古人说：“举大事者，必以人为本。”在市场竞争中，表面上看是产品竞争，实质上是“智”与“力”的较量。没有一流的企业管理者，就难做出高明的决策；没有一流的科技人才，就设计不出比别人更物美价廉的高精尖产品；没有一流的工人，就难制造出精美新产品；没有一流的行销人才，产品就不能占领更多的市场。企业不在大小，有人才就一定兴旺。
§§§第一节经理的用人之道
有的管理学者经过一番研究后认为：“中国字很奥妙，企业的‘企’字上面是一个‘人’字，下面是停止的‘止’字。企业如果用人不当，经营不善，让人生气，人走了，企业就停止。”经理不仅要讲究经营之道，而且要讲究用人之道，做到人尽其才，使他们感到企业有远景，个人有前途。
用人要讲原则
有一些企业，用人存在着严重的不正之风，一段题为“近亲繁殖”的顺口溜，无情地揭露了这种现象：“父子处，夫妻科，孙子手中大印拿，外甥管钱舅舅花，亲家办公桌对桌。”这种腐败的裙带之风，如不清除，国有资产就难以保值、增值，企业就难以顺利、健康地发展。因此，用人必须坚持以下原则：
（一）德才兼备原则
德才兼备体现了对人才的全面性要求。所谓德，主要指政治方向、政治立场、政治品德、思想作风、事业心、责任心等。所谓才，主要指掌握的基础知识、专业知识和技能、思维能力、创造能力、工作经验等。德与才是有机的统一体，二者不可分割、不可偏废，汉代政治家司马光提出：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”如果离开德去谈才，才就会失去正确的方向；反之，如果离开才去谈德，德可能成为空谈。但德与才相比，德是前提，不能忽视德。司马光提醒人们说；“自古昔以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足，以至于颠覆者多矣。”当然，在坚持德的前提下，不可忽视才的要求。有德无才，也不可能开创工作新局面，不可能做出成绩来，对企业也不会有什么贡献。坚持德才兼备的原则，要任人为贤，不能任人为亲。
（二）能级原则
人的素质、能力分高、中、低不同层次，是客观现象。应做到人才的个体能级与其所处的职位具有的能级相呼应，若前者大于后者，应上升到更高一级的层次；同理，若前者小于后者，则应令其提高自身素质或进行必要的调整，这才能组成”最佳群体结构”。
（三）扬长避短原则
人无完人，各有所长，也各有所短，领导者用人要扬其长避其短。列宁指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。美国著名管理专家杜拉克曾说：“倘要所用之人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样都是，必然是一无是处。才干越高的，其缺点往往越显著。有高峰必有深谷，谁也不可能是“十项全能”。
对人不可求全责备，其长短要作辩证分析，人的长与短总是相对而言的。在此为长，在彼可能为短；此时为短，彼时可能为长。因此，不能把人的长与短绝对化、凝固化。
（四）竞争原则
通过各种有效的措施，提倡企业鼓励人才互相竞赛，不断激化和强化他们的创造性和进取性，随时进行“存优去劣”，以保持人才群体具有旺盛的活力
（五）整体功能原则
领导者应注意组织系统内，在年龄、知识、专业、能力、性格、气质等方面合理配置、相互补充，使企业系统具有最佳整体功能。人们只有将不同的音符合理组合，才能谱出优雅、和谐的乐曲，只有将不同的色调巧妙地组合，才能画出生动、感人的图画。如果组织系统的所有工作人员不能互补，就可能出现内耗丛生、个体功能相互抵消的现象，整个组织的任务就难以完成。
