最后，如果问题既不是出在公司管理体制也不是个人职业定位上，那么，你就需要检讨一下自己的为人处世了。多与同事和领导进行沟通，放眼团队，而不是一个人闷头作业；做事要有成果，但不要过于出风头；注意个人形象，随时保持精神饱满的状态。最后记住一点，付出不一定会有等值的回报，但是不付出就一定没有回报。做一个勤奋、守规则的员工。
七、火花7：进谏无通道
沟通时公司上情下达、下情上传的重要方式，当沟通的渠道不存在或者被堵住，那么企业容易陷入内、外部信息障碍的困境之中。
沟通是一门管理的艺术，在企业中，它不仅是同级以及上下级交往的一座桥梁，更是一个人获得他人不同于自己的思想感情、见解分析、价值观念、经验教训等的重要途径。如果同事之间运用不好沟通这座桥梁，那么团队就将陷入僵化，你做你的，我说我的，大家根本没有一个绝对清晰的目标，那么是一定做不成事情的。
俯视跟仰视是两个不同的角度，所看到的事物的面也是不同的。而如果作为上级封住了下级进谏的通道，或是不懂得拓宽这个通道，那么他们就无法根据员工的心理和行为规律采取有效的激励措施，就无法知道自己的企业基层存在这样或那样的问题漏洞，更将错过员工针对自己的工作发散思考所创造的对公司发展裨益良多的金点子。
中国互联网网络信息中心2006年9月的数据显示，Google在首选市场的份额从33％下滑至25％，而在此期间，中国电信搜索引擎业务一份价值1200万美元的订单也因为种种原因丢掉了。作为Google亚洲区的CMO，王怀南递交了辞呈。
因为Google总部对自己不理解，对自己根据中国互联网提出的本地化方案不认可，王怀南带着无奈结束了在Google的CMO生涯。
而知情人士却分析，如果王怀南能够与总部进行有效沟通，那么现状是不至如此的，起码上级会对这个业绩不佳的多方原因有所了解。
因为信息传递者参与的越多，信息失真性越大。许多企业的信息传达方式是逐级而上的，如果中间有一环有忽略，那么上一级将很可能不知道信息的来源；而如果传递过程中表述的方式有问题，那么谏言的人的初衷可能会被淡化，而问题最终也无法得到实质性解决。因此就企业沟通而言，最好的方式是一对一直接反应，谁有问题就找谁。
当然一对一的方式适合于企业员工人数不多的情况，假若一个企业员工成千上万，那么如果还坚持一对一原则，每天老板的工作就会变成类似于接待员了。
甘明是某企业的一个中层管理干部，手下领导着一群销售骨干。而每次开部门会议的时候只要老总在场，甘明的手下人几乎不会发表自己的意见。一旦老总不在，整个会议就会变得异常活跃，有时候会提出一些非常尖锐的问题。甘明发现，在这些问题中有一部分是员工的自身素质问题，而有一部分则是管理层的决策失误，方式不妥。本着对公司负责的原则，甘明会向老总反映员工提出的一些实质性问题，而老总的第一反应就是甘明的手下利用甘明向他提条件，并且非常反感。老总觉得有什么事他在不能提，非要甘明来转达呢，这其中就一定是有问题的。因此，许多问题被很快否决搁置，而员工又因为问题得不到解决而矛盾更加尖锐。
上述案例中可见，员工在提出意见的时候避开老总，这让老总觉得非常不舒服。但是这种老总与员工的互不信任感是存在的。人们总是乐意向相信自己的人表达意愿，也更愿意倾听那些真正信任自己的人。在这个企业中上情下达，下情上传的唯一枢纽就是中层领导甘明。这一点是非常不好的，中层领导是连接上下级的枢纽，但不是传声筒。这家企业的人员结构并不复杂，也没有层层上级，那么，领导者完全可以建立直传通道，来接纳员工的谏言。
如何做好有效的上下级沟通呢？
第一，必须把正式渠道和非正式渠道都放到重要的位置上，最大化广开言路，拓宽信息传达渠道；
第二，沟通内容决定沟通的方式。上级传达任务的时候，尽可能明确、具有可操作性，在分配任务的时候一定要落实到人；
第三，作为直线上属，在分配之前也需要与下属进行直接交流，了解对方喜欢的操作方式，这对之后的工作有效开展很有帮助；
第四，下属在向上级沟通时，对结果的分析一定要简单明确，对于原因分析要注意重点的表达，如果比较繁杂尽可能避免口述，要采用文字的方式传达。
