交际礼仪中，有一条铁打的规则：男人的薪水，女人的年龄，那是绝对不能问的。如果有人胆敢冒天下之大不韪，结果肯定是自讨没趣。对方正为自己不上不下的薪水烦恼呢，你这一问就好比是火上浇油，丢个白眼作为回答都算是正常的。就算遇上了薪水看涨、春风得意的人，报个惊天数字出来，说不定你自己晚上回家又要失眠了。因此，为了维护皆大欢喜的局面，大家都选择回避这个敏感问题了。
“薪情”决定心情。“薪情”不佳的上班族，就跟迟暮的美人一样，既尴尬，又抑郁。再加上近年来，人才的竞争愈发激烈，企业站在“买方市场”角度，挑挑拣拣不说，在人力成本的控制上也是越来越严格，绝不养闲人，更不会看你名校招牌就开出天价薪水。
买方变得精明理性了，而我们卖方却依然还是处于被动和迷茫的状态。看不清目标，更不知道应该如何去达成目标。
1.工作难找，好工作更难找
一向善于推广的澳大利亚旅游局，2009年再次地将全世界的目光都聚集到了昆士兰州大堡礁的一个籍籍无名的小岛上。尽管这个小岛景色怡人，充满了热带风情，可是全世界这样的小岛多着呢！恐怕旅游局自己也说不清楚，它们这里跟声名远播的夏威夷、巴厘岛相比，有什么特别之处。
于是它们就有了一个别出心裁的创意——“世界上最好的工作”——在全球范围内招聘“护岛人”。惟一的胜出者将与当局签订一份为期六个月的合同，并获得15万澳元的薪水，约合人民币65万元，不仅每天享受阳光沙滩，而且还可以免费住在岛上的海景别墅。“护岛人”
的工作任务主要包括不定期巡游海滩，海下潜游喂养热带鱼，并且每周更新博客，在网上发布照片和视频，并且接受媒体的采访。
“世界上最好的工作”立刻就引发了所有人的热情。仅在活动发布当天，昆士兰旅游局网站点击率就突破了百万。北京一位退休的老人，心想：“不就是个看门的工作吗？我现在身子骨还硬朗，退休了又闲得慌，正好可以去试试。”于是也拿着登载招聘信息的报纸上门应征了。虽然旅游局的招聘条件也不低，不过还是吸引了超过35000人来参与竞选。
经过层层筛选，最后来自英国的义工班·萨索尔顶着无数艳羡的目光，赢得了这份“世界上最好的工作”。
尽管一开始，昆士兰旅游局就没有否认这场策划活动背后的真实意图，但是一切都并不妨碍人们对这个小岛的关注。这在一般的推广活动中是难以想像的，难道你可以在邀请准客户参加免费培训的时候，告诉大家其实我是为了让你关注我们的产品，并且掏钱购买？难道电影明星可以跟媒体说：我最近的绯闻可都是为了炒作，吸引大家的注意力？
可是昆士兰旅游局敢这么做，因为它们很清楚，“世界上最好的工作”的吸引力太大了，几乎没有人可以抗拒。它简直就跟童话一样，可以满足任何人对工作的所有梦想——自由、充满激情和惊喜，同时它还是高薪的。澳大利亚人的聪明之处就在于，他们不是在卖一个旅游产品，甚至不是卖一种理念，而是在卖一个梦想。找一份好工作，就是每一个人的梦想，不分国籍、种族和性别。
什么才叫好工作？
“世界上最好的工作”毕竟只有一个，而且现在也已经是名花有主。不过它引发了我们的思考。在现在的就业形势之下，我们常说“找工作难，找好工作更难”。可到底什么样的工作才是好工作呢？
我们都知道什么是坏工作——不管是工作环境差，待遇差，管理不好，压力太大，或者是别的什么原因，这些要素只要具备其中之一，我们统统可以认为它是坏工作，就像联合国安理会“五常”的一票否决一样。
可好工作呢？不仅每个人的标准不一样，就算是同一个人，他的判断标准可能也是随市场变化而变化的。例如，小张刚毕业的时候，觉得工资高就是好工作了，他费尽了力气终于进了一家待遇不错的大公司。后来发现不行，工作量太大了。于是跳槽进了一家稳定的国企。可是进了国企他才发现这里成长空间太有限了，想晋升比登天还难，而且也太闲了，简直是一点挑战性都没有。于是他想突破自己又换了一家公司，而且还是做他以前所没有接触过的销售——挑战回来了，激情却没有了，他在沉重的业绩压力下已经不知如何是好。这个时候你问他：什么是好工作？他肯定百感交集不知道从何说起。
为什么“世界上最好的工作”这么吸引人呢？是因为没有什么别的工作比它更完美的了。我们从踏入职场的第一天起，可能就不乏经验丰富的前辈教导我们：世界上没有完美的工作。
