传统人事管理部门往往把管人理事作为自己的主要职责，其管理特点是被动的、程式化的、战术层面的管理。而人力资源开发管理将人的潜能的开发和人的全面发展作为根本目标，并且把个体的发展作为组织发展的重要细胞来予以呵护，是一种积极主动的、灵活多样的、具有较强针对性的战略管理。
传统的人事管理是以事为中心的管理，人是办事的工具，因事设岗、因岗择人，看似科学，其实湮没了人的主体性和能动性；注意所办之事符合政策规定，却常常忽略了人的创造性和人力资源所具有的开发潜能，忽视对人的培训教育和智能开发。现代人力资源开发管理则是以人为中心的管理或称为人本管理。将人作为组织发展的根本，将开发人的潜能、调动人的积极性、发挥人的创造性与实现组织的目标紧密结合起来。组织中任何一项决策都需建立在员工的参与和实现目标的可能性上，或者说员工的积极性及其发展预期对组织目标的实现起着一定的制约作用。这就决定了人力资源管理部门必须参与制定策略、进行人力资源规划、为组织目标发掘优秀人才、培养适合组织需求和发展的人才、塑造一种组织文化环境，做到人尽其才、才尽其用，使人的潜能得到最大化发挥。
只有从以事为本的传统人事管理转向以人为本的人力资源开发，才能从一种程式化管理中走出来，向着尊重个性、发展个性、变人力资源为人力资本的开发式管理迈进。
3.变被动型管理为主动型开发
