然而部属不一定都会对你袒露实情，因此，也不能单听他一面之词就马上全面相信。将他说的话当作部分的参考，仔细观察他在回答时的所有反应，包括沉默、狼狈、叹息……等任何神色，然后在你继续问他的时候，可以再加上一句“事情真的是你说的这样子吗？”如果能确实掌握住问题的重点，事情就会出乎意料地简单，他会把所有的事情都说出来：“事实上是这样子的……”既然了解了问题出在哪里，就可以相互讨论解决的对策。如果能辅导他自主地去解决问题的话，问题自然会迎刃而解。如果你一味相信自己的权威及经验，擅自揣测对方的困扰的话，事情会演变成什么样？请好好深思一下这个问题吧！
3.把意见摆到桌面上
部属里有些人会任意中伤他人，对自己讨厌的同事使出些小手段。这些人的确很难管理，但身为一个主管却不能因此就不闻不问。
这是发生在某公司的事情。某女职员向部长抱怨：“科长不管我们端茶、送文件去，总是头抬也不抬，不说一句话，摆出一副道貌岸然的面孔。麻烦部长跟他说一说，请他对女职员亲切点好吗？”
另外某公司某位年轻的外勤职员向经理反映，“我们每天风雨无阻地在外奔波，回公司时，漫不经心在处理事务的部长和科长却装作没看到似地，连招呼也不打一声，真令人火大！”
如果单听这些片面之词，的确有些人会对公司里这些冷漠、不识大体、自我中心的人大表不满，可是，来说是非者，才是是非人，这些抱怨、不满才是真正的自我中心、单方面的不满。
以前面那位女性职员为例。科长的解释是“板着面孔‘砰’地一声放下茶杯，茶溅出来也不擦一擦。文件弄湿了也装作没看到，还要上司对她亲切点，我真搞不懂？”
部长听了之后对科长说：“我知道了。我会叫女职员们改善工作态度，可是你要先答应一件事。下次女职员们端茶来时要对人家说声‘谢谢！’。”
而且他还告诉女职员“以后端茶进去时要说声‘科长，茶泡好了’或是‘科长，请用茶’。不然对方可能不会注意到。”
部长这么沟通之后的第二天起整个气氛就改变了。两方面都高兴地向他反映：“谢谢你了，部长。对方的确反省改过了。”
他答道：“其实我也没有说教什么的。只是告诉他要‘打声招呼’而已。你希望别人怎么做之前，要自己先这么做。”
而另外那个外勤职员，经理对他说“要解决这问题没什么困难，你回公司时先到科长面前大声说句‘报告，我回来了’，然后再到经理那大声说‘报告，我回来了’，他们一定会对你说句‘辛苦了’。”
年轻职员听了之后搔搔头就走了。此后他就不会再跑到经理面前发牢骚了。而据说他有意见时都会明明白白地在大家面前说出来。
案例
1.以人为本，聚焦于人
以人为本，充分调动人的积极性、创造性。鲁冠球基于“企业即人”的思想，在组织生产和开拓市场时，充分强调人的价值，重视对员工素质的培养，把“领导生产”这种传统观念转变到“领导人”这一新的管理观念，把思想教育重点放在培养员工应该“做什么样的一个人活得才有意义”的高度上，让广大员工形成热爱企业，关心集体的观念。这种观念形成员工“想主人事。干主人活、尽主人责、享主人乐”的自觉行动，还把培养员工“老板意识、老板行为、老板收入”作为深化企业改革的内容。1983年鲁冠球第一次向全市招收高中毕业生，1984年在浙江乡镇企业中第一个花钱引进大学毕业生，同时，又采取送员工上大学，投资办教育，企业内进行员工岗位轮训等办法，使员工素质普遍提高，高质量和高效益也就自然而然了。
出一流的产品，创一流的企业，关键是什么？
鲁冠球爽快地回答：人。
在生产力三要素中，人是第一位的，人是企业的主宰，直接影响着企业各项工作的开展。
在保证产品优质的同时，鲁冠球把聚焦点集中到“人”上。
为了挖掘“人”的潜能，他大刀阔斧地进行用工、分配、奖励制度的改革。