在沟通的过程中，互相尊重是第一原则，否则，沟通将陷入困难。
下面这个案例讲的是某企业所建立的有效沟通渠道：
在建立沟通渠道的时候，S公司应对不同的员工需求进行了分析。
在S公司内部，人力资源扮演着非常重要的作用。他们设立一个专门的“诚信受理人”专门接受员工对自己的上级或者跨部门经理的意见。“受理人”经过专业训练，出色的传达能力是必须的。员工可以把一些诚信方面的问题都提交给接待自己的受理人，而受理人将对此绝对保密，在密闭进行调查后再与员工沟通结果。这样一来，员工会真切感受到他是公司的一份子，他所做的是对公司的健康发展负责任。
S公司坚信有效的会议是真正有助于沟通的。会议主持人通常会非常活跃，鼓励每一位与会人说出自己的见解和想法。这样一个主持人一定是擅长深挖掘与察言观色，才能最终直达员工内心，获取有效信心。
另外，S公司的人力资源还设立了“导师”资质，专门与员工进行沟通，去解决员工职业发展的疑惑和困难，帮助他们消除工作乃至生活中的种种疑虑。
不难看出，S公司的种种渠道建设无不围绕着“人”来进行，很少通过网络、信件、传真、电话等方式。面对面的沟通是他们认为最行之有效的方式，只有这样的风气打开，员工没有后顾之忧，才会愿意说出自己的真实想法，积极对公司提意见找解决问题的方法。
对老板来说，与员工进行沟通是至关紧要的。一个决策的制定，必须要从下属那里获得相关信息，而不是单纯地制定一个大方向就能够获得成功。决策要实施，更需要与员工进行沟通。试想，如果老板对员工关上了自己的耳朵，那就好比一只苍蝇被封在了瓶子当中只能到处碰撞，永远也找不到出路。因此，没有有效渠道，再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，都将只是空中楼阁。
八、火花8：培训成空话
许多人在求职时会首先看公司对员工的培训计划，而当这个计划原来只是水中月，又有多少人能够坦然面对？
许多职业人在选择一份工作的时候会考虑这家公司能够给自己带来些什么。有的人希望能有一份可观的薪金；有的人希望公司能给自己带来完善稳定的福利待遇；有的人看重公司能给自己提供一个广阔的发展平台，有完善的激励机制；而也有一些人被公司能给自己提供哪些培训学习的机会所吸引……
许多公司在与求职者谈到待遇的时候，会明确告诉对方能提供哪些福利待遇、一年有多少带薪休假、薪金能给到多少，为了员工的成长，企业还将定期组织专业培训，对于表现好的员工，还可以公费外派学习。而许多大公司确实也能做到这些，因此这些大公司会成为职业人的求职头选。但是，也有一些公司打着这样那样的幌子吸引员工，可是进来后员工们就发现那些承诺都是空头支票，没有兑现的那一天。
刚刚毕业的马飞是个绝对有抱负的小青年，为了找到一份称心如意的工作，他可是做了大量的前期准备工作。还没有大学毕业，他就考了不少的资格证书，还特意上了口语培训班提升了自己的外语水平。功夫不负有心人，凭借在学校的突出表现外加一大堆证书奖励，优秀的马飞一路顺风顺水进入了这家大型外贸公司。
这家公司薪水给得挺高，用同学的话说，就是挺符合大企业的手笔的。公司给的福利社保也是一项不少，其他的带薪假什么的也比一般的民营企业要优厚得多，按理说，这是很让人羡慕的事！但是最吸引马飞的可不是那些，而是公司给的培训机会，每年员工都将获得一定的培训机会，大公司的培训机会一般都是非常有针对性的，要培训一个人才不至于在职场失去竞争力，而且一个注重员工充电的企业也必定是一个负责任的企业，是一个有长远发展观的企业。
怀着满心抱负马飞开始了自己的职场生涯。进公司都是从基层做起。马飞非常努力，但是职前培训过后，就再也不见其他的所谓专业培训了。等到跟大伙打成一片后，马飞忍不住问了问老员工。前辈们笑了笑，说那些只是为了吸引员工的一个筹码，等到合约一签，靠的就是薪水吸引人了。企业根本很少再提供培训了，想要再进修，那就得自己花钱自己请假去了。而合同上所谓的专业培训也不过是老板自己给员工开个“洗脑会”，教育大家好好工作，一心为集体而已！
