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第20章 肝胆相见——信任人才的法则(4)

王猛不仅镇压豪强恶势,还注意选拔德才兼备、廉洁奉公的人做郡县官吏;他重视恢复和发展农业生产,奖励垦荒,兴修水利,提倡改进耕作技术。王猛辅佐苻坚当政时,前秦国内没有犯了罪不受刑法制裁的,也没有怀才不遇而被终身埋没的。

王猛日日夜夜地为前秦的国事操劳,终于积劳成疾,苻坚见状,非常难过,经常亲自去探望他。王猛临死之前,还叮嘱苻坚应如何治理国家,作长远打算。

苻坚失去王猛以后悲痛地说:“这难道是老天爷不让我统一天下吗?为什么这样早就把我的王猛夺走了呢?”前秦人民也非常怀念王猛,为了王猛的死,全国上下整整悼念了三天。

王猛才能过人,有谋略、有本领、有远见,才华横溢,巧遇知己爱才的苻坚,更加如得水,一切才华有了尽显实践的机会,秦王苻坚有了王猛这个贤能之士的辅佐,政治改革井然有序,进一步促进了社会的发展,国家更加繁荣昌盛,统治地位更加巩固,真可谓相辅相成,大业有成。

信任与放任的区别

从某个方面讲,信任是领导对下属品质、能力的充分肯定,让他按照制定的原则自己行事;但这决不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为,以至于破坏企业形象。因此,信任是一种理解和依赖,放任则是一种散漫和纵容,作为企业领导应该记住这一点,切忌混淆了两者的关系。因此,信任下属是必要的,但不要过了分,走上另一个极端:放任!

信任不是放任,信任能把事情做好,放任能把事情毁坏。作为领导,这一点一定要明白。否则,你只能自惭形秽地面对责任和良心,失去领导者的形象。

为了让部属执行值得信赖的工作,领导者该采取什么样的方式呢?主要有:

①切忌不管不问:指导部属工作的方针是防止这一点的关键。要部属执行内容能信赖的工作,其基本方针是指导。由于有时会墨守成规或惰性习惯,所以要经常留意部属工作的状态,反复给予必要的指导。

②防止疏漏工作环节:要做到这一点必须严格执行对工作的指示,例如工作的截止日期、领导者所要求报告的形式与次数等,要巨细不遗地指示部属完成工作的重点与应注意的事项。即使相信他会遵守领导者的指示,但如果指示本身不明确或有疏漏,被信赖的部属出于好意,勉强执行,结果却未必会与领导者的想法百分之百吻合。因此,希望部属能遵守的指示必须要明确,只要指示能明确地表达,就可以相信对方能执行指示。

③力戒死板教条:认真地接受报告情况,以变应变。调查一下,下属完成工作的实际情况。但是工作的状况经常会变动,足以妨碍部属的工作效率。虽然领导相信部属一定能巧妙地应付那些变化,但有时变化会超出部属的权限,但与其让部属竭尽心力,不如领导者凭着本身的观察,以及认真接受工作或部门状况的报告来判断,指点迷津。

④不要静以待之:领导者要能掌握先机,实行与关系部门协调或支援等必要措施,及时解决出现的问题,不要守株待兔。

经由上述努力,领导与下属之间才能形成良好的信任关系,才能使工作完成起来有章有法。这样的放权,才可以说是真正地信任部属。

最后,提醒诸位领导注意以下两点。其一:必须日积月累地努力建立与部属之间的信赖关系。得之不易而失之易,所以要努力维持信赖关系。

其二:信任部属与放任是两回事。不可怠于工作管理的努力。

许多领导者常常会将信任和放任混为一谈。放任下属的后果是:不但把放权的成绩冲得一干二净,还会殃及整个企业,身为领导者不得不防!

对放任进行预防的最好办法就是监督。

一个领导,即使他有再大的精力和才干,也不可能把公司所有的职权紧抓不放而事必躬亲,他总是需要把部分职权交给部属,让大家来共同承担责任。有的领导每次向部下交代任务时总是说:“这项工作就全拜托你了一切都由你做主,不必向我请示,只要在月底前告诉我一声就可以了。”这种授权法会让部属们感到:无论我怎么处理,老板都无所谓,可见对这项工作并不重视。就算是最后做好了,也没什么意思。老板把这样的任务交给我,不是分明小看我吧?

