要用好小人型下属，容短护短策略尤为重要。美国管理学家杜拉克在《有效的管理者》一书中曾经说过：“须知任何人均必有甚多弱点，而弱点几乎是不可能改变的。”小人型下属的弱点更是如此。既然“积习难改”，上司与其将自己的主要精力徒劳地用于改变这些积习上，不如放在设法使他们的积习不起作用上。惟有这样才是最经济最有效的用人方法。所以，容短护短可以说是用好小人型下属的必要前提。
总之，现代用人理论，从客观实际出发，充分正视人的短处的相对稳定性，主张通过充分发挥下属的长处，同时适当容忍甚至袒护下属的短处，来极大地激发下属的积极性和创造性。
容短护短运用得好，可以收到以下效果——
更好地发挥和利用下属的长处，顺利完成工作；
赢得人心，进一步密切上下级的关系；
极大地提高自己在下属中的声誉，为自己赢得宽厚、豁达的上司形象。
当然，容短护短不是绝对放弃上司的权威和对下属的教育及严厉批评的权力，而是竭力挣脱传统的思维定势和行为定势的束缚，寻求更加灵活巧妙的用人艺术。
本节中容短护短所指的对象是被赋予特定含义的，包括——
小人性格倾向不明显或表现很微弱的下属：
小人性格倾向明显，表现强烈，但是由于客观原因(比如上班时间爆发得少，大家对他了解清楚，防范得好等等)，没有造成什么现实危害的下属。
进行容短护短的原则是——
严格掌握容短护短的临界线
倘若下属犯了极其严重的错误，“是可忍孰不可忍”，那么就不能再容短护短了，而应该果断采取严厉措施。因此，必须本着得大于失的方针行事，只有当这一行为本身不超过临界线时，采用容短护短的方法才是有价值的，可行的。
在通常情况下，容短护短需严格掌握以下4条临界线。
——必须有利于充分发挥和利用下属的长处，而不是纵容、诱发下属的短处，以至于影响和限制了下属的长处；
——必须有利于实现上司制定的管理目标，而不是有碍于实现这一目标；
——必须能被其他的下属所理解，所接受，而不是激起多数人的反感和愤慨，加剧人际之间的矛盾；
——必须有助于提高上司在下属中的声誉和威信，而不是降低和损害他的声誉和威信。
在上述4条临界线中，最重要的是第2条。在正常情况下，上司应兼顾这4条临界线，尽量从严掌握。但在情况危急的特殊时刻，也可以只考虑其中的第2条，而对其他3条暂不考虑，待事后再采取其他补救措施，此类例子，在历史上是屡见不鲜的。
灵活掌握“容短护短”的度 ’
在不超越临界线的前提下，上司在具体运用容短护短策略时，面临着十分广阔的选择余地。这时候，作为一个精明的上司，就应该充分利用手中执掌的选择权，灵活掌握容短护短的度，放手大胆地袒护自己的下属。
——在可宽可严的情况下，只要下属认识较好，别人又能谅解，就应从宽处置；
——在可早可晚的情况下，对于下属的过失，不妨拖一拖，搁一搁，待事后再作处理，或者给下属一个将功补过的机会，视其表现如何，再作处理；
——在可高可低的情况下，不妨将下属的缺点评估得低些，将下属的过失性质评估得轻些，充分利用用人行为“伸缩度”向人们提供的选择自由，作出偏袒下属的选择：
——在可大可小的情况下，对于下属的短处或过失，不妨大事化小、小事化了，尽量缩小处理的规模以及处理后产生的影响。
总之，灵活掌握容短护短的度，是在合理的选择圈内进行的，它利用的是人的认识伸缩度和行为伸缩度，而不是认识误差和行为误差。上司在具体运用容短护短策略时，应该充分注意这一点。否则，就会步人误区，出现重大失误。
巧妙选择最有效的容短护短方法
获取理想的容短护短效果，不仅需要严格掌握临界线，灵活掌握选择度，而且还需要巧妙运用各种最有效的方法，恰到好处地将上司的用意传递给下属，使下属既能明白上司为什么要偏袒他，以此极大地激发起他的积极性和创造性，又能使下属在不感到难堪的情况下愿意接受上司对他的偏袒，从而最大限度地保护下属的自尊心和自爱心。在这方面，上司可供选择的行之有效的容短护短方法有很多，其中比较常见的是——
当下属偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不甚严重，上司就应该佯作不知，不予过问，以避免损伤下属的自尊心。
在交给下属一件事关全局的重要任务之前，为了使下属放下包袱，轻装上阵，上司不要急于提起他过去的过失，可以采取暂不追究的方式，再给他一次将功补过的机会，甚至视具体情节的轻重，宣布减、免对他的处分。
护短之前，不必大肆声张，护短之后，也无需用语言点破，更不要主动找下属谈话，让下属感激自己。一切照旧，若无其事，方能收到最佳效果。
在用人实践中，容短护短的方法多种多样。它体现了每个上司特有的风格和个性。面对着错综复杂的用人环境和不同的对象，上司应该灵活巧妙地选择最有效的容短护短方法以获取最好效果。
认真看清、选择最有袒护价值的下属
不看对象盲目护短，乱发慈悲，是上司用人的大忌。容短护短，与严格要求、奖惩分明，是上司实行有效管理的两手。只有当上司认定某下属确有袒护价值时，他才会偏袒这个下属。
在这个问题上，上司至少应注意以下4点。
——根据事情的不同性质适当地容短护短；
——容短护短的真正目的不是为了护他的短，而是为了护他的才。护短，只不过是手段；护才，才是要达到的效果；
——适当地袒护偶犯过失的下属，不可袒护屡犯过失的下属；
——护下属之小短，不护下属之大短。
容短护短的学问，深奥莫测；容短护短的技法，多种多样。上司掌握了高超的护短本领和灵活的容错艺术之后，那些再难调动和支配的小人下属也能俯首贴耳，心甘情愿地工作。
