职场里面的规则多，"大观园"里的职场规则更精彩，由于家族企业里什么样的人都有，出现混乱的规则也在所难免。但这正是企业走向失败的隐患，作为管理者，应警惕呀！
在赛马中识出好马
是骡子是马，拉出来遛遛一看便知；是人才是鬼才，到工作中实践一下，就能分个一清二楚，靠嘴皮子吹牛那不是长久之计。
工作就如一个赛马场，一个人能跑多快，跑多远，都能在"赛道"上反映出来。"赛马制"能判断人才的真伪，能判断人才的等级。
大观园时装有限公司决定进一步扩大经营规模，在内部高薪招聘营销主管。广告一打出来，报名者云集。
面对贾府上下众多应聘者，招聘工作负责人贾琏经过多轮的精挑细选，确定了三个最后一轮面试的对象：贾蔷，贾芸，贾芹。三个人都不错，可惜营销主管只要一个，怎么办呢？
到了终试这天，三位候选人一进门，贾琏便安排他们到食堂去吃饭，然后再谈招聘的事。
三者吃完饭后，有说有笑地来到了贾琏的办公室。
贾蔷第一个走进招聘室。
贾琏："吃好了没有？"
贾蔷："吃饱了。"
贾琏："吃什么饭？"
贾蔷："饺子。"
贾琏："吃了多少个？"
贾蔷："一大碗。"
贾琏："行，知道，你先出去休息一会儿。"
第二个进门的是贾芸。
贾琏："今天吃了多少饺子？"
贾芸："40个。"
贾琏也叫他出去休息一会儿。
最后进来的是贾芹，当贾琏以同样的问题考问贾芹时，他这样回答："贾蔷他吃了50个饺子，贾芸吃了40个，我吃了30个。"
听了这番回答，贾琏当场拍板，贾芹留下。
贾琏为什么要留下贾芹呢？他认为贾蔷头脑不灵，只管吃，不计数；贾芸只记自己，不管他人；惟有贾芹，既知自己，又能注意观察别人，而这一点正是生意人必须具备的眼观六路、耳听八方的潜能。果然，贾芹被雇用后精明能干，会经营，创造了很好的销售业绩。
由贾链的招聘我们来进一步看看如何在赛马中识别好马？
◆要有赛场，即为人才提供合适的岗位。
◆要有跑道划分，人才不能乱哄哄挤成一团，必须引导他们有序竞争。
◆要有比赛规则，即建立一套较为科学的绩效考核和奖励评估系统。
◆要有障碍，即为人才安排一连串有挑战性的工作。
◆要有驯马师，即人才需要向有才能的同事和上司学习。
在节骨眼上赞美
赞美是激励下属的最佳方式，也是上下沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要表扬。但是赞美必须要真诚，而不是睁眼说瞎话，这样你的赞美才会得到下属的尊敬。
大观园时装有限公司生产车间里的两位班长焦大和秦钟，虽同处一室，但性格迥异。
生产主任贾环每次召开职工会议的时候，总会对手下的职工说："我们这次生产服装和上次不一样，是要出口的，工作时一定要认真仔细。"这两句话成了他的口头禅，只要开会，他就会说一次。
焦大将主任的口头禅牢记在心，并且把它当成福音到处宣传。在车间里，常常可以看到他吼骂工作人员，叫他们务必要认真仔细，尤其是当贾环来巡视的时候，他吼骂得更起劲。如此一来，颇讨贾环的欢心。贾环常赞美他说："嗯，很好，非常有精神，又很能干。"但经常这样，职工对他们很是反感。
相比之下，秦钟却是一个沉默寡言，只知认真苦干的老实人。有一天，当交班的时候，贾环突然叫秦钟的名字，并严厉地对他说："你今天跑到那儿去了，我巡视时怎么没看见你？"秦钟有些委屈地说道："今天我一进车间，发现有一些布料不符合生产标准，我只好派两个职工跟我到仓库调换。"其实贾环根本没去巡视，他一向很喜欢玩这种戏人的游戏。
但是，在职工眼里秦钟则极受欢迎，而焦大则恰恰相反。
贾环犯了一个很明显的错误，他总是喜欢"睁着眼睛说瞎话"，对吼骂下属的行为大加赞美，对兢兢业业的人却横加指责，盲人摸象总要出乱子。
记住，抓住那个令人兴奋的"节骨眼"，那么你的激励就一定会成功。贾环却没有找到他应该赞美的对象，结果适得其反。
以下是赞扬员工时须注意的几个技巧：
◆赞扬员工要持平等的态度。
◆赞扬要公正。
◆赞扬要及时、真诚。
◆赞扬要公开、得体。
◆赞扬具体的事情。
◆赞扬工作结果，而非工作过程。
◆赞扬特性，而非共性。
批评是指出不足而不是发泄愤怒
管理者若专施批评，肯定会制造许多对立面，结果下属不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评下属时，切忌任性而为。要知道，批评是有艺术性的，而不是发泄私愤。