现代管理学家，日裔美籍教授威廉·大内提出的“Z理论”中的精髓是建立一种充满信任、微妙和亲密感的人际关系。他认为，人与人之间的关系总是复杂和不断变化的。一个好领班，很熟悉本组的工人，了解每个人的个性，能够决定谁与谁在一起干活最为恰当，因而可以组成效率最高的搭档。这种微妙性是无形的，不是可以轻易捉摸到的，官僚主义是根本办不到的。
（六）协调原则
管理就是通过协调来提高管理系统的效率和功能。主要包括：管理层次与人才群体组织之间的协调；人才群体与外部诸因素的协调；人才群体内部不同能级的协调。搞好协调，才能发挥最佳人才效能。
（七）奖惩原则
通过奖励、惩戒，造成一种奖优罚劣、奖勤罚懒、优胜劣汰的竞争环境，促使人们积极而持久的从事创造性劳动。有些学者把这一原则又称为动力原则。
贤者在位能者在职
经理要做到知人善任，人尽其才，事得其人。
（一）求贤若渴
刘备三顾茅庐、萧何日夜追韩信的故事，已家喻户晓。这里讲一个现代“千金买才”的故事。据报载，西欧的A公司曾以年薪200万美元的高酬金，企图从美国硅谷的B企业挖走一位著名的集成电路专家。未成，最后乃以1500万美元（一说3000万）收买了B企业，遂拥有了那位专家。
日本人认为一个国家的经济腾飞要有两个轮子：一个是科技；另一个是管理。我们可以说，两个轮子的轴心是人才，没有人才，这两个轮子就不能转动。
（二）爱惜人才
******同志说：“靠空讲不能实现四个现代化，必须有知识，有人才。没有知识没有人才，怎么上得去？”爱惜人才是包括经理在内的一切领导者的职业道德。《管子》道：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”
宋朝抗金名将宗泽很爱惜人才。初，岳飞在宗泽手下，并没有引起宗泽的重视。有一次，岳飞违禁论斩。将要行刑时，宗泽发现岳飞威武刚强，临危不惧，镇定自若，便惊奇地一连问了他一些问题。岳飞的回答有下述几句：“我从军入伍，本为抗击金兵，保卫祖国，想不到宏图未展，壮志未酬，不明不白地死在法场，真是一件憾事！”宗泽听后，当面试了试他的弓箭和枪法，感到岳飞是一个有志于抗金卫国的壮士，又是一员难得的骁将，于是就赦免了他的死罪，留在帐前听候使用。后来，岳飞屡立战功，被宗泽重用。宗泽死后，他率领岳家军转战南北，浴血奋战，成为抗金的民族英雄。
广东白云山制药厂的领导人很珍惜人才，他们用真情厚意、用较好的待遇从全国聘请了一批学有专长的人才。这些人才为该厂的迅速发展，贡献是非凡的。
（三）尊重人才
一般人都有自尊心和荣誉感，当受到尊重时，就会产生一种向心力、合作感，就会与社会的人们保持和谐一致的行动；但当人的自尊心受到侵犯时，就会本能地产生一种离心力和强烈的情绪冲动。因此，只有尊重别人的人格、别人的劳动成果，才能团结别人，并受到别人的尊重。小平同志一再强调，必须尊重知识，尊重人才，经理如果不尊重知识、不尊重人才，就难说具备了经理的基本条件。因为不尊重人才，不能发挥人才的积极性创造性，办起事来单枪匹马，事倍功半，因而也就无所作为。
（四）识才之智
“自知者明，知人者智”。识才是用才的前提。识才的方法很多，如观察法、面谈法、笔试法、察访法、个案法、座谈法、模拟法等。自古以来，人们对识才积累了不少的经验。周代齐国始祖姜子牙在《六韬·选将》中，就提出了观人识人的八征之法。这八征是：一曰问之以言，以观其详（即提出某些问题，来考察其理解的程度）；二曰穷之以辞，以观其变（详尽追问，以考察其反应）；三曰与之间谍，以观其诚（间接打探，以考察其是否忠诚）；四曰明白显问，以观其德（坦白交谈，以观察其德行）；五曰使之以财，以观其廉（让他管理钱财，以观察其是否清正廉洁）；六曰试之以色，以观其贞（用女色相试，以观察其操守）；七曰告之以难，以观其勇（告之以危难形势，以考察其勇气）；八曰醉之以酒，以观其态（使其酒醉来考察其神态）。
