善待新员工
没有任何社会经验，以白纸般的状态进入公司的人，最容易受到最初分配他工作的领导和老员工的影响。同时，依据领导为人处世态度的不同，有些人可以顺利地成长，有些人却如前面所说的那样，完全受到扭曲。故此，领导切莫老姿态、老样子，一定要对新员工负责。
领导人对部属的一生负有责任，尤其对新进员工，更是如此。因为他们对社会完全没有经验，感知性又特高，同时，对坏的想法或行为完全没有防备之心。因此，管理人对他们的责任特别重大。
栽培新员工，大概可以分为两个要点：
（1）教导他处理工作的方法。让他先做难度比较低的工作，然后再按合理的顺序给予新工作；让他能产生身为企业的一分子所有的自信或使命感，并且，尽量让他在短期间内就能产生这种感觉。
许多新人会认为，自己尚未能为公司贡献业绩，所以是公司的负担，因而产生潜在性的自卑。你应该尽快消除他们这种自卑。并使他们对本身的工作产生兴趣。这就是有关工作方面的教导目标。
（2）教导成为组织成员所应具备的基本条件。所谓的基本条件，就是使一起工作的其他同事都更容易工作。所以必须遵守共同规则，如报告、联络、说话的方法和态度等。新进入员通常都不知道组织成员所应有的行为，因此要把这些事都教给他。如果他无法做好这些事，就要重复地提醒他，直到他毫不考虑地就能自动实行的地步为止。
组织成员所需具备的基本条件，应在新进时期尽快地学习。因为随着从业年龄的增长，学习所需花费的时间也会增加，而最令人头痛的问题，就是基本条件有所缺陷的资深职员或领导。因为他们无法获得周围同事、部属的信赖，所以容易狐立自己，因此纵使有很高的才华，也无法发挥，最后也只得到很低的评价。
教养在这个时代可以说已经不存在了，因为基本条件已经是一种很常识性的东西，然而不仅学校不教导，除了一小部分模范家庭之外，甚至连普通的家庭也不教育，所以，真正的教养都是在进入公司，接受新进教育时，才能接受得到的教导。
在企业界中直接接受新员工的时候，领导人有关教导的社会责任非常重大。要尽一切的力量，来教导那些充满干劲的新人，让他们尽快学到工作的方法，同时对工作产生兴趣。
“栽小树用大术”的用意就是给领导提个醒，让员工成才，必须从零点起步，从长计议，培养新人，人到用时才不犯难。
俗话说：任何人固然可以轻易地把马牵到河边，但是若他们的马不想喝水，那么无论用什么方法也无法强迫它。教导下属的情况也是如此，如果下属无学习的意愿，即使强迫他，也不会有效果。
一般说来，惟有当领导教导下属的欲望与下属学习的欲望一致时，下属才会愿意接受有关工作上的指导。可惜，目前的情况大多是下属不愿自动学习，或领导施教时虽懂了，不久却又忘了，甚至根本不理会。
看来，为使下属完全了解工作，最理想的方法是待下属有学习的欲望时再予施教。然而，现实往往不允许我们如此悠闲地等待。
因此，为了让下属尽快学习，而且是真心乐意地学习，就必须应用心理技巧。如美国著名的拳击教练艾迪？汤姆先生，便采用一种毫不费时的方法培育出许多世界级的选手：“当对方如此进攻时，你该如何应付？”此时，选手们便一边练习、一边思考应付的方法，并以动作来表示答案。
事实上，当对方被问及意见时，基于一种被尊重及意欲表现的心理，任何人都会加以认真地思考，提出自己的见解。即使最初的答案并不完全正确，只要重新发问，应不难诱导出正确的答案。当对方想出真正的答案时，势必感到欢喜异常，学习意愿也必因此大为提高。而且因为答案乃经由自己思考所得，所以必然终身难忘，同时也将按照答案去执行。
谨防“马屁精”
办公室里常有那么一帮人，专以“拍马屁”为生，而且还具有相当技巧，拍起“马屁”来不显出不露水，让你浑然不觉中上了他的当，最终受害的还是你自己。