马飞感到无奈，但是又不愿意放弃这么好的工作岗位，只能忍着气寻思着以后自己抽机会去上夜校，毕竟，自己花钱花时间学到的东西也是自己的，终生受用。
马飞的做法其实很明智。虽然专业培训是企业一开始就承诺的，但是他们的所作所为能够自圆其说，马飞也奈何不得。转个观念来看，虽然不是公费公假学习，但是自己花钱学到的东西都是自己的，那么个人的能力也会得到不同程度的提升，这有利于在企业能得到更大的晋升。
其实，一个有远见的大企业为员工提供培训机会其实是在为自己创造机会。
员工培训是企业持续发展的原动力。员工的素质提升，企业的整体素质才能提升。通过培训，新员工可以更快地了解自己将来要服务的公司以及自己工作的职能，而老员工能够得到充电的机会。培训虽然是有形的付出，但是使得企业人力资本增值。
员工培训是双向的。企业要竞争，就必须要有高素质的人才队伍。而人才也需要知识，一个只会向员工索取而不能给员工充电的企业迟早也会走下坡路。员工参与培训，其实也是享受企业的支持，是在享受企业的“福利”。
大多数人才需要企业栽培。企业的人才来源主要有两种方式，一种方式是从外面聘请，另一种方式是内部培养。其实，内部培养的人才往往有更高的忠诚度，而且自己培养的员工更能融入企业。
员工培训是一项高回报的投资，低素质的个人无法成就高素质的队伍。有人做过一项成本计算，一个技能水平较差的油漆工，每年仅在使用油漆喷枪这一项的浪费金额就能达到十万元，企业在对员工实施专业培训后，浪费大大地削减了。从这个意义来说，对员工进行培训，能使员工队伍素质提升，而企业也能实现增收和节支的双重回报，因此，何乐而不为呢？
敏敏在G公司已经工作了十年了。作为中层管理者的她每年都可以获得一次带队前往总部的培训机会。十年前，公司给她的待遇并不好，但是天生的职场敏感度让她嗅到了这个企业良好的发展空间。但是刚进公司的敏敏并没有获得这样的学习机会。因为出国培训名额有限，像她这样的员工根本就轮不上。失望之余，敏敏找到了自己的上司Jim倾诉。Jim是一个非常开明的领导人，在他听了敏敏的倾诉后就告诉她，如果想要获得学习机会，首先得要做好自己的本职工作。毕竟没有成就也就没有要求的权利，起码没有名额的竞争力。
敏敏听了后开始安心努力地工作。由于在工作上突出表现，Jim为她争取了一次国内培训的机会。抓住这个机会，敏敏拼命地扩充自己，并且将所学尽用于工作。敏敏成为那一届学员中学以致用的典范。两年后，部门第一个国外培训的机会就垂青于她了。
很多机会都需要个人去争取，有时候太过强硬结果只能适得其反。职业人不妨考虑一下，自己究竟更在乎的是薪水、福利、发展前景还是学习机会。如果更注重培训机会，那么在入职之前就应该将相关条款研究透，明晰今后的培训或者进修内容，并且多听取一些前辈的经验之谈。这样才能保证自己的权益，做到有据可依，不让公司钻了空子。另外，一个公司对员工的培训的重视度很大程度上可以体现一个公司的发展潜力和培养员工的诚意。如果一个公司总是想着如何榨取员工的劳动力，那么也是注定留不住人才的，所以如果碰上管理畸形、完全想空手套白狼的企业，还是要敬而远之。
九、火花9：制服下的个性
千篇一律的制服，远远看去每个人仿佛都是一个模子倒出来的。外观不能独树一帜，那就只能张扬个性了。
企业为了统一整体形象，给员工定制了制服，但是同样的制服穿在不同的人身上，气质和感觉也是不同的。懂得色彩学，懂得如何整体搭配非常重要。
凌青的公司上个月统一配发了工作制服，女员工时两套夏季穿的西装面料深色套裙男同事是两套同色系的西装。这月初，公司规定大家都必须身着职业装上班，要是没有穿的话，还会扣当月的奖金。凌青在领到衣服后就回家试了一下，由于是报码然后领衣服，凌青发现M码的她穿大了，而S码的腰部又紧了一点。爱美的凌青最后选择了S码的，M码的套在身上，感觉太不合身影响了整体的效果，显得人特没精神，S码的虽然有一些紧，但是看面料过一道水应该就没那么硬，穿上去人也显得苗条。
