有一则这样的故事：一千金小姐随着婢女在饥饿中逃难，干粮吃尽后，婢女要小姐和她一起去乞讨，千金小姐说：“我是小姐，我不去！”
最后的结果可想而知，这种“身段”只会让人路越走越窄。放不下身段，最终会让自己无路可走。
对于一个领导者来说，身段只会把自己绑起来，看不到下面的实际情况，不了解下属的心态和想法，自然无法顺利开展工作，又谈何做出一番成就？世上没有走不通的路，能放下身段，路才能越走越宽。能放下身段的人能比别人早一步抓到好机会，也能比别人抓到更多的机会；因为他没有身段的顾虑。
■用尊重换来尊敬和支持
“这个世界上所有的人都需要尊重，而无论其身份和地位。”尊重是一切社会活动的基础，领导活动尤其如此。
尊重别人是领导者人格魅力的一部分，如果你没有尊重别人，你的人格魅力一定逊色不少。在我们的想象中，应该看到每个人都挂着一块大标语牌：“让我感到重要”。
在奥斯特利兹战役开始的前夕，拿破仑巡视全军，自这处营火堆走到另一处营火堆。每当他停下来，官兵们都上来围住他。拿破仑和他们谈笑，并为他们的忠贞不贰表示感谢。他向士兵们保证明天这一仗一定会获胜，并说明他已经准备好了医疗急救，一旦有人受伤，绝对会立即受到照顾。
“答应我们，”一位老兵朝他高喊，“你自己要远离炮火！”“我会的，”拿破仑满脸感激的回答说，“我会准备在预备队中，直到你们需要我的时候。”
工作中，职位的不同只是工作的内容责任不同，人人是平等的，没有贵贱之分。所以，领导者必须同等地尊重每一个人。
惠普公司的创办人比尔·休利特及戴维·帕卡德在创立惠普时就建立信赖员工的文化，他们坚信员工都会好好做事，所以员工乐于工作对惠普是一件很重要的事。惠普要求内部主管要信赖员工，要让他们在工作岗位上感受到真正的成就感。
为了让员工有成就感，两位领导者的信念就是要以体谅、尊重与信赖来对待每一位员工，要创造一个合适的工作环境，让每位员工皆有机会展现他们最佳的成绩，发挥他们的潜能，并且要随时肯定他们的成就。
有一次，戴维·帕卡德在一位工厂经理的陪同下一起巡视工厂。巡视中他们看到一位机械技工正在磨光一个塑料模具，于是便特别停下脚步来观看。两人看出这位员工已经花了相当长的时间来磨光它，正在准备做最后的整修。
帕卡德好奇地伸手去触摸那只模具，机械技工马上说道：“把你的手指拿开，别碰我的模子！”那位经理马上问他：“你知道这个人是谁？”机械技工答道：“我管他是谁！就是不准随便碰我的模具。”帕卡德立即告诉经理：“他并没有错。那是他对工作负责的态度，我们应该尊重及信赖他对工作的执著。”
正如一位员工说的：“领导把我当成牛，我把自己当成人；领导把我当成人，我就把自己当成牛。”尊重下属，能够换来下属的尊敬和支持。
管理大师德鲁克认为：人是企业唯一真正的资源，就应该尊重他，重视他，对他心存感激之情。真诚地去尊重人、信任人、关心人、理解人、帮助人，就能极大地调动他们的积极性和创造性。
美国IBM公司所以能够获得成功，奥秘就在企业领导人充分重视新生员工。公司领导人根据“人是公司最大的资本”这一理念，使该公司的员工个个充满自信、自尊、自强的精神，心情愉快地工作，使他们成为世界上效率最高的营销大军。公司创立者托马斯·J·沃森说：“我希望IBM的推销员能够被人青睐，受人尊敬。我希望他们的妻子儿女为他们的丈夫或父亲感到骄傲。”
IBM拥有三条准则，这三条准则对公司成功所贡献的力量，被认为比任何技术革新、市场销售技巧或庞大财力所贡献的力量都更大。其中第一条原则就是“要尊重个人”，这条原则早在1914年老托马斯·沃森创办IBM公司时就已提出，小托马斯·沃森在1956年接任公司总裁后，将该条原则进一步发扬光大，上至总裁下至传达室，无人不知无人不晓。
IBM公司有许多方法让员工知道，每一个人都可使公司变成不同样子，在纽约州阿蒙克的IBM公司里，每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样，洗手间也没有写明供什么长官使用，停车场也没有为长官预留位置，没有主管专用餐厅，总而言之，那是一个非常民主的环境，每个人都同样受人尊敬。
IBM有着爱企业、爱本职工作的员工，他们为自己成为“IBM人”而感到骄傲和自豪。IBM是人情味最浓、最尊重人、把人放在第一位的世界一流的企业。IBM公司营造了一种崇拜式的企业文化，《华尔街日报》的一篇文章指出，IBM公司文化已经渗透到员工的心中，以至于一位在IBM公司工作多年的员工这样说：“离开IBM公司，就好像在移民。”