的确有不少被奉承得昏了头脑的领导，把升迁制度变成了党派之分：谁对他毕恭毕敬、阿谀奉承，就等于佩服他，他就对之恩宠有加，大加赞赏和关爱。无疑，这种“领导风范”更助长了阿谀之风的盛行。
明智的领导则不会这样做，他不会中这个圈套，他反而会十分鄙视和厌恶拍马屁奉承的下属。
而你自己，首先应当保持清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承领导而达到自己的某种企图；哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等等，诸如此类。对于这些绝对不能糊涂。
领导者如何对付阿谀奉承者，以下三方面权作参考。
（1）对待专门溜须拍马奉承领导而毫无工作能力的人，方法最简单——请君走人就是了。
当然，如果他确是无能之辈，也该让他走了。况且他还专善阿谀奉承，你周围有这么一颗不知何时爆炸的炸弹，你说你还会有多少好日子可过。所以，及时让他走人比什么都强。
（2）对于能力一般而又有些奉承爱好的员工，最好给他找个合适的位子，让他闲呆着算了。这类人不好简单辞掉，因为他还有一定能力。也不可委以重任，因为他不仅能力平庸，还爱溜须拍马，委以重任的话，迟早会坏了你的大事。在你的单位中要做到人尽其才，不光指有效地利用人才，也指使用这些能力一般而又有某些毛病的人。这类人有的时候还为数不少，是一支不可忽视的力量。
对于这类人要注意批评教育并采用不同的方式方法。要耐心，不能急于求成，这种毛病的养成不是一朝一夕的事，改正起来也一定不容易。在这个时候，你要格外注重策略，注意态度，争取从根本上扭转他们的认识，改正他的毛病。
（3）对于那些确有较强能力却也喜好溜须拍马的人，你一定要小心对待，这些人可是重量型“炸弹”，弄不好会造成极大麻烦的。
对待这种人，首先你要依据他的实际能力委以相应的职务。起码在他们的眼中，你不能成为不识才的领导者。这影响着他们的工作热情，而且也带动着一批人。
另外，你的一些较有能力的下属，没有觉察到这类人的阿谀奉承，只看到了他们的才华，并同时盯着你的行动。如果你不能给第三类人以相应职务，那些持观望态度的有能力者就会离你而去。这些人看问题不够全面，但他们确实走了，无可挽回。
不可硬碰硬
领导有时会碰到这样一种人，他们总是喜欢不遗余力地攻击指责别人，或散布流言蜚语，或造谣中伤，或出言不逊地辱骂等等。这种情况下，要不要针锋相对地予以回击呢？
对此，在考虑和选择自己的行为方式时，应该注意以下几个问题。
首先，应弄明白你所遇到的是不是真正的攻击，下面几种情况很容易被误认为是攻击：
（1）由于对某种事物持不同的看法，对方提出了比较强硬的质疑或反对意见。此时，如果你能够给予必要的解释和说明，矛盾很可能会很好的解决。
（2）由于自己对某事处理不当，对方在利益受损的情况下表示不满，提出抗议。如果的确是自己处理不当，或虽则并非失误，但确有不完善之处，而对方又言之有理。那么，尽管对方在态度和方式上有出格的地方，也不能看成是攻击。
（3）由于某种误解，致使他人发脾气，或出言不逊。在这种情况下，只要耐心地、心平气和地把问题澄清，事情自然也会过去。如果领导忽视了判别与区分真假攻击不同，往往会铸成大错。
其次，即使你完全能够断定他人在对你进行恶意攻击，也不必统统给予回击。在与下属的交往中，对付恶意攻击最好的方式莫过于不理睬它。
如果你不理睬他，他仍不放松，那也不必对着干。因为这样恰恰是“正中下怀”。不难发现那些喜欢攻击他人的人，大多善于以缺德少才之功消耗大德大智之势。你对着干，他不仅喜欢奉陪，还颇会恋战，非把你拖垮不可。在这种时候，你应果断地甩袖而去。
中国古代哲学名著《老子》中，曾经有这样一句话：“天下莫柔弱于水，而坚强者莫之能先。”攻击者并不属于真正的强者。对那些冒牌的强者采用对攻，是很不值得的。
