王安，1920年出生在上海，他先后就读于上海交通大学、哈佛大学，在1948年就获得了哈佛大学的博士学位。不久，他发明了计算机“磁芯记忆本”，大大地提高了电脑的储存能力。在1951年的时候，王安在美国的马萨塞诸塞州创办了自己的实验室。在此基础上，于1955年，创办了王安计算机有限公司，以生产和销售计算机、联网装置和成像产品为主。自成立以来，公司始终遵循着王安“填补所需”的原则，不断的开发出新产品，使公司迅速地发展壮大。
在1956年的时候，王安将磁芯记忆本的专利权卖给了IBM公司，获得了近50万美元的回报。之后，王安将专利所得的钱全部用于研究工作中。在1963年的时候，他研制出了半自动排字机，使公司1964年的销售额超过了100万美元，开始在计算机界崭露头角。
到1986年前后，王安公司可以说已经达到了鼎盛时期，年收入高达30亿美元，在美国《福布斯》杂志所排列的500家大企业中名列146位，其在世界各地雇佣了三万多员工。而王安本人，也以20亿美元的个人财富跻身美国十大富豪之列。在1986年7月4日纽约自由女神100周年纪念仪式中，王安被选为全美最杰出的12位移民之一，接受了里根总统颁发的“自由奖章”。1988年，王安再获殊荣，被列入美国发明家名人堂。
然而，幸运也并非总是眷顾着王安公司及其本人，王安本人在20世纪80年代末患上了绝症，与此同时，王安公司由于内部出现了一系列重大失误，致使公司由兴盛走向没落。1990年，王安病逝，不久王安公司因损失7.16亿美元，不得不宣布破产。
当我们面对这样的结果时，我们不禁要问：是什么原因让一个强大而繁荣的年轻计算机帝国在短短的几年内就土崩瓦解了呢？据相关业内人士透露，其中最大的弊端不得不归咎于王安所奉行的家庭经营管理模式。王安在1986年11月不顾公司董事会成员们的反对而任命自己的儿子王列为公司总裁，又安排三子考尼特·王做王安传播公司总裁，后又提升为王安公司副总经理。王列才智平庸，根本就不了解公司业务。因此对这种人事安排，公司董事成员一再反对，但王安却固执己见，认为自己的儿子王列就是有能力胜任总裁之职。
面对王安任人唯亲的做法，其中有很多的优秀人才先后递交了辞职信，其中包括公司市场专家约翰·卡宁汉和负责产品质量的副总经理乔恩·布罗普实在内。事实也证明了，王安在人事上的错误，就在王列接手公司不久后，就证明自己根本就没有王安那种驭才之术，不知道该如何处理与手下的三个支柱——考尔科、考布劳和斯加尔的关系，最后致使他们愤然离去。王安公司大量人才外流使得公司元气大伤，危在旦夕。尽管后来高薪聘请了以擅长挽救濒危企业而闻名的爱德华·米勒来为公司出谋划策，米勒也尽了自己的全力实施了很多拯救措施，但最终无力回天，王安这颗计算机王国里的巨星最终陨落了。
所以，作为一个管理者和领导，如果要想让自己的组织走向成功，让自己的组织发展越来越好的话，就必须抛弃“自己人效应”的管理理念，懂得用人之道。
第一、找到正确的人，并做正确的事。
管理大师吉姆·柯林斯曾经强调衡量某人是不是“合适人选”，并不只是看专门知识、背景和实际技能等，更主要的是考察其内在性格特征和天赋能力。他谈到：“企业首先是要招聘和留住合适的人选，然后才能决定企业的发展方向和战略，只有这样企业才能从优秀走向卓越。”。
第二、善用人短，贵在组合。
完美的理想人才是不可能存在的，用人的关键是要学会包容、组合和互补，既会用人所长，又会用人所短。
对于善于用人之长，很多管理者能够做的到，但如果说是善于用人之短，则是既需要勇气又需要智慧的。因此很多的管理者是做不到的。
有道是，一流的人才造就一流的公司，二流的人才造就二流的公司。作为一个管理者遇到公司管理问题时，不妨先看看自己的左右：你到底拥有什么样的人才？
蘑菇原理——让下属从基层做起，稳抓稳打