一位企业老总在谈到自己对员工的态度时说：“当我每次看到某个人的时候，我都要一丝不苟地对待他们，使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。”所以，他在与员工相处时，都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。
尊重个人更多地表现是一种企业精神，而不是某种制度政策，所以它应贯穿于整个领导活动的始终，始终把对员工的尊重摆在首要位置，让尊重成为你的修养。
■少命令，多商量
说到命令，人们可能会想到在战争故事中“军令如山”，领导下了命令，下级不得不从。于是认为以命令方式去指挥下属就办事最快，效率最高，但在实际生活中却不尽是这样。
日本松下公司前总裁松下幸之助认为，领导者要看到领导与下属沟通的重要性，因而在实际中身体力行，终于取得了成功。要达成领导者与下属心与心的契合、沟通，关键的就是与下属一起交流商量。
一些领导人颐指气使，有事就大嗓门地命令下属去干。他们认为只有雷厉风行才能产生最佳效果，命令别人去干事的时候也不看人家的意见如何，反正一句话：“做了再说！”一般来说这样的领导者比较有能力，在下达命令之前是经过一番深思熟虑的。如果久而久之，下属对领导者产生了信任，就会什么都不问，照领导者说的去做，这样反倒失去了积极性和创造性而成为一件只会办事的机器。而有些下属呢，面对领导者铺天盖地的命令，连问一句为什么的机会都没有，自己想不通当然就不愿去做了。不愿做的事要被迫去做是很难做好的。
松下幸之助谈到自己的成功方法时说：“不论是企业或团体的领导者，要使属下高高兴兴，自动自发地做事，我认为最重要的，要在用人和被用人之间，建立双向的，也就是精神与精神，心与心的契合、沟通。”要吩咐下属去办一件事，命令的方式是不可少的，特别是在紧急情况下，一分一秒都是宝贵的，没有时间给你详细地解释。但更多的时候，最好还是以商量的方式。
如果采用商量的方式，下属就会把心中的想法讲出来，而领导者认为说得有道理，就不妨说：“我明白了，你说得很有道理，关于这一点，我看这样行不行？”诸如此类，一方面吸收对方的想法和建议，一面推进工作。这让下属觉得既然自己的意见被采用，自然就会把这件事当作自己的事去认真做的；同时由于热心，自然也会产生良好的效果。
做一个永远让人信赖的领导人，倾听下属意见是个最简单的方法。众所周知，最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。
倾听是我们自幼学会的与别人沟通的一个组成部分。它保证我们能够与周围的人保持接触，失去倾听能力也就意味一着失去与他人共同工作、生活、休闲的可能。在日常工作，领导者的倾听能力更为重要。一位擅长倾听的领导者将通过倾听，从同事、下属、顾客那里及时获得信息并对其进行思考和评估，并以此作为决策的重要参考。
美国最成功的企业界人士之一的玛丽·凯·阿什是玛丽·凯化妆公司的创始人，现在她的公司已拥有20万职工，每个员工都可以直接向她陈述困难。她也专门抽出时间来聆听下属的讲述，并做仔细记录。对于下属的意见和建议，玛丽·凯也十分重视，并在规定的时间内给予答复。在很多情况下，倾诉者的目的就是倾诉，或许他们并没有更多的要求。日本、英、美等一些企业的管理人员常常在工作之余与下属职员一起喝几杯咖啡，就是让部下有一个倾诉的机会。
1861年亚伯拉罕·林肯出任美国第十六任总统。林肯出生于肯塔基州的贫苦农民家庭，先后当过伐木工、船工、店员、邮递员。这些经历使林肯对普通人民群众寄予了深厚的感情，他喜欢经常走出办公室到民众中去。而他在白宫的办公室，门也总是开着的，任何人想进来谈谈都受欢迎，林肯不管多忙也要接见来访者。
林肯不愿意在他和民众之间拉开距离。这使保卫工作颇不好做。他也常报怨那些忠心地执行职责的保卫人员：“让民众知道我不怕到他们当中去，这一点是很重要的。”他先这样说，接着就开始躲避他的卫兵或命令他们回到陆军部去。他不愿意成为白宫办公室的囚徒。
1861年，林肯在白宫外面度过的时间要比在白宫多。他常常不顾总统礼节，在内阁部长正在主持会议时闯进去；他不愿坐在白宫办公室等待阁员来见他，而亲自去阁员办公室，与他们共商大计；他总是亲自视察他的部队，他总是站在威拉德旅馆的阳台上向士兵致意。在战争后期的一个雨天里，林肯还是站在那个阳台上，浑身被雨淋透了，士兵们向他欢呼。他说：“只要他们能坚持住，我想我也能。”哪里有士兵，哪里就有林肯。