在管理上提出“洋为中用，农为工用”，经过多年的摸索，形成了比较完善的分配和管理体系。对用工、岗位、收入等等实行的是动态管理，如，在用工上，实行阶梯式用工制度，采用四种用工制度，即固定工、合同工、试用合同工和临时工，既可逐级上升，也可一降到底。岗位也是一样，如果完不成岗位工作目标，下一年你的岗位就要公开招聘。分配方面，前后经历了三个阶段，从1982年9月起，在兼采农村联产责任制和工业中计件工资制长处的基础上，试行了“联产计酬浮动工资制”，职工的收入按企业毛利润的多少来浮动。在企业内部分配中，针对不同的岗位和工作性质，采用四种工资制度、五种分配类别、六种奖励形式的“四、五、六构造式”：一线人员根据完成工时的定额。原材料消耗定额、质量定额部分发放，超产越高，其所得浮动工资越高；对二、三线人员，按不同工种、工作岗位制定工作标准，进行百分考核，实行“五档十五级”考评。在管理上，“万向”这么多年来最根本的一条就是，一定要落实好企业内部的经济责任制，也就是要搞好“一包”（承包）、“三改”（改固定工资为浮动工资，改干部任命为聘用制，改固定工为合同工）。只有这样，才能真正提高职工的积极性，提高企业素质。
“千军易得，一将难求。”鲁冠球从企业经营实践中体会到：奖金缺少，可以借贷；物资缺乏，可以采购；劳力没有，可以招收；科技难题还可委托大专院校、大厂帮助解决，但深深觉得经营者不可任意替代，搞好经济的关键是人才，抓住经济就要抓住人才。作为企业领导人就要及时发现人才，善于使用人才。
什么是人才，各个不同历史时期，人才的标准都不一样，有的甚至截然相反。党的十一届三中全会后，党的工作转到以经济建设为中心的轨道上来，我们对人才的认识应该以生产力为标准，作为企业来说，能发展生产，解决企业实际问题的就是人才。
观念的转变是根本的转变，在人才的使用上也要转变观念，“金无足赤，人无完人”，企业领导要善于发现人才，大胆使用人才、在这方面，万向集团公司也有过经验教训。1987年，他们搞了一个养殖场，因为经营人才不理想，连年亏损，集体资金流失407万元；1992年，选派了一位搞农业、养殖业有基础的人去任场长，加强了管理，一年就扭亏为盈。养殖场其他条件都没有变，就是选择了一个好的经营者。对有这样或那样缺点，但有一技之长的人应扬长避短，可以通过正面引导，交派任务，大胆放手，检查督促的办法，让其作出贡献。集团公司汽车配件厂一位同志长期从事热处理工作，懂技术肯钻研，头脑聪明、曾任车间主任，后因故免职。他嫌收入少去“抓黄鱼”，还有要“走”的打算。对这样的人要不要用，曾有过分歧。为了发挥他的长处，为企业服务，根据他几次协助某工学院工厂制造炉子的经历，冒着风险叫他担任要花320万元成本的连续式自动气体渗碳炉的试制工作。他接受任务后，带了20名职工白天黑夜干，连星期天、脚压伤也不休息，克服了原材料、技术上的重重困难，只花了5个多月时间，就完成了别人要花一年多时间才能完成的任务。经测试，质量比买的好，还节约了131．2万元，按合同规定，万向集团公司奖了他7．25万元。他在本岗位有用武之地，靠第一职业致了富，“黄鱼”就不去抓了，而是将全部精力都贡献给了集团公司。
2.任用能人，深挖潜质
人本主义的管理思想给人开创了管理的新境界，企业管理者开始逐渐由过去的硬性管理转变为重视对人的激励和人才潜能的挖掘上。在这一点上，荣海很具有代表性。
海星集团老总荣海几乎从没脱离过校园环境，比一般人更深知“学习”的重要性，“我们很注意向国外同类公司学习，学人家怎么做。我和一些国际水平的先进公司的高层管理人员接触很多。再就是自己平时多留心、多学习、注意观察，这些信息会散见于很多渠道。”
