其三，你有什么朋友，决定你有多大能量。你的路子广，有头有脸的朋友多，你的办事能力一定比一般人强。现在不少公司招聘高层管理人员，要看他的背景如何。如果你在这个机构、那个机构都有朋友，办起事来自然顺利多了。交友要慎，最好交那些名声好、能力强的朋友。当你的层次不够高时，不易交到高层次的朋友。但是，宁可不交朋友，也不要交品行不好的朋友。不能得朋友之利，至少可以免于受朋友之害。
做领导要大胆使用人才
一个企业想要运作，就必须要有人才，一个创业这想要把企业发扬光大，就必须要敢于使用人才，人才对于企业的重要性，身为老板谁都清楚。但何时用人，用人何干，却有水平高低、技巧优劣之分。有的领导怕自己用的人才表现太好，抢了自己的风采，因此，不敢用人才，但是在创业的途中，没有人才的支持，创业这条路是走不远的。在创业之初，需要忠心苦干的人才可以帮助创业者起家，到了某一个阶段，如果创业者要在事业上再往前跨进一步，他便需要向外招揽人才，这个时候就需要分门别类的专业人才。一方面是为企业的发展壮大提供足够的人才动力，另一方面用这些各有所长的专门人才来弥补元老们的不足。故此，一个企业家需要根据实际情况在不同的时间阶段任用不同的人才。作为一个创业者，想要成功就必须起好领导的作用，做领导就要大胆使用人才。
清代的名将曾国藩是很会用人的。有一天，李鸿章向曾国藩推荐三个人才，恰好曾国藩散步去了，李鸿章示意三人在厅外等候。曾国藩散步回来，李鸿章说明来意，并请曾国藩考察那三个人。曾国藩讲：“不必了，面向厅门、站在左边的那位是个忠厚人，办事小心，让人放心，可派他做后勤供应之类的工作；中间那位是个阳奉阴违、两面三刀的人，不值得信任，只宜分派一些无足轻重的工作，担不得大任；右边那位是个将才，可独当一面，将来作为不小，应予重用。”李鸿章很吃惊，问曾国藩是何时考察出来的。曾国藩笑着说：“刚才散步回来，见到那三个人，走过他们身边时，左边那个低头不敢仰视，可见是位老实、小心谨慎之人，因此适合做后勤工作一类的事情。中间那位，表面上恭恭敬敬，可等我走过之后，就左顾右盼，可见是个阳奉阴违的人，因此不可重用。右边那位，始终挺拔而立，如一根栋梁，双目正视前方，不卑不亢，是一位大将之才。”曾国藩所指的那位“大将之才”，便是淮军勇将、后来担任台湾巡抚的刘铭传。想要成就一番事业，就必须具备能够挑选人才的能力。只有选对人，才能用对人，否则又何谈人才管理呢？因此创业的第一步是先选对人才，第二步才谈得上运用人才。
李嘉诚从创业到华人首富，他的发展是离不开人才的。创业伊始，李嘉诚选用忠心耿耿、埋头苦干的人才，宁损自己也不亏员工，留人先留心，使员工具有极大的积极性，从而企业也具有很强的活力。企业发展壮大后，老员工的知识和业务技能就不能适应企业的发展，李嘉诚又适时任用富于开拓精神的青年专门人才。这时候，李嘉诚对公司的事务不再事必躬亲了，而是将自己的工作重心转移到了人事管理上。他用人不拘一格，不管洋人汉人，惟才是用，并且采用待人从善的管理方法。李嘉诚的得力助手中就有不少是外籍人。收购了不少英资企业以后，他又采用“以夷制夷”的招式，利用洋人来管洋人。这样做，一方面管理者与被管理者彼此间易于沟通；另一方面，在海外业务方面，他们有血缘、语言、文化等天然优势，事半功倍。李嘉诚的董事机构采用“老、中、青”交替、中西结合的方式。
长实在20世纪80年代得以急速扩展及壮大，股价由1984年的6港元上升到90港元（相当于旧价）。这和李嘉诚不断提拔年轻得力的左右手实在大有关系。
元老重臣经验丰富、老成持重，但拙于开拓、缺乏闯劲。而事业处于上升期，则需要勇于开拓者。企业越发展越壮大，就越需要科学管理，就越需要人才，特别是需要闯劲十足的年轻人。
年轻人有强烈的热情，以及大胆创新和力求上进的精神。他们在前进的道路上跌倒后能够再站起来，继续朝着自己的目标奋斗，这正是企业发展所需要的。
李嘉诚的用人之道是一种创新。其后的事实也证实了他的举才用贤招术十分管用。做领导就是要学会用人才。