当他无法从白宫脱身时，他打开白宫办公室的门，让政府官员、商人、普通市民们沿着行政官邸的围墙排着队去见他。林肯很少拒绝人，甚至对有的人还鼓励他们来访。1863年，林肯写信给印第安纳州的一个公民：“对来见我的人们我一般不拒绝见他们；如果你来的话，我也许会见你的。”他曾说：“告诉你，我把这种接见叫做我的‘民意浴’——因为我很少有时间去读报纸，所以用这种方法搜集民意；虽然民众意见并不是时时处处令人愉快，但总的来说，其效果还是具有新意、令人鼓舞的。”
林肯洗耳倾听的“民意浴”，缩短了他与人民的距离，加深了彼此的感情，激发了人民参与国事的主动性和积极性。
所以，领导者能否做到有效而准确地倾听信息，将直接影响到与部属的深入沟通以及其决策水平和管理成效，并由此影响团队的经营业绩。
■用心点燃信任的火花
信任往往被视为是人们相互沟通的关键品质，在一个人人都信任其领导者的组织里，员工会给予组织更高的回报。当一位员工认为管理者真心为他着想时，就将激发他最大努力投身于工作与企业中，这将会带来更高的敬业度，从而提高企业的利润率。这就是华信惠悦咨询公司在调查7500名员工后得出的结论。拥有高度敬业精神员工的企业，其股东的3年回报率要比拥有低敬业度员工的企业高出50%。
领导者要取信于下属，就要对下属有一种热情。热情不热情，关键在感情。如果领导者自视清高，缺乏应有的热情，既不会去亲近下属，更不会去信任下属，当然也就难以使下属产生亲近感和信任感。
创业之初的微软公司基本上都是年轻人，搞业务、搞推销都是一把好手。可是弄起内务和管理方面的杂事，没有人能有耐心。盖茨的第一任秘书是个年轻的女大学生，除了自己分内的工作，对任何事情都是一副不闻不问的冷漠劲。盖茨深感公司应该有一位热心爽快、事无巨细地把后勤工作都能揽下来的总管式女秘书，不能总让这方面的事情分他的心。他要求总经理伍德立即解雇现任秘书，并限时找到他要求的那种类型的秘书。
不久，盖茨在自己的办公室召见了伍德，伍德一连交上几个年轻女性的应聘资料，盖茨看后都连连摇头。“难道就没有比她们更合适的人选了？”伍德犹犹豫豫拿出一份资料递到盖茨面前，“这位女性做过文秘、档案管理和会计员等不少后勤工作，只是她年纪太大，又有家庭拖累，恐怕……”
不等伍德说完，盖茨已经一目十行地看完了这份应聘资料：“只要她能胜任公司的各种杂务而不厌其烦就行。”
就这样，盖茨的第二任女秘书——42岁的露宝上任了。
几天之后的早上，露宝坐在自己的位置上，看到一个男孩子直奔董事长盖茨的办公室，经过她面前时只是“嗨”地打了一声招呼，像孩子对待母亲似的那么自然。然后他摆弄起办公室的电脑。因为先前伍德曾特别提醒她，严禁任何闲人进入盖茨的办公室操作电脑，她立刻告诉伍德说有个小孩闯进了董事长的办公室。伍德表情淡漠地说：“他不是小孩，他是我们的董事长。”后来，露宝才知道了自己的董事长只有21岁。这时，她以一个成熟女性特有的缜密与周到，考虑起自己今后在娃娃公司应尽的责任与义务。
露宝到公司不久，有一天早上9点到公司上班，经过盖茨办公室，看见房门大开，盖茨躺倒在地板上，她以为盖茨因什么事情晕过去，大惊失色，冲出去要叫救护车，后来才知道盖茨睡得正香。由此，露宝理解了，软件设计工作比其他工作更需要倾注心血。从此，每当露宝早上到办公室时，看见盖茨睡在地板上，她就像母亲呵护儿子一样，给他盖好衣服，悄悄掩上门。关心盖茨在办公室的起居饮食，成了露宝日常工作的一项内容。这使盖茨感到了一种母性的关怀和温暖，减少了远离家庭而带来的种种不适感。而盖茨也像对母亲一样对待他的这位雇员。压根就没考虑过再聘别人。
露宝在工作上是一把好手。盖茨是谈判的高手，不过第一次会见客户时，也会使人产生小小误会。客户见到盖茨时，总不免怀疑眼前的小个子是不是微软公司的董事长，可能微软公司真正的董事长正在干其他的事吧？他们伺机打电话到微软公司核实，露宝接到这样的电话，总是和蔼可亲地回答：“请您留意，他是一个年纪看上去十六七岁，长一头金发，戴眼镜的男孩子。如果见到的是这样的形象，准没错。自古英雄出少年嘛。”露宝的话化解了对方积郁在心头的疑虑。
露宝把微软公司看成是一个大家庭，她对公司的每个员工，对公司里的工作都有一份很深的感情。很自然，她成了微软公司的后勤总管，负责发放工资、记账、接订单、采购、打印文件等。
