行为管理学，被授聘为一门科学学科需要格外感谢科学管理的大力提携，因为名义上它是从科学管理中分离出来而独立存在的。但是，行为管理更像是作为具有现代普世意义的文化理论和实践方式出现的，毕竟人类的感知与行为是文化当中不可分割的两个重要组成部分。行为管理的实质是组织成员共同执行的管理程序，基于组织与其组成成员的心理契约，而非某种指令式的规则，当然这并不意味着没有必要将高度的行为期望写进契约。行为管理的实践目标是通过提高组织中个体的工作行为表现和发展个人与团队能力来为组织带来持续性成功的战略性、整体性的管理程序。在行为管理的实践中，它尤其强调的是一种匹配性和一致性，其中涉及了组织整体的发展战略与组织个体的价值目标、知识技能、能力要求、工作进展等等行为要素。从文化视角来看，行为管理不是一个系统或一项技术，它是一个自然的组织管理过程，且与组织中的每个人息息相关，它否定了只有组织管理者才对其组织表现负有责任的文化假设，而用责任是由管理者和组织成员共同分担的观点取而代之。它也正如菲尔波特和谢帕德所下的定义：“行为管理的基本目标就是建立起一种行为文化，在这种文化中，组织中的所有个体都对组织持续发展进步以及他们自身的能力和贡献负责。”
追至20世纪前期，由于泰勒所处的时代以及他初创的科学管理理论本身的局限性，使得数以万计的组织员工无法在管理者的物质刺激和过度监控中真正地被调动起内在的工作积极性，进而持续对劳动生产率予以保证。基于此，当时西方诸国的工会对于所谓科学管理的可行性开始进行了强烈地质疑和反对，并且迫切要求各种企业组织需要从人的因素出发去重新审视自身的管理行为。
霍桑实验起初是为了验证科学管理理论而设计的，然而随着实验的层层推进，甚至实验目的的不断修改，梅奥渐渐地认识到了非正式组织的真实存在，它与正式组织相互作用，进而决定影响着组织的生产效率。他还在其实验成果中阐述了组织员工所具有的社会性、正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间的平衡性、以及员工满意度等足够具有开创意义的观点，并就此形成了他的人际关系理论，为行为管理科学的启蒙和发展奠定了理论和实践基础。
当然，梅奥的人际关系理论同样存在它的局限性，比如过分强调非正式组织的作用，过多强调感情的作用，过分否定经济报酬等的影响等等，但它也毋庸置疑地为管理学发展开辟了新的视野，为管理方法的变革指明了以人的行为为目标的方向，同时，它还就此拉开了人类社会组织文化理论和实践的大幕。扭回头，我们还是要看一看梅奥的理论到底为当时的组织管理者们留下了哪些实实在在的文化工具：它重视、利用和倡导各种非正式组织，重视改善和美化员工的工作与生活环境；它改变了管理者标准，重视管理者自身的人际关系以及协调人际关系的能力；它强调对管理和监督者进行教育和培训，以改变其对员工的态度和监管方式；它提倡下级员工参与组织的各种决策，以此来改变人际关系，提高员工士气；它加强了意见沟通机制，允许员工对工作任务的目标、标准和方法提出意见，并鼓励上下级之间进行意见沟通；它建立了面谈和调解制度，以消除员工的不满和争端。
继霍桑实验以后，越来越多的管理学专家和组织管理实践者关注并致力于对人的行为的研究和实践，也由此行为管理学科正式问世，而且当时人们逐步把它视为一门需要运用心理学、社会学、人类学、生物学等学科的理论和方法来综合研究工作环境中组织个体与整体行为的科学学科。
在20世纪中期，管理学者先是对组织管理者对员工的激励职能提出了质疑，并由此开始了深入的研究。作为生产者，人们往往是因为某种恐惧需求而被激励去工作，作为消费者，人们往往是因为某种欲望需求而被激励去工作，而二者同样都来源于人类精神或物质属性上的真实需求。于是，马斯洛提出了生理、安全、归属、尊重和自我实现五个需求层次，这五个层次确实可以分别引导人们为了满足需求而施以的不同的行为，但是他并没有意识到人类的需求远不是这样可以被框框圈住的，它会随时迁移，也可能随时膨胀变异，而且，人类的行为也时常非是因需而成的。不过，马斯洛在其理论的实践验证中还总结出了几条关于开明管理的要素，包括价值、目标远景和授权等，这些具体要素无疑使他的研究成果赋予了更多文化导向的意义，进而也让他对行为管理的实质理解又近了一步。
同时期，赫茨伯格从另一个角度切入了组织员工的社会人因素对其行为产生影响的研究，那就是关于工作满意。通过问卷调查，他把员工行为的影响因素分为了两类，一类是保健因素，另一类是激励因素。其中保健因素包括监督、人际关系、物质性的工作条件、薪金福利、组织制度，职业稳定性等，而激励因素包括成就、个人成长、工作满意、获得赏识等。作为赫茨伯格进一步的研究成果，他把行为管理的激励方法分成了三种类型，即消极生理、消极心理和积极心理，积极的心理激励在他看来最为有效，而其实这在某种程度上正是对马斯洛需求圈的另一种分层方法。