对于人才，要做到用人不疑，疑人不用。一个刚毕业的大学到企业工作，干劲十足，但在领导的眼里，举手投足都有错。怎么办？不要逢错必纠，否则，他会手足无措，丧失自信。看到对方一点点进步，就要表扬、鼓励，但看到对方较大的错误，才需要批评指正。这样，一个新手才会变成一个有自信的老手。在这个过程中，他可能形成新的工作方法、特征和风格，不见得比老经验差。也是在这个过程中，企业才能活力充沛，不断创新。这是“用人不疑”原则在基层的应用。到了高层，干部训练有素，更需要“用人不疑”了。高层干部逐渐形成了稳定的工作思路和风格，在选拔任用干部时，优秀的领导者就应该注意到下属的思路和风格。例如，有些下属行事缜密，适合于做生产型的工作。有些下属思路开阔，适合于寻找新项目。有些下属擅长与人打交道，适合处理公共关系。只有做到这样，作为一个领导才有时间整理自己的创业思路，否则如果事事需要自己做，那么又怎么有精力，有时间统领全局呢？所以说做领导要大胆用人才。
想要创业，想要在激烈的竞争中占有一席之地，就必须要有人才的帮助，21世纪最值钱的就是人才，作为一个创业者本身可以不是人才，但是必须要学会运用人才，想创业，想成为一个企业家，先学会如何管理人才。只要能够管理好人才的创业者，才是成功的创业者。
管理企业从管理人员开始
想要盖房子，要先从挑选砖头、瓦块开始，想要造轮船，要先从挑选木头开始，想要管理好一个企业，就要先从员工开始。一个巴掌拍不响，不管你是刚刚开始创业，还是已经有了经验的生意人，你都需要员工，只有当你的员工跟你一样奋发图强的时候，整个企业才能蒸蒸日上，只要当员工跟老板一条心的时候，整个企业才有竞争力。
有人说，管理的对象，有人力、财力、机械、方法、物料、市场、士气、管理信息、管理环境及管理哲学等十大项目。但是管理企业要先从人开始，因为有了人，才能管理事务，才能运营一个企业。
中国人是最不喜欢被人家管的。我们一开口就说“你凭什么管我”、“不要你管”或“你管那么多干什么”，我们都是这种态度。我们没有看到过一个人会说：“赶快来管我！”中国人天生对被管是非常抗拒的，这点我们要相信。外国人讲权利、义务，你该管我、我该让你管，就要照这样做，他没有什么抗拒的态度。但是我们创业想要管理一家公司，要结合中国特色，不能照搬照抄国外的规则。中国人是如果你少管我，我可能还多做一点；你越想管我，我就越偷懒，最后把你气死。中国人最高明的就是不说话，却会想办法把你气死。
老实讲，中国人最要紧的就是面子。现在很多做学问的人都会说“面子不重要”，那是他不了解人性。一个人活得连面子都没有，那活着为了什么？人与动物的最大不同，就是人有面子，动物没有面子，就差这么一点而已。
根据中国人的特点，你可以发现一个爱面子的人很好管。一个不爱面子的人，你是拿他一点办法都没有的。如果一个人连面子都不要了，你就无从管理了。人可以“理”，就是因为他爱面子。我们千万要了解这一点。说难听点，就是我们要利用人类的弱点——爱面子，然后你就捧捧他，安慰安慰他，多听他的意见。多听人家的意见，是非常管用的。你最后不一定听他的，但是你给他讲话的机会，他就很高兴。在中国管理员工要先从一个“敬”字开始，敬”就是让对方感觉到他受到尊重，感觉他被重视，感觉他在从事一份重要的工作。这样他才会有主人翁意识。
台湾有一家纺织公司，想到菲律宾去投资。有一次，该公司的董事长居然问一个扫地的工人，说：“老王，我们公司想去菲律宾投资，你觉得怎么样？”老王就回答说没有意见。扫地的工人走了以后，有人就问董事长：“你干吗问他？”他说：“我明知道他没有意见，但我还要问他，这样他就很有面子了，然后他出去就可以对别人吹牛了，以后扫地就会扫得更干净了。”这位董事长就是一个非常懂得人性的管理者。
尊重员工是管理一个公司的必要先决条件。只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和领导打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出，把企业看成是自己的。
所有的员工都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，一份喜欢的工作是不会觉得累的，他们愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴，愿意在你遇到困难的时候帮助你，为你出谋划策。
管理员工，首先要尊重员工。尊重员工就是给予员工一个私人的空间，既使是在上班时间。作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。要让员工感觉到自己被信任，而不是一个劲被当做“贼”一样的防着。