所以好工作不能从完美的角度来评判，也不能以固定的标准来判断——前面我们说过了，不同的人，不同的阶段，标准也不尽相同。但是我们又必须搞清楚这个问题。否则就只能像小张那样，总是不断地尝试，然后不断地否定。于是在“好工作”这个问题上，我们经常会走极端，要么就是完全没有标准，随便找一个工作就行。要么就是用僵硬的标准，或者别人的标准，找一个别人都羡慕，而自己却不喜欢的工作。
好工作虽然没有一个统一的标准，却有许多评价的维度。这就好比HR（HumanResource的缩写，指人力资源）招聘，其实人才也没有一个特定的标准，也是有很多的评价维度，极少有人每一个维度都可以完全符合企业的期望，所以一般的做法都是将维度细化打分，总分最高的就是企业所需要的人才。反过来也一样，有两个工作机会摆在我们的面前，需要去做抉择的时候，这种方法也特别奏效。如图１所示，我们可以从这些维度来判断符合个人标准的好工作。
一份好的工作，它应该是全面的，各方面的需求都能够得到满足。如果仅是待遇不错却没有发展前景，时间一长人就会产生职业倦怠感；仅是工资很高，却没有相应的福利，我们也很难在工作中产生归属感和安全感。至于每个具体的维度，当然是越高越好。只不过，我们实 际经历的好工作，很少有如此“全面发展”的，通常是在某些方面有偏重，例如待遇特别好，在发展前景和心理需求方面也还能够满足。或者是社会地位很高，在待遇和晋升空间方面也不错。这个时候要评出一个孰优孰劣，是很困难的。因为我们不能简单评判哪个维度比另外一个维度更重要。这时候用“萝卜白菜各有所爱”的原则来处理则更为合理。也就是说，各个维度都有全面的表现，而其中比较突出的维度，是我们个人特别关注的，那么，就是我们心目中的好工作了。
天之骄子卖出白菜价
搞清楚了什么是好工作，并不是意味着就万事大吉，我们就该停止一切骑驴找马之类的行动，乖乖呆在家里等待机会了。即使已经很了解自己心仪的是什么类型的工作，你还不得不面对两个问题：第一，这个工作的供求状况如何，你有多少机会；第二，你的能力是否胜任。
在中国，供求关系影响最深刻的群体，就是大学毕业生了。如图２所示，我们可以通过一组数字来展示这个惊人的变化。
从图２中我们就可以直观地看到大学毕业生人数的一路飙升。
2009年的毕业生人数是2001年的五倍，平均每年的增长率超过了20%。这种膨胀之势当然引起了很多人的质疑，增长这么快，市场能消化得了吗？
果不其然，在短短的几年时间内，大学毕业生“天之骄子”的光环就迅速褪去，取而代之的是“找工作难”、“失业”、“啃老族”等一系列的标签。虽然这里面还有更复杂的原因，但是供求变化毫无疑问是占第一位的。
我们都知道，当市场供过于求的时候，商品价格就会下跌。人才的价格也一样。企业作为买家，可选择的范围广了，也就没有必要在待遇上如履薄冰了——反正有的是人。刚刚走出校园走进人才市场的毕业生们猛然发现“低薪时代”竟然来临了。大学生待遇不如有经验的技工、大学生卖猪肉、大学生摆地摊……这样的报道纷至沓来，从现实层面印证了供求变化带来的直接影响。再加上2008年世界金融海啸席卷全球，号称“世界工厂”的中国也未能幸免，出口型企业大量倒闭，大量职位削减，使得这两年的大学生就业更是雪上加霜。
供求问题来自于大的趋势，我们没有办法选择自己成长的时代，这是毫无疑问的。但是对于大学生来说，还有更多的机会是可以掌握在自己手里的。工作机会只是减少，但是还是有的；薪资待遇总体上在降低，但是也有不降反升的。只不过，这些工作机会，通常需要通过激烈的竞争，层层筛选才能够获得。这就涉及大学生找工作难的第二个问题——胜任力的问题。
胜任力也是人力资源的一个核心词汇。
HR甄选人才的第一个标准，就是需要他胜任相关的岗位要求。可以说，“胜任”就是一个硬指标，然后才是企业文化、理念、态度等方面的考虑因素。
这么重要的“硬指标”，却经常被我们的大学生给忽略了。这一点想必每一个HR从拿到他们的简历开始，就已经感受深刻。主要表现在，他们的简历经常是不知所云，把从中学到大学获得的荣誉、参加的活动，一股脑都列上来。既不能说明自己的特点，更不能说服HR，他为什么能够胜任这个岗位。
HR看应届毕业生的简历是最容易走神的，因为几乎千篇一律。每个人都是班上的TOP5，每个人都当过系学生会主席，最差也混了个班长。每个人都获得“三好学生”的称号，都拿奖学金。每个人的性格都是活泼开朗、勤奋好学……除了名字不一样，从样式到内容，其他全都一样。你说，这样的简历能引起任何人的任何兴趣吗？
