有句古话说得好：“木秀于林，风必摧之。”这句话的意思，就是告诫人们不要过于逞强。争强好胜、得理不饶人，往往容易激怒对方。表面上看，你似乎比别人强，而实际上是缺少智慧，把对方推到了与你完全对立的位置上。这样，你做事就会遇到比别人更多的困难。而善于处世的人，他们常常能更多地体谅别人，巧妙地表达自己的思想，并给人留有余地。不与别人计较一时之短长，这样就可以团结大多数的人，在大家的帮助下实现自己的目标。狄青在这方面的智慧在上例中体现得淋漓尽致。狄青的处世方法，不管是谁，都会被他宽容的胸怀所折服。
刘易的人品为众人所赞赏，即使不能使狄青折服，他还是成功了，他仰不愧天，俯不愧地，人品响当当，不怕以后无人相助，无人合作。高尚的人品是一项长久的投资，往往可以打动周围的人，聚揽人气，为你的成功之路打好地基。
一手抓绩效，一手管人心：警惕绩效管理的“副作用”
北美著名的绩效管理专家罗伯特·巴克沃认为绩效管理“是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的意见，并将可能受益的组织、经理及员工都融入绩效管理系统中来”。从中我们不难看出，绩效管理关键在于交流，员工可以清楚地知道公司希望他做什么，什么事可以自己说了算，什么时候需要上级出面，明确责任和收益。这种胡萝卜加大棒式的理念乍看起来简单实用，受到企业追捧，自然不足为奇，但事实上越重要的东西越难衡量，越不能衡量越不能管理，这暴露了单纯绩效管理的弊端。
在当今激烈的竞争环境下，更多的企业对于员工进行绩效管理。在现代管理理论中，绩效管理的重大意义在于向企业的所有员工传达一种以“绩效”为基础的管理与发展理念，它将员工的表现量化，使经理养成科学管理的习惯，提高员工的工作效率，从而实现企业与员工利益的双赢。然而从我国企业的实践经验看来，并没有尝到绩效管理的甜头，而通过绩效管理带来的更多是“副作用”。
绩效固然重要，但是对于人的管理，并不是仅仅靠数字就可以的，一定要一手抓绩效，一手管人心，实行人本化管理，两手都要硬。
2007年深陷“电池门”事件的索尼公司前常务董事天外伺朗撰写了一篇《绩效主义毁了索尼》的文章。
文章中曾指出“因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生‘激情集团’的。为衡量业绩，首先必须把各种工作要素量化。但是工作是无法简单量化的。公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
“因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即‘挑战精神’消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及‘老化处理’工序都受到轻视。”且不论绩效管理是不是“老化处理”的罪魁祸首，但我们可以看到，从1995年索尼实施绩效管理开始到2003年春，索尼公布一个季度出现约1000亿日元的亏损。索尼公司股票连续两天跌停。我们至少可以说绩效管理是无效的，甚至有着巨大的“副作用”。
优秀的员工可以成就优秀的企业，同样优秀的企业更是培养优秀员工的沃土。企业要长久发展，没有坚实可靠的人力资源做后盾是不可能的，而其中人品是优秀企业选人、用人的首要条件。人品更应该是企业灌注在骨子里的考核标准，如果单纯地追逐绩效，而忽视它致使人性泯灭的后果，将是可怕的。人永远是根本，千万不能本末倒置，人品决定绩效，人品决定成败。
当代著名投资家索罗斯极为重视人品的高下，认为一个人仅仅才华出众是不够的，还要有上等的人品。他喜欢诚实的人，对那些自私自利、不够诚实的人，即使他们十分聪明，也会请他走人。正如他的朋友沙卡洛夫说的：“他是我所见过的最诚实的人，他根本不能忍受说谎。”这是他对索罗斯的客观评价。他始终认为，许多投机商，包括一些很成功的投机商，并没有很严肃地对待自己的事业，他们只是在投机，一味地投机。
索罗斯说：“对那些才气纵横的赚钱高手，如果我不信任他们，觉得这些人的人品不可靠，我就绝不希望他们当我的合伙人。”一次，垃圾债券大王麦克·米尔被起诉后，垃圾债券业务出现真空，索罗斯很想进入这一黄金领域。为此他约谈了好多位曾在米尔手下做过事的人，想请他们做合伙人。但是，索罗斯发现这些人有某种忽视道德的态度，最后他放弃了这些人。他觉得他的团队有这些人参与他会很不舒服，尽管他们有积极进取精神，聪明能干，也很有投资天分。
索罗斯的团队里曾经有一个人私自在一处债券上投资了100万美元，结果投资虽然赢了利，但索罗斯认为，这个人对自己的行为不负责任。索罗斯后来解雇了这个人品欠佳的合伙人。他认为，投资作风完全不同的人在他的团队里都可发挥用场，但人品一定要好。
有着优秀人品的人，是持续长久高绩效的保证，这样的人能够在工作之中主动地提升自我，事业会做得越来越好。相反，一些在短时间内可以创造出很高的绩效，但是人品却有问题的人，是没有办法保证可以创造持久的绩效的，这也是现代绩效管理的瓶颈所在，也是绩效与人心两手都要抓的意义所在。缺失了任何一方面，对于企业来讲都是灾难。