《领导工作研究》署名文章提出了如下用人“十观”：遇之于难以观其坚；理之于财以观其廉；给之于事以观其能；问之于理以观其明；身之于众以观其谦；处之于富以观其俭；临之所好以观其洁；交之于人以观其心；赴之于战以观其勇；任之于职以观其责。
有的学者提出用人“五观”，即：观操守，在利害时；观精力，在饥疲时；观度量，在喜怒时；观存养，在纷华时；观镇定，在震惊时。
（五）人尽其才
“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求。”这是清朝诗人顾嗣一首题为《杂兴》的诗。它形象地说明对人才使用，要力争用当其才。孙中山先生说：“人能尽其才，则百事兴。”本来是一个人才，如果用的不是地方，那可能变成“庸人”、“蠢才”。对于有真才实学的人，一定要注意安排得当，就象把好钢用在刀刃上一样，应把他们放在重要的岗位上，充分发挥他们的优势，让他们创造更大的价值。如果把一个人放在用所非学、用所非长的岗位上，就会变成一条虫；反之，如果把这个人放在用之所学、用之所长的岗位上，那么，这个人就会成了一条龙。有位厂长说得好：善于用人就是善于用人之长，我们把“诸葛亮”留在厂部，而把“赵子龙”安排在车间，以使他们各展其能，各创其绩。
（六）大胆任用
在第二次世界大战期间，美国总统罗斯福委任爱因斯坦（德国人）和费米（意大利人）负责研制原子能工作。研究原子能是高度保密的军事研究，而他们又是美国的“敌侨”。结果，他们卓有成效的赶在德国法西斯之前研制成功了原子弹。我们企业的领导人也应学学罗斯福在用人上的气魄。
（七）海量容才
我国历史上有许多不计前嫌、海量容才的佳话。舜不怕禹记杀父之仇，禅位于禹；齐桓公不忌当年一箭之仇而拜管仲为相，使齐国大治；唐太宗重用魏征更是传诵千古的佳话。魏征早年参加瓦岗寨农民起义，后又是太子李建成的主要谋士，曾劝太子杀掉李世民。当玄武门之变后，李世民登上了帝位，抓住了魏征，发现魏征不仅多才，而且刚直，于是不计前仇，任魏征为谏议大夫。魏征果然克尽厥职，成为历史上的名臣。
美国有个著名的企业家，名字叫卡内基。由于很善于用能力比他强的人，使得他的钢铁事业得到飞速发展。他死后的墓碑碑文如下：“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人，安息于此。”经理对曾经反对过自己或同自己意见不一致的人才，应主动团结，并尽量发挥他们的长处。
（八）鼓励自荐
说起自荐，“毛遂自荐”可为典范。公元前257年，战国七雄之一的秦国围攻赵国邯郸，赵国的平原君欲赴楚国求救，当时在平原君门下做食客的毛遂则自荐随往。到达楚国后，平原君与楚王谈判，不得要领，至日中不决，于是毛遂按剑迫楚王，直说利害，终于说服楚王同意赵楚合纵，邯郸解围。平原君对毛遂非常感激地说：“毛先生以三寸之舌，强于百万之师”。回赵国后，平原君对毛遂异常器重，拜为上客。现在一些政府机关已把自荐作为挑选领导干部的一种途径。鼓励自荐，有助于发现人才，做到知人善任，发挥其积极性、创造性，从而为企业兴旺发展多做贡献。
（九）吸引人才
