“所有人似乎都把我的话当成玩笑，他们不断地将一群群的销售人员送到我的办公室里，以至很多时候我白天忙着会见他们，只能在晚间做我的日常工作。但我却一直坚持着，并尽可能地与他们交朋友，甚至当我觉得他们能提供些有特殊价值的东西时，我会给其他制造公司打电话将他们引荐过去。
“如果来的是很年轻的销售人员或第一次到我们部门的人，我就尽力给他们一个小订单。如果不可能，我也会给他们公司写封信，解释下为什么我没有从他们那里买东西。而且，如果他们正好有中午来的，我通常邀请他们在我们的俱乐部会所里共进午餐。
“结果就是，由于销售信息和人气的获得，公司不仅贸易量大幅度增长，还因为销售人员的信任，很多他们的销售公司都成为了我们的顾客。同时我们的生产效率也大大增长了。例如，有台改良的机械装置，我们以前一直忽视它的存在，没有使用它，后来我们厂一装这个装置，就极大地削减了生产成本。”
我们虽说不是采购人员，但这对我们来说不也是极好的一课吗？这一课说的就是，在任何情况下，待人礼貌都会有好报。
用合作取代竞争
有些人一路打拼到高层，他们认为只有强硬才能达到目的。他们好斗，喜欢对抗。他们将商场看做战场，认为任何事情都可能发生。
美国造就了很多这样的领导人，在铁路业、财政界、采矿业、制造业、销售业等，这样的领导人屡见不鲜。如果说这种时代已经一去不复返似乎有些夸张，但如果说这种领导人已经不多见了，则并不是夸大其辞。合作正逐步取代无情的竞争。
善于调和、协调的美国外交型领袖典范非欧文·D·扬莫属。正是因为他具有这些品质，首先吸引了当时任通用电气公司总裁的C·A·科芬的注意。作为斯通和韦伯斯特公司的法律代表，扬先生因其处理复杂纷争事物的能力而崭露头角。他协调能力非凡，能够调和利益冲突双方最尖锐的分歧，而且不冒犯任何一方。正是欧文·D·扬这种能力的运用才使得道斯计划能够草拟出来并得以接受。
这就提出了一个问题：成功是通过对抗获得还是通过和解获得？
毫无疑问，不同的人会有不同的结论。有一次，当有人建议E·H·格林不要采用那么强硬的方法来达到目的时，他回答说：“很可能你是对的，但我只用我的方式来做。”
也许他说的话是上述问题的唯一答案。但是，如果我们都在可能的情况下，优先采取调和的方法而非对抗的方法解决问题，我们的商界不就能变得更理想了吗？
总裁如何赢得员工的好感
每一个企业，如果他的总裁足够明智，都会试图赢得公众的好感。如果没有公众的好感，没有一个企业能够永远成功。
在这一章的末尾处，你会找到一些摘自某些手稿的建议。这些手稿都是为了参加“福布斯”关于“如何发展和维护公共事业与社区之间的良好公共关系”的竞赛而写的。虽然这些文章主要是针对公共事业，但有些中肯的建议同样适用于其他行业。
我曾经问查尔斯·M·施瓦布，在战争时期，他激起了全国职工的造船热情，他是怎样赢得职工的忠诚的？“因为我在乎他们，因为我感觉自己也是他们之中的一员，我是在这里感觉到的。”他一边说一边拍拍他的胸脯。
要想赢得公众的好感，总裁们首先就要对公众有好感。他们的心先要摆正。如今，要想成功地经营一家大型企业，光有头脑不行，还要用心。
公共事业经理遵循这个方针路线已经取得了进步：现在大多数公共事业公司从公众代表那里获得了更公正的待遇。
同样，以前公众针对国家和地方性公用事业领导人的抱怨现在也明显平息了很多。
如下是这些建议：
让员工们意识到公司的行为将会受到公众评价。
让员工们认识到他们所得到的利益是源于有魄力的、进步的管理。
挑选既有眼力又有能力的人做主管。