现代优秀的企业越来越意识到人品的重要性，在选才用人上，都会把员工的人品放在首位。例如蒙牛集团的用人原则是：“有德有才破格重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。”有了优秀的人品，才会有高的绩效，如果你是个德才兼备之人，你将会铸就不败的职场人生。
觉悟也是生产力：管理之道，思想先行
宋代的司马光在《资治通鉴》里对于人才的选择，有一段精辟的论述：“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。”才能是有德之人的资本，品德则是有才之人的行为支点。德先于才，才从于德，人品与才智之间，人品至上。这也是现代企业对于人才管理的标准。如果要想得到重用，首先要提高自己对于工作的觉悟。
各大电视台曾一度热播了一部叫《士兵突击》的电视剧，引起了广大观众的热情追捧。其中有一段内容是讲七○二团为了军队的未来需要舍弃了最好的一个连，钢七连为了集体的利益作出了牺牲，换来了这支部队单兵作战能力和整体作战水平的提升。因为钢七连的每一名战士都有着很高的觉悟，强烈的集体荣誉感让钢七连成为七○二团最强的连队，而七连改编后，他们又把这种觉悟带到新的连队，增强了所在连队的战斗力和凝聚力。他们坚守着钢七连的荣誉感，感染着他们身边的每一个人，就连许三多这样一个慢热的人，也逐渐被感染。他明白了什么是军人的职责和责任，终于成为“既有兵的表，又有兵的里”的一名真正的军人。
在现代企业当中，一个有着很高觉悟的个人可以带给人强大的动力，可以给组织带来生命力，从而促进成员主动改进工作方法，进而提高落实效率，使成员为了共同的荣誉而奋斗。觉悟实际上就是一种生产力。
优秀的员工即使在最平凡的岗位上，也能铸就成功。
1925年8月26日，郑裕彤出生在一户贫寒的家庭中。为了养家糊口，小学毕业后，郑裕彤就走上了打工的道路。
1940年，15岁的郑裕彤便到父亲的朋友周至元所开的“周大福金铺”去当学徒。他从杂役干起，每日早早赶到金铺扫地、抹灰、倒痰盂、洗厕所。等弄停当了，其他伙计才姗姗而来，开铺门做生意。那时，在店里做事的伙计都希望自己将来有朝一日能出人头地，郑裕彤也不例外。但郑裕彤与一般的伙计不一样，他还特别爱动脑筋，想事情总会比别人想得更多，什么事情到他手里总会给人出乎意料的结果。
一天，周老板派郑裕彤去码头接一位香港亲戚。这时候，有一位南洋侨商上码头后，就向人打听上哪儿能兑换港币。郑裕彤灵机一动，就走上前说周大福金铺可以兑换，价格也最公道，随即，郑裕彤就把这位侨商带进了周大福金铺，之后又赶回码头接香港来的东家亲戚。郑裕彤的这一举动得到了周老板的肯定，周老板也慢慢地留意起这个有心的小伙计。
还有一次，伙计们开工好一会儿了，郑裕彤才气喘吁吁地跑进来。周老板很奇怪，郑裕彤平日里比谁都早到啊。于是他把郑裕彤叫到办公室，打算问个究竟。
“你从哪里来？为什么迟到了？”
“我看人家珠宝行做生意去了。”
周老板心里暗暗吃惊，郑裕彤可着实不同于一般的埋头苦干闷不出声的伙计啊。但是他不动声色，仍继续问：
“那你说说，你看出什么名堂没有？”
“我看别人家的生意比我们店里做得精明，只要客人一踏进店门，店里的老板、伙计总是笑脸相迎，有问必答；无论生意大小，一视同仁；即使这回生意做不成，但给人家留下了一个好印象，下回还会光顾！”
周老板听了之后十分高兴，他当然明白，这些都是经商的诀窍，能从一个小学徒口中说出来，就更加难能可贵了。他沉吟片刻，又问：
“就是这些了？”
“当然还有，店铺一定要选取在生意旺地，门面要装潢得新颖别致，珠宝行和金铺更要豪华气派，不能简陋。”
郑裕彤这一席话让老板对他更是刮目相看，认定这个小伙计将来会大有前途。自那以后，周老板总是有意识地培养郑裕彤，还提拔了他使他能施展才华，并且还把自己的宝贝女儿嫁给了他，以便他能更踏实地替自己打理生意。
再后来，郑裕彤的机会便不请自来。1945年，周老板让郑裕彤到香港大道去开设一家分店，郑裕彤欣然接受了这个任命。
为了显示出周大福金铺的富贵气派，郑裕彤几乎跑遍了港九所有的金银珠宝行，集各家所长后，推出了一流的装修。不久，分店的经营就上了正轨，营业额也日涨月升。后来，周老板便把经营权全权交给了郑裕彤。至此，周大福金铺实际上已经是郑裕彤独掌大旗。
在郑裕彤的经营下，现在的周大福已经成为珠宝行和金铺的代名词。这不仅仅是周大福的成功，更是郑裕彤的成功。
郑裕彤之所以能取得如此大的成就，是因为他有着与普通员工不一样的觉悟，有着自动自发，像老板一样思考问题的精神。机会面前人人平等，但机会并不会凭空给某一个人，它需要你自己去争取。员工的觉悟也是生产力，只有那些从来都不辱使命的员工，才能让上级很放心地把机会给他。没有领导会拿企业的输赢给不成器的员工去赌。
