现场指导可以纠正员工的错误，增强员工解决问题的信心，不少著名企业都非常重视对员工的现场指导，麦当劳快餐店创始人雷·克罗克就是一个“走动管理”的典型代表，他不喜欢整天坐在办公室里，而是喜欢到各分公司各部门走走看看，听听问问，随时帮助下属解决工作中遇到的难题。
有一段时间，麦当劳公司面临着严重亏损的危机，克罗克发现很重要的一个原因就是公司部门的经理官僚主义作风严重，总是坐在办公室里拍着脑门解决问题，更多的时候他们都在聊天、吸烟。于是，克罗克想出了一个办法——锯掉经理们的椅子背，他的这一做法招致了经理们的不满，甚至有人骂他是疯子。
这之后，经理们纷纷走出办公室，深入基层，开展“走动管理”，及时了解情况，帮助员工现场解决问题，这一做法让员工们倍受鼓舞，最终使公司扭亏转盈。
无独有偶，惠普公司创造了一种独特的“周游式管理办法”。为达到目的，惠普公司办公室布局采用“敞开式大房间”，即全体人员都在一间敞厅中办公，各部门之间只有矮屏分隔，哪级领导都不设单独的办公室。
这样，哪里有问题需要解决，部门负责人就能以最快的速度赶到现场，带领员工快速的解决问题。正是公司的这个举措，铸就了惠普的辉煌。
领导现场指导最大的成功有两点：一个是鼓舞员工士气，另一个是增加工作效率，但归根结底都是发挥人的主观能动性，人的潜力是巨大的，只有将人的潜力和士气挖掘出来，团队就会是战无不胜的。通用电气公司的韦尔奇的管理故事就很好的说明了这一点。
GE旗下的CNBC电视频道的《商务中心》节目每晚在6∶30—7∶30播出。这是一个很受欢迎的节目。可是就在2001年4月底，该节目组受到了挑战，著名节目主持人多布斯又回到CNN电视台，主持《货币之线》节目，时间与《商务中心》重叠。
《商务中心》的主持人苏·埃雷拉给韦尔奇打去电话，希望韦尔奇能鼓舞她的团队成员的士气。不久，韦尔奇亲自来到工作室中，在接下来的一个星期里，与苏的团队一起，吃着饼干，喝着可乐，一起讨论应对方案。在韦尔奇的参与下，CNBC积极地采取了有效措施。
结果当然是令人满意的，星期一《商务中心》与《货币之线》打了个平手，星期四《商务中心》的收视率就高多了。而这都要归功于韦尔奇的亲自指导，使团队有了战胜对手的决心，并最终创下了收视率的成功。
所有的这些管理故事都在告诉我们这样一个道理：领导并不是喝喝茶、翻翻报纸、摆摆官架子就可以当好的，你的一举一动都在员工的监视之中，你的行为将直接影响团队的士气与干劲，只有那些身临一线、切实为员工着想，解决问题的领导才是最具有魅力的，才是最能带领好团队的。
管理启示：指导不等于同于命令，而是与员工共同探讨的过程，否则，指导就失去了意义。
作为中层领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的，这样才可确保员工从一开始就能把工作做好，而不是出了问题才想到解决问题。通常领导指导员工的行为可以分为三类：
一是具体指示，这主要是针对完成工作所需的知识及能力缺乏的员工，需要给予具体的指导，将做事的方式分布传授，并检查其完成情况。
二是方向性引导，这主要是针对具有完成工作的能力，只是偶尔遇到特定情况不知所措的员工给予适当的引导。
三是鼓励建议，这主要是针对具有完善的知识及专业化技能的人员给予鼓励、建议，促进更好的发展。
现场指导要取得良好的效果，还要注意技巧，技巧用得得当，才能取得事半功倍的效果，首先，领导应该认识到指导是一个互动的过程，当你在指导员工时，需要积极的倾听、提出问题，探讨解决问题的方案。其次，提出自己的反馈意见，接受员工的反馈意见，指导员工如何改进，帮助他提高工作效率。
有些领导在指导员工时，经常犯这样一个错误，只注重绩效结果，却忽视“怎么做”，殊不知，有些员工是用影响公司利益的方式来完成目标的，这种只顾自己利益而影响他人的做法势必影响部门之间、员工之间的矛盾。如果能在工作中注重对员工方法上的指导，就能避免这一结果的发生。
另外，领导不应用具体的做事方式指导员工，因为这样会影响员工独立思考的能力，而是将领导授予的做事方式套用在任何场景之中。所以，领导应更多的是给建议、想法，由员工自己去操作，在这个过程中，您可以多问，引发员工去思考，而不是被动地接受。
当然，有些时候，领导必须要运用“告诉”的方式，比如，需要提供给员工一些所缺乏的资讯，由于你的工作经历及所积累的经验丰富，具备一些员工不具备的信息时，就应该采取这种方式。