外贸部副经理贾雨村是有名的火爆脾气，职员犯一点小错，他都能花上两个小时嚷嚷。所以员工在背后都不称他贾经理，只要一龇牙，说"贾正经！"大家就心领神会了。
但是今天没人敢说"贾正经"了，更没有人敢龇牙，只是暗暗在心里对着自己龇牙。每个人的神经都紧绷起来。
因为——出了大错。
柳湘莲在发货时粗心，把运往美国的长袍发往了澳大利亚，而把运往澳大利亚的唐装发往了美国。如果重新运一批长袍去美国，时间显然是来不及，谁也知道美国鬼子厉害，这次美国人肯定会以不按时送货为由，拒绝公司的产品，而且还要赔偿违约金；而且澳大利亚那边也不是省油的灯，货送错了，也必须按协议赔钱。可想而知，柳湘莲这个漏子捅大了。
外贸部的每个人都噤若寒蝉，心想：这下天花板不翻才怪。
果然，柳湘莲被叫进去，大家的呼吸几乎要停止了。
眼看火山就要爆发，现在是暴风雨前的平静。
奇怪，没听见贾雨村的狂吼，过了十几分钟，柳湘莲出来了，没有说话，只回到自己的座位上翻抽屉。
"柳湘莲卷铺盖了！"大家心想。
柳湘莲没卷铺盖，苍白着脸，是在找旧资料核对，埋头看发货单。
赔偿所有的违约金得300万美金呀！
300万！而且还是美金！
没一会儿，贾经理也出来了，脸上没有表情。大家屏住呼吸，等待着暴风雨的来临。
贾经理走到柳湘莲的面前，脚步还比平常缓和，然后柔和地说："小伙子，好好干吧！希望你记得这次教训。"
柳湘莲没有说话，但悔恨加感动的眼泪流了出来！
"有错误就改，就是一位好员工，虽然这次公司损失挺大，但是我会尽力去挽回局面。"贾经理今天显得别样的客气。
大家面面相觑，竟有点丈二和尚摸不着头脑。
没过一会儿，贾经理办公室的电话响了，贾经理回到办公室，办公室里，贾雨村只管听，没有发出一句声音。
过了几天，贾雨村一样没有表现出焦虑的表情，这样一来，外贸部的所有成员都有"山雨欲来风满楼，黑云压城城欲摧"的感觉。
过了几个月，不知不觉，那件事在外贸部员工心中渐渐淡去，由于事情严重，谁也不敢问结果，大家只是更加努力地工作，尽最大的努力不出现错误。
一晃时间就到国庆了。
国庆聚餐时，贾雨村把鸡头夹进自己盘里，开始致词："外贸部的所有成员，你们辛苦了，在这一年里，我有不少的同事发过脾气，但上次柳湘莲发货出了差错，我没有骂他，也没有炒他的鱿鱼，大家一定很奇怪吧，平常一点小事，我就来气，那次反而很平静，什么原因呢？"
贾雨村经理架子也开始摆上了，他吃着鸡头说："道理很简单，小事发火，是为了教你们随时警惕，免得出大错。至于真出了大纰漏，你们自己已经自责得要死了，我又何必再多说呢？"
贾经理举杯，"出大错，我们全受了伤，哪能受伤的人打受伤的人呢？最重要的是冷静下来，彼此帮助，克服困难。"
贾经理说完一仰脖子，鸡头带酒全部入肚。
批评下属本已是不得已而为之的事情，在愤怒中批评下属更是绝不容许！因为，没有一个人能在愤怒中保持清醒和理智的头脑。
以下是"贾正经"总结出来的几点办法：
◆要懂得管理者虽然有批评下级的权力，但管理者与被管理者在人格上是平等的，管理者没有无故对下级发脾气的权利。
◆时刻记着批评的目的，是为了帮助下级改正偏离目标的言行。如果只图一时痛快，那么批评的目的就达不到了。
◆当快要发怒时，可以设法转移一下自己的注意力。如做点别的事情，待心平气和时，再进行批评。
批评是管理的手段之一，其作用在于让下属纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作状态和工作方式。但是，倘若只通过批评解决下属工作中存在的问题，这是方法上的错误，这样的管理者本身就应该得到反批评。
掌握批评的12条艺术
当部下犯了错误，批评他们时应该考虑时间、场合和机会是不是合适，予以批评的最终目的不是要把对方压垮，更不是整人，而是为了帮助他们成长，纠正和解决问题。
当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导无可避免地要对其加以批评，胡乱批评起不了任何作用，且极易使下属产生逆反心理。
有一则这样的管理寓言：
一天晚上国王和他的爱妃一起到前线激励众将，陪他们喝酒，酒过三巡，不胜酒力的将士都摇晃起来。
突然一阵狂风，把烛火吹灭了，此后，就听见国王的爱妃一声尖叫。身边的国王忙轻声地问："爱妃发生什么事了？"
爱妃也悄声地回答："刚才一位无礼的将军摸我，我抓住了他头盔上的一根翎毛。"
