商汤是中国历史上著名的仁爱之君。汤灭掉夏，建立商朝。他深知要巩固自己的统治，首先要争取民心，使天下的百姓都乐意归附，这就要求统治者身体力行。在商汤在位的时期里，天大旱，五年颗粒无收。汤于是在桑林用自己的身体向神祈祷，这就是有名的“汤祷于桑林”的历史典故。商汤说：“上苍诸神啊，我一人有罪，那就惩罚我好了，不要祸及天下人；即使天下人有罪，罪责也都在我一个人身上。不要因为我一个人的罪过，致使天帝鬼神来伤害所有天下人的生命啊！”为了表现自己对天帝鬼神的诚心敬意，商汤剪断自己的头发，用绳子联好五根小木棍，把自己的手指夹进去后收紧，以示自责。他把自己的身体做牺牲，祭献于天帝及诸神。也许真的是神被感动了，老天下起了瓢泼大雨。旱情解除了，庄稼也长出来了，老百姓非常高兴。商汤也因此而得到了人民的无限拥戴。
人心是财富的另一端。
经营人心就是经营财富。
清代乾隆年间，南昌城有一点心店主李沙庚，以货真价实赢得生意兴隆。但其赚钱后便掺杂使假，对顾客也失去热情，生意日渐衰落。有一天，书画名家郑板桥来店进餐，李沙庚惊喜万分，恭请题写店名。郑板桥便赠送“李沙庚点心店”6字，墨宝苍劲有力，引来众人观看，但还是无人进餐。原来是“心”字少写了“一点”。李沙庚请求补写“一点”。但郑板桥却平心静气地说：“没有错啊，你以前顾客满门，是因为‘心’有了这‘一点’，而今生意冷淡，正是因为‘心’少了‘一点’。”李沙庚顿有感悟，才知经营人心的重要。从此以后，痛改前非，又一次赢得了人心，使自己的店起死回生。
报载，杭州西湖宾馆推出“客史档案”的个性化服务。客人只要来这个宾馆住上两次，就可查到住客来自何处、生活习惯、喜爱菜肴的记录，得到宾馆的优质服务。
某地一糖果店老板从摆地摊做起，发展到批发糖果，办连锁店，生意如日中天，十分红火。而他的秘诀是“多抓一把”，就是每次给顾客称完糖之后，再抓一把糖添进去。十几年里，没有一次例外。这虽是不起眼的小事，却赢得了人心，许多人情愿多跑点路到他这里来买糖。
人心是一笔无形资产，是一笔不可忽视的巨大财富，对于企业、商家而言，赢得人心才是事业健康、持续发展的关键。从海尔公司的“真诚到永远”，TCL公司的“为雇员创造机会，为顾客创造价值”，长虹公司“以产业报国，民族昌盛为己任”，都可以看出企业家对人心向背的重视程度。从这个意义上讲，经营人心就是经营财富。
情商即财商
要想在商场上不被竞争掉，你就必须懂得广交朋友，善于用“情”，它会给你带来意想不到的收获。
香港富豪李兆基深谙此道，他的哲学是：
对长期合作伙伴，一定要让彼此皆大欢喜。
李兆基之所以能成为亿万富翁，做出那么大的局面，这与他善于运用人际关系技巧有着十分重要的关系。
1988年的一天，建筑部的经理偶然向李兆基提及，说承接恒基集团一项工程的工头要求他们补发一笔酬金，遭建筑部的拒绝。
李兆基便问：“那个工头为什么要出尔反尔呢？一定有他的原因吧？”
“是的。”建筑部的人回答：“他说他当初落标时计错了数。直到如今结账时，才发觉做了一单亏本生意。”
李兆基却说：“在市道不俗时，人人赚到钱，惟独他吃亏，也是够可怜的。工头是我们的长期合作伙伴，反正这个地盘我们有钱赚，也就补回那笔钱给他，皆大欢喜吧！”
同事，是一个人事业上的合作者；下属，是一个人事业上的垦荒人，要想成就一番大业，就必须获得他们忠心耿耿的支持与帮助。如果大家能够众志成城，还有什么样的困难不能克服呢？
凡跟李兆基工作过的人都对他赞不绝口，认为他是最照顾伙计利益的好企业家。
为了取得同事的精诚合作，李兆基总给几位左右手一些机会，让他们注股于一些十拿九稳的房地产计划，让他们能赚到比薪金多几倍的利润。使同事分享业务的盈利，感受做生意的乐趣，对士气肯定会有良好帮助，这是李兆基的一贯态度。