被后世誉为激励三人同盟的第三位叫麦格雷戈，他构建起的X、Y、Z激励模型同样广为流传。X理论简单地说就是萝卜加大棒，它假设人们皆属平庸，且充满惰性，逃避责任，安于现状，亦即组织中的权利是管理控制的核心，更是取得控制必不可少的途径。在此假设下，员工的任何行为都不是根据人类本性而成的，而是随具有某些特质的组织的产生而被迫形成的。X的对立面是Y理论，它假设人们都希望且需要工作，有自控能力和责任意识，在工作中承担责任的大小是关于报酬的函数，而报酬与人们所取得的成就有关。换言之，在Y理论的假设下，员工的努力行为是为了满足来自于本性的需要，即对工作的真切需要，同时又是为了实现组织目标的直接产物。Z理论的提出和流传是在麦格雷戈临走前由大内完成的，它的模型是综合了组织义务和个人义务的，其中具体包括了终身雇佣制、关心员工、非正式控制、全体决策、缓慢晋升、借助中层管理者的力量实现信息的上下通达，对组织的责任感以及对质量的高度重视等等诸多行为决定要素。概而观之，看似麦格雷戈所做的事情仅能供学术界学习研究，但事实上，他竟真的依据他的Y理论模型帮助宝洁公司的一个分厂在短时间内将经营业绩大幅超过了其他分厂，这不得不让人对其人的管理思想和实践能力刮目相看。也许，他才是我们最值得记住的那个将行为管理文化潜移默化并信手拈来的理论和实践家。
领导和管理者的行为，同组织员工的行为一样，是行为管理学科中重要的研究对象。而研究者对领导行为的分析与发现，往往都是战略导向的，当然这也与员工的意愿导向形成了鲜明的对比，或者说是一种双向互补。杜拉克确立了组织领导管理责任的五大基础：制定目标、组织、激励和沟通、评估和开发人才。他还把组织领导的管理行为实质定义为远见和道德责任，其中道德责任主要体现在高标准的绩效要求、有意义的工作职能设定、合理公正的升迁系统、明确的决策分配、畅通的申诉渠道、正直的基本素质等。同时，杜拉克还首次提出了目标管理理论，理论中表示组织领导的工作行为基本点和员工一样，是完成任务以实现组织目标，此外，指导和控制领导行为的也应该是组织的绩效目标，而不是某个人的意愿。
明茨伯格也是较早从战略角度去解析组织领导行为的知名管理专家，他还界定了组织领导在工作中的行为角色，其中包含人际关系方面、信息方面以及决策方面的不同角色。ITT成功的职业经理人杰林曾认为，“天才并不是组织领导的最佳人选，最佳人选应当是那些既有多方面才能又有雄心大志的人”。然而，从杰林离开ITT，ITT便分裂被收购的不争事实来看，任何组织如果只是围绕某个领导的个人驱动力和行为力量而建立起来，那么组织的寿命将无法超过那个人的职业生涯，因为组织无法保证继任者的独一无二且有高行为能力的管理风格。换言之，组织领导的行为应当根据组织的持续发展需要来决定。
不论研究对象是组织的领导还是员工，不论研究重点是激励还是沟通，行为管理都深刻地影响着管理理论与实践的加速发展进程，尤其为其一路上大大小小的以企业为代表的组织形式提供了富有实效的理论基础和实践参照，其中不乏一些观点和做法至今仍被借用。作为一门科学性显学，行为管理在实际应用中的一些原则还是有必要把握的，包括要将组织整体目标分解为个人、团队、部门等必要的分项目标；要有助于分析组织整体目标；要是一个持续进化的过程，且过程中的行为能够与时俱进；要在执行中依靠协议和合作而不是控制或胁迫；要在改进行为的要求和方法上保持一致；要鼓励组织中个人行为的自我管理；管理方式要公开且诚实，并鼓励上下级间的双向沟通；组织内要有持续不断的反馈；反馈环节要使个人在工作中获得经验和知识，并用以修正合作目标；要以共识的目标愿景作为标准来衡量和评价组织个体行为；要对所有员工都适用，且不是简单地把行为和金钱奖励挂钩……从文化发展的视角来对比科学管理和分离出来的行为管理原则中的细节，我们不难发现行为管理中的文化烙印更重了，但它是科学与人本并重的，这也为其后组织文化理论的形成打下了理论的基础，埋下了在企业组织中拓展实践的伏笔。
百年来，文化终是在人类的顿悟后得以化身成了一门独立的社会学科，虽孱弱却也乐活。同时，文化被强壮的科学管理用力推着，并不断地朝着某个方向寻进。而行为管理此时也悄然无声地伴在文化左右，仿佛是在等候着某个时机，用一种特别的方式与文化结合，并将科学管理的力量借为共有，进而为人类社会的未来发展奉上一份大礼。我们，作为人类社会发展的主导者，相信惊喜，但更相信文化的自然性以及管理的主动性。而文化和管理，似乎正是处在当下混沌社会的我们能够信凭的已经屈指可数的醒世工具。怎样使用这个工具，今天的人类未曾停止试用它的步伐。