正如一个人会评估他要购买股票的公司，一个公司的好坏也会因为其持有人而遭到别人的评价。
如果遇到麻烦，告诉公众事情经过——要说出事实真相，并且要不断重复，以免公众忘记。
做广告时，一次只强调一个特殊点。
出售货物时，要打广告，出售服务也要打广告。
要直截了当、坚持不懈、持之以恒地努力争取人气，间断性的努力是不会成功的。
无论什么时候，要是企业业务中断，要立刻告诉公众原因。
你收入获得提高，职位得到晋升，要记得有公众的功劳。
不要轻易做出承诺，除非你确定一定会实现这个诺言。
把出纳员从笼子似的小房间里解放出来，取消所有折磨人的工作。
如果错误发生，勇于承认，然后尽一切可能改正。
既要有想法，又要有理想。
在日常事务上，给予下属权力，这样会激发他们的工作热情。
欢迎批评和建议。
出版公司内部刊物。
正如员工要对自己的企业忠诚，你的企业也要对你的社区负责。
要人性化，不要机械化。
鼓励企业中的每个员工，社区中每一户成为你公司的小股东。
成立一个服务性调查机构，任命一些心胸宽大的人去处理公众的投诉。
对于钱数突然大增或减少的账单，不要立即寄出，要先核实、然后调查原因。
避免政治操纵。
要使用家长式管理。
建立一个家政服务中心，讲授所有家用电器的使用方法。
调查顾客对你们服务的看法，顾客的抱怨对公司来说是危险的，试着改变他们的态度。
及时了解你所在领域的最新动态，并与公众分享由此所获得的灵感。
培训电话接线员和店员，这样凡是可以用电话办理的业务就能够迅速、礼貌地完成。
你采用的方法一定是你希望下属使用的方法。
从你的员工中发展一些公共发言人，他们能更有效地说明事情经过。
要对行政事务感兴趣，也要鼓励你的员工这样做，行政机构通常是抱怨的滋生之地。
先将公司兜售给员工，然后培训员工，教他们如何将公司兜售给消费者。
挑选或培训员工，让他们能够各适其职。
废除内耗。
对员工尽可能做些人性化的工作，对社区也要这样做。
设立一个储蓄部门，鼓励节俭。
奖励值得嘉奖的工作。
做一名商人——这很重要。
不要等到你有麻烦的时候才想着去争取大众的好感。
对公民的诚实和好意要有持久的信心。
公正。
最重要的是，要从你为世界所做的服务中找到幸福，这样你的幸福感就会传递给每一个在人生之路上与你擦肩而过的人。
成就感推动业绩上升
宾夕法尼亚铁路公司把在卧车上工作的乘务员的名字写在了菜单上，这样吃饭的人就可以直接叫他们的姓名，而不是管每个人都叫“乔治”。同样，也给货运火车起了名字，通常是以货车工作人员的名字命名的。艾利铁路公司和一两个其他铁路公司也将机车工程师的名字写在了发动机的显着位置上，以此来奖励他们杰出的工作。
拉科瓦纳铁路公司一直致力于提高与员工的关系。公司人事部经理埃德温·F·戴利，评价这么做的效果：
“员工们工作热情高涨，并从我们提供的工作条件中得到了更大的满足。在机械部门，劳工更换率在18个月内从100%降至36%，这也给公司一年节省了超过25万美元的遣散费。旷工频率也减少了近80%，受伤数字也削减了40%，其结果就是公司和职工的双赢，而且产量增长了102%。”
伯利恒钢铁公司给一位在西弗吉尼亚工作的煤矿职工颁发了一枚金质奖章，因为他在他的煤矿赢得了铲煤比赛的冠军。同样的奖章也颁给了另一个煤矿的冠军——威尔·米勒·多贝尔，他用一把铁锹在12个工作日内装载了538吨煤。专家们称这是个不可思议的记录。难道职工冠军不应该与其他比赛的冠军一样被授予荣誉吗？我非常乐意观看两个铲煤工或两个砌砖工之间的冠军赛，正如我愿意观看两个游泳运动员或两个高尔夫球手的冠军赛一样。我相信这一天很快就会到来，那时人们对职工冠军赛的兴趣将会和对待体育选手比赛的兴趣一样浓厚。