历届美国总统无一不公开宣称：拥有了人才，就拥有了财富，就拥有了称霸世界的实力。在美国从事高级科研工作的工程学博士，66％是外国人；在美国著名的“硅谷”工作的科技人员有33％以上是外国人：美国电脑公司研究中心19个部主任，有12名来自中国；美国著名大学中，有1／3的系主任是华人；美国机械工程学会有12个分会，其中8个分会长是华人；美国第一流的科学家、工程师约有12万人，其中中国人就有3万多名。
企业要采取优惠政策吸引人才。一是聘请专家指导，帮助攻克技术难关。二是向省内外、国内外的专家、学者、志士发出邀请，恳请他们出谋献策、牵线搭桥。三是通过有关人才引进国外先进技术，获取资料信息。四是招聘有真才实学而本企业又急需的有关人才。聘用离退休人员中的能工巧匠和专门人才发挥“余热”。
（十）育才有方
企业的职工队伍素质高，才能做出好成绩。为此，一要言传身教，经理身先士卒，为人表率，职工就会跟着学；二要注重职工培训，从他们工作岗位的实际出发，选择应知应会的知识；三是做好日常教育工作，鼓励他们树立献身企业的精神；四是“走出去，请进来”进行培训；五是严格要求，古语说：“严师出高徒”，现代企业用人要高标准，干得好的要表彰；做得差的要批评；表扬要恰如其分，批评要实事求是。
（十一）用人不疑
一般人都有自信心，都有成就感，都抱有通过自己的努力去做好某项事情的心情和愿望。领导者在量才授职之后，应充分信任他们，放手让他们大胆地开展工作。用人不疑，给以信任，可以给人以巨大的精神鼓舞和无形的力量。苏联教育学家马卡连柯把信任人作为一个管理教育原则，并完满地取得了实验研究的成果。他曾把一张金额很大的支票交给一个正在改造的青年去直接领取，由于他信任这个青年，从而获得了这个青年的信任，终于完成了领款的任务。当然，这种信任不是盲目的、无根据的，而是经过了仔细的观察和审慎的选择。
古人有言：“疑则勿任，任则勿疑。”历史证明，大凡人才，只要放手大胆地让其工作，充分给予信任、支持，就会极大地发挥其聪明才智。经理为了做到用人不疑，一要对谗言不可相信，头脑保持冷静，像魏文侯对乐羊那样心中有数；二要教育谗言者；三要对造成危害的谗言者罚以诬告之罪；四要通过调查研究，弄清事实后，对受谗言之害者讲清楚，使其安心工作。
（十二）荐贤贤于贤
宋代刘邵在他的《人物志》中写道：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美；尽有诸流，则亦能兼达众才。”很难想象一个思想浅薄的人能够识别一个思想深邃的人，正如一个天真幼稚的儿童无法领略饱经风霜的老人的深沉智慧一样。因此选贤者、荐贤者，应贤于贤。历史上的兵家孙武，是由伍员推荐而被阖闾重用的；兵家吴起是因为李悝的推荐，得到了魏文侯青睐的；兵家孙膑是通过田忌推荐给齐威王的。华罗庚若没有数学家熊庆来提携，他的才华恐怕也会被埋没一阵子。朱老总是******引荐进入革命队伍的。波兰著名钢琴家肖邦原是默默无闻的一介小民，1931年他流亡巴黎，他的音乐才华被当时已名噪欧洲的匈牙利钢琴家李斯特发现。这位音乐伯乐为了使肖邦被人们认识，一次演出时，李斯特先坐在钢琴前，当剧场灯光熄灭后，他却让肖邦演奏。肖邦的高超技艺博得全场暴风雨般的掌声。灯亮了，人们才发现刚才演奏钢琴的不是李斯特而是陌生人肖邦。肖邦就是这样在音乐的艺术殿堂里被认为骄子的。从这里可以看到，李斯特不仅有超众的演奏才华，更令人赞叹的是他那可敬的、无私的举荐人才的美德。
§§§第二节讲求思想教育的艺术
一个人若有了进取、奉献的觉悟，工作中就会充分发挥自己的聪明、才能。经理应像和煦的春风、雨滴露水沐浴滋润禾苗那样，诚挚热情、耐心细致地做思想教育工作，提高职工的思想觉悟，使他们热爱本职工作，为企业为祖国多做贡献。
思想教育要重实效