好了，现在我们来总结一下领导指导的步骤，一要强调指导的重要性，强调员工的参与对这次讨论的重要意义。二是询问具体情况，收集更多的真实的信息，收集的信息越多越真实可靠，您的指导就越有效。三是商议期望达到怎样的结果，这是与员工互动的过程，在尊重事实的基础上进行商议。
杜利奥定律：你的热情时时在影响下属
如果精神状态不好，一切都将处于不佳的状态，没有什么能比失去热情更让人觉得心灰意冷了。这就是杜利奥定律。
情景一：早晨踏进公司的大门，迎面就遇到了顶头上司，“早上好，李经理！”“嗯，好！”上司头都没有抬一下，从鼻孔里发出两个不清晰的声音之后，就疾步走进了自己的办公室。本来愉快的心情也因为上司的两个鼻音搞得有些糟糕，致使一整天的工作效率都不高，脑子里一直在思考这样一个问题：我是不是哪里做得不好，惹上司不高兴了？
情景二：一大早就一路堵，好不容易到了公司，心里还在为堵车的事情烦躁，一个热情而亲切的声音在耳畔响起：“早上好啊！”抬头一看，一张温和的笑脸映在眼前，“李经理，早！”顿时，疲惫与烦躁消失得无影无踪，哼着小曲就进了办公室。
相信很多人对以上的两个情景都不会陌生，有些领导整天板着一副苦瓜脸，见到下属热情地打招呼，也是哼哼两声以作回应，以此来显示“我是领导”的威严，可他们哪里知道，你的一个令人不愉快的表情或者言语会使你的下属一整天都会心情郁闷、胡思乱想。
这样的领导，我可以肯定他不会有什么大的成就，因为但凡有成就的人，几乎都有一个共同的特质，那就是持久的热情。美国自然科学家、作家杜利奥曾经说过，没有什么比失去热忱更使人觉得垂垂老矣，精神状态不佳，一切都将处于不佳状态。他的这一说法被称为杜利奥定理。
诚然，领导者成功的因素有很多，比如，智力、能力、文化素质等等，但是这些都比不上领导的热情，没有热情，无论有多大的本事都难以发挥出来。因为热情是发自内心的兴奋，这种兴奋会像一股电流布满人的全身，使他从上到下都散发着一种强大的能量与活力，而且这种能量还会传染给他身边的人，被他的这股强大的力量所鼓舞，所震撼，从而激发出自身强大的能量，这样的一个团队将是所向披靡、战无不胜的。
雅诗·兰黛创办了著名的雅诗·兰黛化妆品公司，被誉为当代“化妆品工业皇后”，她曾经多次荣登《财富》与《福布斯》杂志的富豪榜，她成功的秘诀就在于对事业的高度热情，直到80岁的时候，她还在坚持每天工作十几个小时，她对工作的激情着实令人惊讶和钦佩。
“一个人如果缺乏热情，那是不可能有所建树的。”作家拉尔夫·爱默生说，“热情像浆糊一样，可让你在艰难困苦的场合里紧紧地粘在这里，坚持到底。它是在别人说你‘不行’时，发自内心的有力声音——‘我行’。”麦当劳的老板克罗克的故事也很好的证明了这一点。
克罗克出生的时候，西部淘金的运动刚刚结束，使他错过了一个可以发大财的机会，而他准备上大学时，又赶上了美国经济的大萧条。后来，他选择了去搞房地产，可当房地产生意刚有起色时，第二次世界大战爆发了。于是，房价急转直下，克罗克忙活了半天，结果却是竹篮子打水一场空。之后，他四处求职，做过急救车司机、搅拌器销售员、钢琴演奏员，但是都非常不顺利，似乎他天生就是一个倒霉蛋。
不过，克罗克却从来没有失去过工作热情，1955年，在外面闯荡了半辈子的他两手空空地回到了老家，在卖掉一份小产业后，克罗克开始做生意。这时，他发现迪克·麦当劳和迈克·麦当劳开办的汽车餐厅生意很红火。经过一番观察后，他确认这种行业一定会大有前途。于是，已经52岁的克罗克决定重头再来，到这家餐厅打工，学做汉堡包。
后来，克罗克借债270万美元买下麦氏兄弟的餐厅。经过多年苦心经营，麦当劳已经成为全球最大的以汉堡包为主食的快餐公司，在国内外拥有7万多家连锁分店，年销售额高达近200亿美元，克罗克成为了名副其实的“汉堡包王”。
纽约中央铁路公司前总经理佛瑞德瑞克·魏廉生曾发表过这样一番谈话：“我愈老愈更加确认，热情是成功的秘诀。如果两个人在技术、能力和智慧上的差别不是很大时，对工作怀有更多热情的人将会拥有更多发展的机会。虽然一个人的能力不是很强，但是热情具有一种可贵的能量，因此反而会胜过能力比自己强却缺乏热情的人。”
管理启示：提高你的“易燃指数”，让你和你的团队燃烧起来！
热情是一种正能量，胜过聪明才智，不论你有多高的才能，有多么丰富的知识，如果缺乏热情，都无法点燃创造的激情，正所谓“湿柴点不着火”。很多领导之所以不能有出色的成绩，不是因为工作的问题，也不是因为自身能力不足，而是因为你的“易燃指数”不高，作为一个团队的主心骨如果你自己都无法燃烧起来，何以要求你的下属激情四射呢？何以让下属看到希望的光亮呢？