人人都会有消极情绪，不满情绪，管理员工就要及时消除员工的不满情绪。在任何一个企业，员工都会因为这样那样的原因不可避免地存在着牢骚、抱怨、甚至愤怒等不满的情绪，只是不满的程度不同，表达不满的方式有时激烈、有时婉转，但是都对工作有着或多或少的影响。这些不满情绪一定要及时处理，否则会造成很多的隐患和不稳定因素，甚至会直接影响工作效率。不称职的领导者往往不愿意面对矛盾，把员工的不满当作小事，并且把部分人的抱怨当作幼稚、愚蠢或无事生非，因而予以忽视。这样的人领导一个企业，那么企业一定会垮台。好的创业者会鼓励员工把不满情绪宣泄出来，分析原因，加以解决。事实上，能够表达不满、勇于提意见的员工大部分情况下正是其责任心的一种表现方式，他可以帮助管理者认清管理中存在的不协调因素，然后加以改进。试想，假如一个单位不管工作中存在多大的缺陷，所有的员工都表现得漠不关心，麻木不仁，那么这个单位还有前途可言吗？因此好的创业者一定要鼓励员工说出心中所想，大家在一个公开的环境下讨论问题，分析问题，解决问题。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，尊重员工的情绪，善于及时解决员工的问题。把员工当作一个朋友来看待和管理，想要创业的你一定要记住这重要的一点，管理一个企业要先从管理员工开始。
在管理上要物尽其用，人尽其才
李白将进酒中的：“天生我才不用有”短短七字，不碍其成为千古名句。这句肯定和鼓励他人的至理名言不仅用在事业、学业还是其他方面都是非常恰当的。
人无完人，只要是个人，就会有缺点。做事业，就要会做管理，做管理，就要“人尽其才”。什么业企业，这个“企”字就很值得推敲，人下止为企，就是说企业无人则止。但是人才在手不代表会充分发挥他的作用。有没有放对地方，就看老板的本事了。
老北京有许多“百年老店”之所以能持续生命力旺盛，在市场中的份额屹立不倒，就在于他们百年来传承了“贤者居上”、“能者居中”、“智者居侧”的方针。在用人上胆大心细，对于能忍一向不吝敞开大门，招贤纳士。一个企业，经营的活不活，能不能持久，很大程度上在于人才的支配，掌舵的有了好的决策和想法，关键的还是看能不能执行下去。执行力是衡量一个企业素质的关键指标。而增加一个企业的执行力，则就是要物尽其用，人尽其才。
管理学上强调，所谓管理，就是要创造各种事宜的条件，来发挥职工的特点，让这些特点放大，并同时缩小他们的缺点，尽力让他们的缺点不影响他们的本职工作。就是所谓的“短中见长”。一个人的长出和短处并不是一生都不变的，而且优点和缺点也是相伴相生的。和奇特的现象，往往成就很大的人，他的缺点也很明显，这就是做人的特点。一般来庸碌无为的人，他的性格也平淡无奇，没有什么闪光点，也没有什么暗点。
所以，作为一个领导者，要善于发现员工的长处，把这些长处扩大，放在有力的位置来运用，而且要同时善于抑制他们的缺点。在这样扬长避短的情况下，才有可能最大限度的发挥人才的魅力，做到人尽其才。
怎么用人，用了他的长处，那么他就是人才；用了他的短处，那么他就是庸才。所以，创业者如果过做了领导，一定要善于发扬他人的长处，不要把他的短处放在不应该出现的地方。“放错了位置的人才是垃圾。”
“巨匠手中无废料”，用人之道就在于“理”而不单单是“管”，通过打理、梳理人才，让他们的积极性充分被调动，这样的工匠才称得上是人尽其才的大师。管理的高明就在于他能发现每个人身上闪光的地方，以及每个人身上不合适的地方。用其所长避其所短，让每个人充分发挥他的效用。
是金子就要让它发光，是人才就要发挥其才，这是一条最起码的用人原则。如果企业管理者能做到这一点，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
很多企业会有这种现象。有些员工在招聘考试时能力出众，但是到了岗位上，会连连犯一些低级错误。不仅达不到公司对他的要求，甚至连一些低级的指标都完不成。这个时候，坏老板的第一想法就是炒了他；而好老板则会考虑，这个员工前后对比很大，是不是自己的管理出了问题。是遵守末位淘汰，继续招新，还是再给他一些机会。其实这个时候好老板不仅给了他一个机会，也给了自己一个机会。因为很有可能，并不是这个员工能力差，而是他不适合呆在现在的管理岗位上。假如他对数字敏感，读书时成绩非常好，对着一堆数据就抬不起头来，那么这个时候企业却把他放在了销售岗位，口呐不善言的他怎么可能完成指标。那么，这个时候，老板如果不管不顾的把他给开了，也许就会失去一个很好的技术人员。