有一次，李兆基就拿出某地产项目的15％让身边的5位好伙计加股，结果，有一人没那么多钱，只好把股份放弃了2％。
李兆基知道了这件事，在问明原委之后，对他说：
“我有机会赚1万，都希望你们赚100。这样吧，我把我名下的2％股份让给你，股本暂时你欠我的，将来赚到钱，你再偿还给我吧！”
于是，大家都赚到了钱。对于李兆基来说，真是本小利大。付出小小的钱，就能赢得一团和气，合作愉快。
对下属，李兆基同样是善用人情，巧妙关怀，扶危济急，赢得一片忠心和无限感激。
有一次，李兆基身边一位任事多年的下属因自己炒楼炒股失败，血本无归，又被证券经纪行迫仓，搞得欲哭无泪，走投无路。
李兆基知道了这件事，也不等对方开口，马上叫来会计，嘱咐说：“替他平仓吧。”
当时李兆基的恒基集团也欠下银行很多的债务，可以说是自顾不暇，而市场又不景气。会计便忍不住问了句：“在这个时候帮他吗？”
李兆基说：“就是这个时候，我不帮他，还会有谁帮他？”
这一做法自然是让那位下属感激涕零，做起工作来更加勤恳卖力了。
一位传记作家写道：“和气生财，是李兆基成就霸业的秘诀之一。”
良性冲突
松下公司让管理者在企业中大力倡导良性冲突，引入良性冲突机制，对那些敢于向现状挑战、倡议新观念、提出不同看法和进行独创思考的个体给予大力奖励，如晋升、加薪或采用其他手段。松下认为：员工在对企业现状不满的时候才会吐露真言，这也正说明了这个企业的管理有问题，我们就应该建立一种轻松的氛围，让员工敢于把自己的意见说出来。再能干的管理者，也要借助他人的智慧。松下公司不但让员工对公司的不满说出来，还要求部属和员工如实坦白地报告外界对于公司的不满的情况。
据传，有一次一个T被批发商狠狠骂了一顿，说松下的电器质量不过关，“不如去开烤白薯店，别再制造电器了”。员工如实地向松下报告了。接着，松下就亲自拜访了这位批发商，表示歉意。批发商因为一时的怒气而发了一通牢骚，不想引得社长亲自拜访，很不好意思。自此以后，松下公司与这家批发商的关系密切多了。
不怕员工批评抱怨，其实就是让他们为公司指出毛病和缺点，在某一方面说不定下属比上司更有经验，而这时如果对他们的建议不加以重视，不仅会造成管理者决策失误，还会挫伤下属的积极性。因此，管理者与下属之间要建立一种诚信关系，并由这种关系促使下属带着责任感去工作，而不是消极地服从。人称“经营之神”的松下幸之助有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”他的这一做法，使管理工作多了快乐，少了烦恼；人际关系多了和谐少了矛盾；上下级之间多了沟通，少了隔阂；公司与员工之间多了理解，少了对抗……
松下认为逐级申诉的成规是不必遵行的，即使普通员工，也可以向他高高在上的社长反映问题，表述意见。由此，他提醒那些居于领导地位的干部，要有这种心理准备，并显示出欢迎的姿态和支持的行动。
良性冲突在松下公司建立的价值观中相当受重视，公司经常安排员工与公司高层领导进行对话，进行面对面的沟通、辩论。通过真诚的沟通直接诱发与员工的良性冲突，从而为改进企业的管理做出决策。在运用沟通激发冲突时要特别注意运用非正式沟通来激发良性冲突。
松下幸之助就是在与员工的非正式沟通中激发良性冲突的，如在一次与中下级主管共进晚餐时发现一位小伙子心神不宁，于是鼓励他说出心中的话来，几杯酒下肚后，小伙子诉说了公司人力资源管理中存在的诸多问题，松下幸之助听后马上在企业内部进行了相应的改革，使企业的人力资源管理步入良性轨道。
松下说：“员工不应该因为上级的命令或大家的希望，就盲目附和，唯命是从。”他认为，下属或员工完全这佯做了，就会使公司的经营失去弹性。