听完爱妃的话后，国王下令道：继续灭灯夜饮，饮后解散。
没过几个月，一位在战场上战功赫赫的将军向国王赔罪说："多谢国王不杀之恩。"
国王："请问将军何罪之有？"
将军把那夜摸国王爱妃的事讲了一遍。
国王说："酒后失礼，也很正常，你别内疚，我还得感谢你为我保疆为民呢！"
国王知道，事情都发生了，去批评将军的冒犯之举只会使将军产生仇恨的心理，加上正是用人之际，不如装糊涂让它过去。
下属犯错误时，不少领导人对此的反应常常是凶狠地训斥甚至责骂。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？
批评人要尊重事实，公平合理
这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，批评时证据充分、事实确凿非常重要。为了使批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别"横挑鼻子竖挑眼"滥施批评，一看到点表面现象就发火、批评，往往效果不佳。
批评下属并非不能，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！作为一个管理者，切记不要不分场合地批评下属！
不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级的面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到管理者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
不要背后批评
对下级的批评，一定要当面指出，这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
不要使用戏谑的言词
对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起他自尊心受损伤。管理者以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为是对他的尊重。若管理人员以戏谑的口吻进行批评，则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被员工视为是对他的讽刺。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。
不要重复批评
管理者每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。
不要过分批评
对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辞，更不能否定一切。不能说像"不可救药"，"死木头疙瘩"一类的话。
不要做比较批评
管理者在批评甲员工时，若以远较甲员工优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌意。但是反过来，倘若管理者在批评甲员工时，以远较甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，管理者在批评甲员工时虽可借其他员工做对比，但千万不能借其他员工作不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工之过去与现在做对比所能产生的激励效果好。
不要冷言冷语地批评
要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说"利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消"，一旦伤害了对方的自尊心，就可能使对方产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。
对事不对人
有人批评人时总是说："从你做的这件事就能看出你这个人……"这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿事来说人。
先赞扬，后忠告