员工应该追随老板吗
工薪阶层现在站在谁的一边？老板的一边还是工会的一边？
一场全国范围内争取忠实职员的竞赛正在进行中。这场竞赛非常重要，因为这场竞赛是在没有嘈杂、干扰和骚动的环境下悄悄进行的。
这场竞赛是由一些精明的老板发起的，而美国劳工联盟正计划着一场反攻。
来读读这篇《纽约时报》的社论：
格林主席针对美国劳工联盟进行了一次公司工会调查。他认为现在完全可以把“公司内部”的劳工组织形容为“一种隐蔽的暗中的攻击形式”和“主要威胁”。他没有指明这种威胁是针对美国所有劳工还是仅仅针对美国劳工联盟。现在资本主义已经发展出一套新的策略，资本家不再与工会直接对立，工会成员不再是由老板硬性指定，而是通过员工自己选举成立，试图“满足职工组织的本能”。
当面对问题时，人们就会说，如果公司工会取得了快速的进展，它的成员很可能认为这对他们自己也不是毫无益处的。美国职工一直在职工市场上出售自己的服务而不是在老板的市场上。如果他们一致赞同公司工会的想法，也可以说他们这样做不是迫于压力，而是出于自己的选择。
人们发现他们会从所相信的事情中受益良多。老板与工会的对抗结果最终将由职工来决定，看职工是认为他们会从忠心跟随老板获益更多，还是不跟老板谈和而是听从工会领导获益更多。
二十年前，胜利通常都是属于工会的，因为那时，很多老板都不会充分考虑职工的最大利益。但是，现在情况已经发生了改变。当然，有些企业为了争取员工而采取某些折中措施，其行为更多地受到遏制工会主义愿望的驱使，而不是希望通过为职工谋福利而争取更多职工的衷心工作。尽管这样，依我来看，现如今大多数的主管都在努力地争取改善这种状况，来提高职工的生活条件，提高职工的工作条件。
作为局外人，我们很难弄清到底是美国劳工联盟能给职工提供更好的领导，还是公正的老板能给予更大的指引。1927年，英国商业工会会员代表团来到美国，他们发现这里的职工很满意于他们的工作，也满意于他们的工资和他们的老板。每个职工，虽然不是工会会员，都对能成为工会成员而表现出极大的热情。事实上，这些参观的英国职工们非常惊讶地发现，美国有如此多的工会，并且受到职工们很高的评价。最让他们印象深刻的是，各种报告都表明这里的计件工资从未因职工们能赚到较高的工资而被刻意降低。
近些年，为了赢得职工们的友谊和改善他们的条件，企业老板做了如此多的事情，以至这一举动的广度、深度和范围，大多数人并未完全意识到。例如，现在有几百万职工都拥有公司的股份或正要成为股东，通过十分优惠的条款他们每周或每月都能由此而得到报酬。这样他们手头拥有的几百万美元的总投资就变成了上亿美元。
现在许多公司也开始支付职工红利。
在许多大型的工厂里，已经不再由管理人员规定工资和工作时间了。通常委员会或其他组织是由一半职工代表和一半管理人员构成，大家一起处理类似的问题。
职工在工作一段时间后达到一定年龄，公司将支付养老金，这种做法如今在美国非常普遍。
公司集体保险金的数目高达数十亿美元。光是都市人寿保险公司在1927年底签的这类保险金的数额就高于1·75亿美元。这些集体保险金都是为职工及其家人所投的保险，在大多数的情况下，公司通常会承担所有职工的财务负担，在个别情况下，公司至少也会支付一半。
职工享受夏季的带薪假期也开始变成一种风尚，而且正变得越来越普遍。