不负责任地下放职权,不仅不会激发部属的积极性和创造性,反而会适得其反,引起他们的不满。

高明的授权法是既要下放一定的权力给部下,又不能给他们以不受重视的感觉;既要检查督促部属的工作,又不能使部属感到有名无权。若想成为一名优秀的领导人,就必须深谙此道。

一手软,一手硬,一手放权,一手监督,只有这样,领导才算深谙放权之道。

要做到防止、放任所带来的弊害,企业领导的用人原则应当是:

①力戒没有信任的委任;

②力戒没有责任的委任。

因此,惟有信任的委任,才能切实可行。

揭秘任人

天时不如地利,地利不如人和。企业的核心就是以人为本。企业用人,不是求全责备,而是人尽其才。因此,我认为:无才之人最多使企业发展不起来,而不忠之人却能使企业走上灭亡之路,广结良缘才能使企业稳步发展,知人善任,必可使企业不断壮大。

周恩来对叶挺坚信不疑

每个人都有自己的标准,下属也不例外。当下属用自己的标准来判断某件事的时候,作为领导不要立即怀疑下属判断的对错。毕竟,你也是在用自己的标准评判下属!

正确的做法是:当下属的标准和你的不一样时,首先要信赖下属。处在这个竞争激烈的时期,如果毫不顾忌地表现自己,那是很危险的。因为,你在无形之中,可能将自己的情绪及前途,断送在别人手里了,稍稍不留意,就会被别人扯后腿。

但是,良好的人际关系终究是建立在彼此信任、彼此尊重上的,如果事事猜疑别人,那么,将很难与别人建立良好的友谊,自己也会变成一个不被信任的人。

信赖对方,才能赢得对方的敬意。即使偶尔被出卖了,只要你是正直且宽宏大量的,最后的成功会证明这些微不足道的小小叛逆是发生不了作用的。所以信任别人,正是一个人成功的钥匙。

尤其,在同一个工作岗位的人际往来,互相信赖、互相联系,是工作顺利的基本条件。因为缺少了信赖,团体将没有办法同心向共同目标迈进,当然更谈不上所谓“苦干”的敬业表现了。

广州起义失败后,叶挺化装潜入香港,由于中共广东省委偏听一部分人的错误意见,指责他对起义“消极、动摇”,并给予了他留党察看的处分。叶挺不服,坚决不同意这种不符合事实的责难和处分,1928年到莫斯科后,又写出书面报告提出申诉,但共产国际中国部的负责人继续对叶挺冷淡处之,使他投诉无门,加上失败情绪的影响,使他十分懊丧,独自离开莫斯科,同共产党脱离了关系。周恩来知道此事后,千方百计找到叶挺,严肃批评了他的悲观情绪,动之以情地说:“我们总不能放弃革命不干啊!干革命,成功不必自我。”一番话,使叶挺十分感动,受到极大教育。周恩来不因叶挺此般波折动摇了对他的信赖,依然关心着他的党籍问题,一直到1944年3月,还坚定地:“我们应该给叶挺申冤!”并向毛泽东作了汇报。“皖南事变”后,叶挺在狱中表现得十分坚强,出狱后的第二天就打电报给毛泽东和周恩来,再次要求入党。毛泽东亲笔回电:“欣闻出狱,万众欢腾,你为中国民族解放与人民解放事业进行了二十余年的奋斗……兹决定接受你加入中国共产党。”从此叶挺再次获得宝贵的政治生命。

古语云:“金无足赤,人无完人。”周恩来深谙其中的真谛。周恩来用人看本质,看大节,看主流,不求全责备。尤其是对贤者,能赦小过,不计前嫌。因此纳贤任能,敢纳有才能也有缺点和过错的人。这一点不仅要求领导者要具备坦荡无私的博大胸怀,而且要有辩证的思维方式与思想方法。

今日的社会,一个人无法办到的事,由几个人分工合作,就能发挥很高的效率。企业组织本来就是小团体与小团体的结合体,假使构成这个结合体的每一分子都彼此猜疑,这个团体必然涣散而不堪一击。

有些人天生猜疑心就很重,心里常会想:“是不是会被别人赶上呢?”

或者是:“这件事恐怕是有人在我背后扯后腿吧?”这类人,是无法当主管的,即使他其他方面的才能很突出。

要成为一个主管人才,最基本的条件,就是要信任你的部属,尊重他的个性、欣赏他的创意。这种尊重与欣赏可以使你工作行事无往不利。不能信赖别人的人,会使生活中充满猜疑,自己做事情不顺利,连带会使受猜疑的人自暴自弃。如果是一个有才华的主管,猜疑心太重还可能使自己壮志未酬而身先死。

信赖部属的标准,并不是怀疑自己的标准,而是对下属宽容和理解。

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