“蘑菇原理”是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法是指初学者被置于阴暗的角落。初学者经常被指使去做打杂跑腿的工作，也时而被领导无端批评，甚至偶尔还需要会代人受过、忍气吞声，工作辛苦却又得不到领导的赏识 。
“蘑菇”的经历，对于成长的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。
蘑菇原理这一说法来自20世纪70年代一批年轻的电脑程序员的创意。由于当时许多年轻人不理解他们的工作，持怀疑和轻视的态度，所以年轻人的电脑程序员就经常自嘲“像蘑菇一样的生活”。
卡莉·费奥丽娜从斯坦福大学法学院毕业后，第一份工作是在一家地产经纪公司做接线员，她每天的工作就是接电话、打字、复印、整理文件。尽管父母和朋友都表示支持他的选择，但很明显这并不是一个斯坦福毕业生应有的本分。她毫无怨言，在简单的工作中积极学习。一次偶然的机会，几个经纪人问她是否还愿意干点别的什么，于是她得到了一次撰写文稿的机会，就是这一次，他的人生从此改变。这位卡莉·费奥丽娜最终成为了惠普公司的CEO。
通常情况下，让员工从基层做起有三个好处：从基层干起，才能了解企业生产经营整体的运作，日后工作中方能更得心应手；从基层干起，可让员工经受艰苦的磨砺和考验，体验各个岗位乃至人生奋斗的艰辛，更加懂得珍惜从基层干起，有利于员工积累实际经验诚信和人气，这是担当重任不可缺少的要素，企业也便于从中发现人才，适才而用。
蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式，领导者一定要把握时机和程度，让新员工从基层干起，让其经受磨练，为以后承担重任打好基础。
一句话，发现人才、培养人才、重用人才，必然要求员工从基层做起，从岗位实际操练做起。
王永庆说：“年轻人在企业界，只要努力，一年可得其要领，而三年有成。”
曾经有人问王永庆，成功最重要的因素是什么？
他回答说：“刻苦耐劳，从基层干起。”房子盖得好，看地基；球队要打得好，看基本动作；要成功，必须从基层干起。基实这个道理很简单：“凡事都必须从最根本处著手，他日才会有成”，只不过大多数的人都忽略了它。
台塑董事长王永庆深谙“蘑菇原理”，他就在台塑实行了“轮班训练”。凡是台塑的大专新进人员，都得接受为期六个月的轮班训练。受训人员必须从操作、打包、搬运、保养等最基层的工作做起，这一切都为训练他们吃苦耐劳的精神，并培养坚强的实力基础。
每个员工都渴望得到老板、领导的赏识和重用；每个领导者都希望自己在工作中如沐春风、如鱼得水；每个人都向往事业高升、飞黄腾达，但没有谁会白白的送给你这一切，只有用你的忍辱负重和坚韧不屈去赢取。好多人不明白这个道理，特别是那些大学刚毕业的年轻人，被某公司录用后，常以为凭自己的学历，做个小主管应当绰绰有余了，所以大都不愿从基层干起。殊不知，学历只不过代表学到了若干知识，这些知识管不管用，还有待考验，所以，若不从基层工作经验中，培养工作实力的话，终究眼高手低，难成大器。而作为领导者，就要给员工讲清楚这些道理，并引导员工度过“蘑菇期”，逐渐成长为真正优秀的人才。
满意化原则——不求“最优”，但求“满意”
“满意原则”是针对“最优化”原则提出来的。“最优化”的理论假设把决策者作为完全理性的人，以“绝对的理性”为指导，按最优化准则行事。
关于满意化原则，著名管理学家西蒙有一个著名的蚂蚁比喻。一只蚂蚁在海边布满大大小小石块的沙滩上爬行，它要回家。蚂蚁爬行留下了弯弯曲曲的轨迹，忽左忽右，忽前忽后，非常复杂。西蒙认为，这种复杂性决不表明蚂蚁认知能力的复杂性，而只表示着海岸岩石分布的复杂性。蚂蚁在海边爬行，它虽然能感知蚁巢的大致方向，但它不能预测途中可能会出现的障碍物，视野也是很有限的。由于这种认知能力的局限性，所以每当蚂蚁遇到一块石头或者其他障碍时，就不得不改变前进的方向，这就造成了复杂的爬行轨迹。因此，蚂蚁行为表象的复杂性是由于海岸的复杂性引起的。