毋庸置疑，如果组织中的领导失去了激情，那么，整个组织中的成员一定是灰心丧气，整个团队的氛围一定是死气沉沉，毫无生机的。要想让这样的组织焕发生机，根源就在于让领导恢复元气。
作为一名领导，如果你发现自己是一个意志消沉、缺乏激情的人，那么，你一定要找一个好帮手，这个帮手一定要具备鼓舞人情绪的本领，举个不恰当的例子，传销组织中的头目，哪个不是有一张巧舌如簧的嘴巴？哪个不是个激情四射的人物？只有这样才具有煽动性，才能使团队呈现朝气蓬勃的局面，久而久之，在这样的人带领下，你自己的心里也会重新洒满阳光。当然，这只是下策，最佳的策略是把自己培养成激情四射的人，怎么才能做到这一点呢？
首先从小事上入手。
生活中的一点小改变，都可以让你看起来大不同，比如，早晨上班来，见到下属，露出你的笑脸，热情地说一声：“嗨！早上好！”也许第一次这样做，会让你的下属感觉到莫名其妙，非常的不习惯。没关心，第二天、第三天你都这样做，他们就习惯了，而且还会热情地与你互动，别小看这一改变，它的意义绝对超过你的想象。
其次，黑暗中看到曙光。
无论发生多么糟糕的事情，我相信只要你仔细地去分析研究，你会发现它并不是你想的那么糟，肯定还有一些积极的因素在里面。
讲一个老生常谈的故事：说有一个老太太每天都忧心忡忡，下雨天她担心大女儿开的洗衣店衣服晾不干，晴天又焦虑二女儿的雨衣店生意不好，以至于每天都愁眉苦脸的。如果按照老太太的逻辑，她岂不是每天都要发愁了？何不换一个角度来思考呢？下雨天二女儿的雨衣生意很好，晴天大女儿的洗衣店生意很好，这不应该是皆大欢喜的事情吗？
同样，作为一名领导，也要具备逆向思维的能力，总能在黑暗中看到曙光，这样你的下属心里才会踏实，因为任何时候，他们都能找到一个可以帮助他们走出黑暗的人。
第三，每天都要告诉自己，“你是最棒的！”
每个人的潜能都是巨大的，就像漂浮在水面的冰川，我们只能看到它很小的一部分，如何才能将潜藏在水面之下的能量发挥出来呢？积极的心理暗示就是一个很好的办法。每天在走出家门之前，对着镜子告诉自己，“你很棒！”如果你觉得做得不好，就再做一次，直到你满意为止，这虽然有些“望梅止渴”的意味，可事实却是，它真的能“止渴”。
总之，作为一名领导，你应该时刻牢记一句话：热情的潜在价值是无限的，它会帮助你带领你的团队走向辉煌！
特里法则：勇于承认自己的错误
承认错误是一个人最大的力量源泉，因为正视错误的人将得到错误以外的东西。这主要包含两层意思，一是“承认错误是一个人的最大力量源泉”；二是“正视错误的人将得到错误以外的东西”，即特里法则。
敢于承认错误，知错就改是连小学生都懂得的道理，但事实上，并不是所有的人都有这样的勇气，哪怕是一件很小的错误，都愿意埋在心里，哪怕承受心里上的煎熬，也不敢暴露出来，事实上，不暴露出来，也并不等于别人就不知道，这有点掩耳盗铃的意味。
在中国非常流行“权威说”，一些领导明明知道错了，也不肯低下高贵的头，因为他们担心这样会使得他们高大光辉的形象受损，事实上真的是这样吗？
新墨西哥州阿布库克市的布鲁士·哈威，错误地核准付给一位缺勤的员工全薪。当他发现错误之后，就告诉这位员工并且解释说必须纠正错误，要在下次薪水支票中减去多付的薪水金额。可这样一来，就会给他带来严重的财务问题，因此他必须先获得上级的核准。
人们都提醒哈威让这件事就这样过去吧，可哈威却坚持说：“我知道这样一定会让老板不满，但我没有更好的方式来处理这个问题，一切都是我的错，我必须在老板面前承认。”于是，哈威向老板详细讲述了事情的经过，并承认了错误。
老板非常恼火，先是指责人事部门和会计部门的疏忽，后又责怪办公室的人员，在此期间，哈威一直耐心地反复地向老板解释，这事是他的错，与别人无关。最后老板对哈威说：“既然这是你的错误，你就去把问题解决吧。”出人意料地是，从此以后，老板更加器重哈威了。
吃五谷生百病，人不是神，总会有自己的缺点，谁都无法避免不犯错误，很多领导在犯了错误之后，脑子里都会出现隐瞒错误的想法，害怕承认之后丢面子。其实，承认错误并不是丢面子的事，反而会因为你的坦诚以及积极补救的行为令人高看，这就是特里法则。
“特里法则”出自于美国田纳西银行前总经理特里的一句管理名言：承认错误是一个人最大的力量源泉，因为正视错误的人将得到错误以外的东西。在刚才这个故事中，哈威因为勇于承认错误，获得了老板的器重，这岂不是一份意外的收获？
